Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la société PACE
Entre les soussignés,
Entre la Société PACE, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé sis 205 avenue Georges Clémenceau, 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° SIRET 940 739 642 00012, représentée par la Société xxxxx, elle-même représentée par M. xxxxx, agissant en sa qualité de Directeur Général ;
Et
Le personnel, ayant ratifié à la majorité des 2/3, par référendum organisé le 15 avril 2025,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le 1er avril 2025, a Direction a fait connaître son intention aux salariés de l’entreprise d’aménager l’organisation du travail au sein de la société PACE, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. Le même jour, chaque salarié a été destinataire du projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour leur expliciter son contenu.
La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 15 avril 2025.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.
Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, sont présumés entrés dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés CADRE à compter de la position 2.1 coefficient 115 et ETAM la position 3.1 coefficient 400.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 216 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Article 3 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10%, au-delà du forfait prévu par le Code du travail à savoir, 218 jours.
Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 226 jours.
Article 5 - Forfait jours réduit
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (exemple congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par son avenant et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment que :
la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction,
le nombre de jours compris dans le forfait,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.
La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 du Code du Travail,
le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle tient compte de la prime de vacances conventionnelle.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence et du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, réalisé notamment à travers l’outil interne de déclaration.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les thématiques suivantes devront impérativement être abordés au moins une fois par an avec le manager, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 48 heures, sans attendre l'entretien annuel.
Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. En effet, l’usage des technologies permet de renforcer la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités mais peut également présenter certains inconvénients.
Ainsi, l’ensemble du personnel et la Direction soulignent la nécessité de favoriser un bon usage des technologies alliant connectivité et régulation des usages. A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance.
Les sollicitations par mail, SMS, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, en particulier de 20h00 à 7h00 du matin, le week-end et pendant les congés, sauf en cas de situation où la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle justifieraient l’usage de messageries professionnelles.
En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre durant les plages horaires et les périodes visées ci-dessus, sous réserve de dispositions contractuelles spécifiques, notamment celles relatives aux gardes administratives et techniques. Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans cette optique, les salariés seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.
Il pourra être mis en place des actions de sensibilisation à destination des collaborateurs concernées par les outils numériques organisées en interne. Elles pourront porter essentiellement sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail ou encore, la surutilisation de la messagerie dans les relations de travail.
Article 14 – Consultation du personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen. Article 15 - Dispositions finales
15.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er avril 2025.
15.2 – Révision et dénonciation Le présent accord peut être :
révisé dans les mêmes conditions que son adoption ;
dénoncé suivant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 15.3 - Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). 15.4 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
xxxxx
Directeur Général
Annexe 1
Procès-Verbal de consultation des salariés sur l’accord relatif au forfait annuel en jours signé le 15 avril 2025
