Accord d'entreprise PAIN D'EPICES MULOT ET PETIT JEAN

Accord collectif relatif à la mise en place du forfait jours

Société PAIN D'EPICES MULOT ET PETIT JEAN

Le 29/01/2026

• Forfaits (en heures, en jours)

 PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

   La Société PAIN D’EPICES MULOT ET PETIT JEAN SAS, dont le siège social est 13 PlaceBOSSUET – 21 000 DIJON, immatriculée sous le numéro SIRET 015 751 530 00013, représentée par,Directrice Générale, dûment habilitée,

D’une part,

Et :

 Les membres titulaires du Comité social et économique de la société PAIN D’EPICES MULOT ET PETITJEAN, titulaires.

                                                                                                                           D’autre part,

PRÉAMBULE 

 Le présent accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours en définissant les modalités du dispositif de forfait annuel en jours au sein de la sociétéPAIN D’EPICES MULOT ET PETIT JEAN SAS.

 En effet, la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 ne comporte pas de dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours.

Ainsi, afin d’organiser ce dispositif nécessaire à l’activité et aux besoins de l’entreprise et compatible avec le statut et l’autonomie conférés aux bénéficiaires, tout en garantissant les droits encadrés par l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties ont souhaité définir les conditions de recours au forfait annuel en jours et déterminer modalités de mise en œuvre et de suivi de ce dispositif.

 Après s’être rencontrées et avoir échangésur le contenu et la mise en place de cet accord d’entreprise relatif aux forfait annuel en jours, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les parties ont convenu de ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

•  Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature desfonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Concrètement, sont visés les salariés cadres et non cadres, exerçant notamment, des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

 ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIE – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

  Le dispositifd’aménagement du temps de travail en jours sur l’année est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.

 Cette convention est prévue au sein du contrat de travail du salarié ou par avenant à celui-ci.

La convention individuelle rappelle notamment :

• Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La période annuelle de référence s’entend du l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence, incluant la journée de solidarité.

 Ce nombre de jours correspond à une année civile complète detravail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, hors congés conventionnels.

La prise de ces jours conventionnels réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’uncongé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 4 : MODALITE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

 Le forfait annuel en jours exclut tout décomptedu temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au dimanche, sauf situation particulière, notamment déplacements, salons, etc.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, salons, formations…).

 En outre, l’autonomie du salarié ne contrevient aucunement à son obligation de rendre des comptes à sa Direction sur l’accomplissement de ses tâches et des missions qui lui sont confiées.

  Les parties conviennent de pouvoir décompterles journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.

Sans remettre en cause le décompte journalier du forfait, les parties conviennent, à titre purement indicatif de considérer comme une demi-journée de travail, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

ARTICLE 5 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES ET ORGANISATION DE LEUR PRISE

5.1 Modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

 Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaire.

Le nombre de jours de repos variera d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés et de la durée de présence effective du salarié. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence

 Le nombre de jours de repos théorique seradéterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l’année

 - Nombre de jours de repos hebdomadaires

  - Nombre de congés payés légaux et conventionnels, enjours ouvrés

 - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

 - Nombre de jours travaillés théorique (218 jours)

        = Nombre de jours de repos théorique

 Ce nombre de jours de repos théorique est défini pour un salarié présent toute l’année.

5.2 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

 Le positionnement des jours de repos par journée entière oudemi-journée se fera sur proposition du salarié en concertation avec la Direction, selon un délai de prévenance suffisant d’au moins 8 jours ouvrables avant la date de départ, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend. 

A défaut d'accord, les choix du salarié seront pris en compte pour au moins 50 %, compte tenu de l’autonomie dont il dispose.

En tout état de cause, le collaborateur veillera à positionner des jours de repos tout au long de l’année. Ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié.

 Lors de l’entretien individuel de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours derepos restant à prendre.

  Également, avant la fin du dernier trimestre de l’année de référence, la Direction fera le point des jours de repos restant à prendre et veillera à positionner, en concertation avec le salarié les jours de repos restant à prendresur la période de référence, sauf accord sur la renonciation dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.

 En cas de refus persistant du Salarié de solder ses jours de repos restant avant la fin du dernier trimestre de l’année deréférence, la Direction pourra lui imposer les dates de prises, en respectant un délai de prévenance de 8 jours ouvrables. Cette décision de la Direction se justifiant par son obligation de santé et de sécurité de ses collaborateurs, en ce qu’elle doit veiller à leur droit au repos, ne saurait porter atteinte à l’autonomie des salariés au forfait annuel en jours.

ARTICLE 6 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

En principe, le dépassement du plafond de 218 jours de travail par période de référence n’est pas autorisé.

Cependant, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

 Il devra en faire la demande écrite auprès de sa Direction avant la fin du dernier trimestre de l’année de référence en cours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération du jours de repos auquel le salarié renonce est fixé à 10 %.

 Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillésdans l’année ne peut excéder 235 jours.

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire mensuelle et lissée sur l’année en contrepartie de son activité. Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Ainsi les salariés concernés doivent percevoir une rémunération brute au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

 La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour unmois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

ARTICLE 8 : ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE – ANNEE INCOMPLETE

8.1 Calcul du nombre de jours travaillés

  Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de lapériode de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travaillés (ou de jour à travailler) sera calculé auprorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Il est rappelé qu’en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jour de travail sera augmenté du nombre de CP non acquis.

 8.2 Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires

 De même, pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours de repos supplémentaire théorique, est déterminé auprorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Ainsi, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos, le cas échéant, qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte. Dans ce cadre, aucune majoration ne s’appliquera.

 ARTICLE 9 : MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS DE REPOS

 Lespériodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif  doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié au cours de la période de référence.

 Lesabsences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

La valeur d’une journée de travail ou demi-journée de travail est décomptée selon les modalités prévues à l’article 6 du présent accord.

 En outre,les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.

Pour toutes les autres périodes d’absence , pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

 ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DUFORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1. A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

1. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

1. A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

 L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait enjours sera limitée à 13 heures.

Aucun salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation accordée selon les conditions légales.

 Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de lagestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur est également responsable de ce suivi.

Ainsi, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur prévu à l’article 11.1 du présent accord.

ARTICLE 11 : SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié et garantir la bonne articulation vie professionnelle- vie personnelle, la direction veille à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable et compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

 En effet, la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le tempsdu travail des salariés.

11.1 Suivi régulier

 Un suivi régulier est notamment réalisé à travers le support numérique complété mensuellement par le salarié.

Dans ce cadre, l’employeur met à disposition un support mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :

•  le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos supplémentaires.

• le respect de l’amplitude journalière de travail

• le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

 Ce support numérique est complété chaque mois par le salarié, et fait l’objet d’un contrôle de la part du supérieur hiérarchique et des ressources humaines, qui s’assurent du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et vérifie que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

 Dans ce support mis à disposition du salarié, celui-ci peutformuler des observations relatives à la charge de travail ou à l'organisation de travail (surcharge de travail,…). Dans cette hypothèse, un plan d'action est défini avec le manager, et consigné par écrit dans le support numérique.

 Il est entendu que cesuivi n’a pas pour but de contrôler l’activité des salariés, mais de contrôler le temps de travail en vue de préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers, en apportant au besoin les correctifs nécessaires.

 Un récapitulatif annuel de ce suivisera réalisé par la Direction, et tenu à la disposition du salarié.

11.2 Dispositif de veille et d’alerte

  Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de son autonomie, avertir sansdélai son manager, afin qu’une solution alternative ne soit trouvée.

Le salarié tiendra également informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

 En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié peut alerter par écrit la Direction, au moyen du support ou par tout autre moyen conférant date certaine.

La Direction sera de tenue de recevoir dans les meilleurs délais le collaborateur afin de remédier à cette situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si le manager constater que l’organisation de travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

11.3 Entretien annuel individuel

Le salarié est reçu par son manager au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

 Lors de cet entretien, le salarié et son manager feront le bilan des modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets professionnels,de la charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours pris au cours de la période de référence et ceux restant à prendre, des conditions de déconnexion ainsi que de l’équilibre vie privée- vie professionnelle.

Le salarié et son manager examinent également – si possible – la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.

 Au regard des constats effectués lors de l’entretien, lesalarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Le compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit en double exemplaire dont un sera remis au salarié.

L’entretien pourra avoir lieu au même moment que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel, mais il fera l’objet d’un support spécifique au suivi du forfait annuel en jours.

ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUITS

 12.1 Nombres de jours travaillés

Des forfaits en jours « réduits » (inférieurs à 218 jours travaillés) peuvent être conclus en accord entre la Direction et le salarié.

 Les salariés concernés par le forfait annuel en jours àtemps réduit bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés, à due proportion le cas échéant.

  En cas de forfait en jours réduit, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est librement fixé entre les parties sur la basede la quotité de travail souhaitée.

A titre d'exemples :

• Pour un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 174 jours par an;

• Pour un forfait jours réduit à 50 %, le nombre de jours travaillés sera fixé à 109 jours par an;

Pour les forfaits jours réduits, le calcul du nombre de jours de repos à attribuer chaque année est calculé au réel, selon les variables suivantes :

• Le calendrier de l'année concernée, à savoir la position des jours fériés chômés par rapport à la position des jours habituellement non-travaillés (mercredi dans l'exemple ci-dessous)

• Et la pose des congés payés (accolés ou non aux jours habituellement non-travaillés).

Le nombre de jours de repos ainsi généré peut varier entre un minimum et un maximum (sous réserve que le salarié concerné n'ait pas eu d'absence ayant une incidence sur l'acquisition des jours de repos).

 Le minimum sera attribué par anticipation en début d'exercice, le complément étant déclenché, le cas échéant, en fonction des variablesprécitées, en cours d'année.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

 Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.

 12.2 Passage d’un forfait jours à 218 jours à un forfait jours à un forfait jours réduit

En cas de passage, au cours de l'année civile, d'un forfait jours à temps complet, à un forfait jours réduit, un double calcul au réel sera effectué pour l'année considérée, concernant tant les jours travaillés que les jours RTT :

 - Un premiercalcul est effectué au titre de la première période de l'année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait-jours réduit ;

- Un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l'année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait jours réduit en cours d'année.

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait annuel en jours sur l’année disposent d’un droit à la déconnexion, dont les modalités doivent être déterminées, en application de l’article L3121-64 du code du travail.

 Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé conformément aux dispositions légales en vigueur.

En effet, conformément à l'article L. 2242-17 et suivant du Code du travail , ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congéet, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. 

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…).

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des mails sur le smartphone professionnel, durant ses jours de congés, les repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore les jours fériés chômés.

 L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail professionnelle, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, les personnes à contacter.

La Direction veillera également au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse immédiate ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …). S’il devait adresser un mail durant cette période, le salarié ne sera tenu d’y répondre qu’à son retour.

A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

 Autrement dit, hormis en cas de circonstances particulièreset justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait donc être passée pendant les plages horaires suivantes :

• Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;

•  Durant les congés des collaborateurs ;

•  Aminima durant le repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

Il est toutefois précisé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte, lorsqu’elles sont prévues.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD 

 Le présent accord estconclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 02 février 2026.

ARTICLE 15 : REVISION - DENONCIATION

 Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal seraapplicable.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRETATION - RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

 La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

ARTICLE 17 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

 Le présent accord seradéposé par la société PAIN D’EPICES MULOT ET PETITJEAN à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société PAIN D’EPICES MULOT ET PETITJEAN au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.

Fait à DIJON, le 29 janvier 2026 

En 3 exemplaires originaux

Pour la société PAIN D’EPICES MULOT ET PETIT JEAN

Directrice Générale

 Pour la délégation du personnel du Comité social et économique(1)

                                                                    Titulaire Titulaire

1. Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »