ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE PANNEAUX DE CORREZE
Entre PANNEAUX DE CORREZE Société par action simplifiée, SIRET no 809 855 901 00017, dont le siège social est sis 6 impasse de l’Empereur à USSEL (Corrèze), représentée par Monsieur Marc FRELOT, agissant en qualité de HR manager Ci-après dénommée « l'Entreprise » ou « la Direction de l'entreprise » et L’organisation Syndicale représentative, en la personne de son Délégué Syndical, Monsieur Christophe GONCALVES (FIBOPA / CFE – CGC)
Ci-après dénommée « le Délégué Syndical » ou « Le Représentant du Personnel »
Les parties signataires ont convenu et arrêté les dispositions suivantes.
PREAMBULE
La Direction de l'entreprise et le Délégué Syndical souhaite réaffirmer leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Il est rappelé que le présent accord s'inscrit notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et complète l'accord de branche du 7 juillet 2011. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, des négociations loyales et sérieuses ont été menées entre la Société et l’organisation syndicale et ont aboutis au présent accord.
L'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse fait l'objet de quatre catégories de dispositions légales :
les articles L.1132-1 à 3 du code du travail qui énumèrent les discriminations interdites ;
les articles L.1142-1 et 2 du code du travail qui précisent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
les articles L.1142-3 et 4 du code du travail qui autorisent la mise en place de mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité de chances entre les femmes et les hommes ;
les articles L.3221-1 à 10 du code du travail qui indiquent les modalités d'application de l'interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
Par le présent accord, Panneaux de Corrèze souhaite accroitre l’égalité entre les hommes et les femmes dans son usine. Pour rappel, notre index égalité professionnelle F/H n’est pas calculable. Cependant, nous souhaitons faire un rappel sur éléments relevé dans ce dernier :
La société est composée de 99 personnes dont 17 femmes et 82 hommes ;
Les femmes représentent 13% des cadres, 40% des techniciens et agents de maitrise, 40% d’employés et 4% des ouvriers ;
Concernant les augmentations individuelles, 94% des femmes et 95% des hommes ont été augmentés ;
Aucune augmentation suite à un retour de congé maternité car il n’y a aucun congé maternité ;
Parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, la proportion est de 9 hommes et 1 femme.
Pour résumé, des écarts importants sont constatés sur la répartition F/H des ouvriers, des cadres et dans la population des dix plus fortes rémunérations. Bien que notre secteur s’activité soit principalement constitué de profil masculin, nous souhaitons faire diminuer ces écarts. Les signataires considèrent que la Direction de l'entreprise, les Responsables hiérarchiques et les Représentants du Personnel doivent se mobiliser, réfléchir à des politiques actives et proposer des mesures dans le domaine de l'égalité professionnelle, et que les principes définis par le présent accord doivent être portés à la connaissance des salariés à tous les niveaux de l'entreprise afin d'y être appliqués. Le Représentant du Personnel précise en outre que tout salarié se considérant victime d'inégalité professionnelle pourra en informer les partenaires sociaux, qui s'engagent à examiner la situation pour y remédier dans un délai maximum de six mois. Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l'entreprise et la source d'un enrichissement mutuel.
CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de la Société pour les mesures susceptibles de les concerner.
Il est rappelé qu’à l’occasion de la consultation annuelle du Comité économique et social (ci-après le « CSE ») sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, le CSE sera consulté sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, au terme de la période de validité du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions entreprises et se réuniront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été retenus dans les domaines d'action suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Principes
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale, les Parties sont conscientes qu’il est nécessaire de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale afin d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Objectifs
La Société veille notamment à rechercher des solutions afin d’aménager les conditions de travail et d’articuler au mieux la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés.
La Société a pour objectif de trouver des solutions adaptées aux activités et aux impératifs des salariés en ce qui concerne en particulier l’organisation du travail.
Les objectifs sont les suivants :
Réalisation de 100 % des entretiens en cas de demande de passage d'un temps plein en temps partiel ;
Étude de 100 % des demandes de passage d'un temps plein en temps partiel afin de répondre à la demande de l’employé ;
Mettre en place le télétravail
Mesures
La Société fera la promotion les mesures suivantes :
Mise en place d’une politique d’incitation forte auprès des salariés afin que ceux-ci prennent leur congé de maternité et de paternité ;
Possibilité pour les salariés à demander à passer à temps partiel pour pouvoir s’occuper de leur famille ;
Encouragement des salariés à prendre un congé parental ;
Engagement à ce que la prise de congés de maternité, paternité, adoption, parental ne puisse constituer un frein à l'évolution de carrière des salariés concernés ;
Facilitation de la prise des jours des congés payés, RTT, congés sans solde durant les périodes de vacances scolaires afin de permettre à chaque salarié de profiter de temps libre et choisi pour sa famille pour les postes qui le permettent ;
Et mettra en place les mesures supplémentaires suivantes :
Mise en place d’autorisations spéciales d’absences liées à la parentalité. A titre d’illustration, la Société permet aux salariés travaillant dans les chaines de production de s’absenter temporairement (sur demande préalable dans un délai raisonnable et sous réserve des impératifs de bon fonctionnement du service) pour pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes ;
Mise en place du télétravail au travers d’un accord et/ou d’une chartre afin d’en définir les conditions de mise en œuvre.
En dehors de cas exceptionnels et urgents, attention à ce que les horaires de réunions (début - fin) soient compris entre 8 h 30 et 16 h 30 pour les salariés, hommes ou femmes cadre ou non cadre, ayant à charge un / des enfant(s) âgés de moins de 12 ans ou en situation de handicap ;
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres "Nombre" "Nombre" Agents de maîtrise "Nombre" "Nombre" Employés "Nombre" "Nombre" Total "Nombre" "Nombre"
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres "Nombre" "Nombre" Agents de maîtrise "Nombre" "Nombre" Employés "Nombre" "Nombre" Total "Nombre" "Nombre"
Nombre de jours de congés de paternité pris "Nombre" Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Hommes "Nombre" Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Femmes "Nombre"
Nombre de salarié ayant recours au télétravail "Nombre" Nombre de jour de télétravail sur l’année "Nombre"
Pour information sur l’année 2023
Aucun salarié n’a demandé de passer de temps à partiel à temps plein ni de temps partiel à temps plein. Nombre de jours de congés de paternité pris 1 Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Hommes néant Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parentale (plein ou partiel) Femmes néant
B – REMUNERATION EFFECTIVE
Principes
Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Actuellement, les dix rémunérations perçus les plus élevées concernent 1 femme et 9 hommes.
Objectifs
La Société s’impose de diminuer tout écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions égales ou similaires qui aura été mis en évidence durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre des mesures appropriées.
Mesures
Les Parties constatent que les résultats de la Société en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas significatif. Le critère de l’index égalité H/F pour la partie II est atteint à 100 % (35 points sur 35) et le critère III n’est pas calculable pour l’année 2022. Aussi les actions possibles doivent porter sur la promotion de la parité dans l’organisation de l’entreprise et porteront sur la politique d’embauche et d’accès à l’emploi
Toutefois, la Société s'engage à :
garantir un niveau de salaire, primes, … à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste ;
Poursuivre les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations (promotions, augmentations individuelles) des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle ;
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés pour le calcul de l’index égalité hommes-femmes. A savoir :
Indicateur d’écart de rémunération en fonction de la CSP, du sexe et de l’âge
Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles en fonction de la CSP et du sexe
Indicateur d’écart de taux de promotions en fonction de la CSP et du sexe
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
C - EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
En 2023 la proportion entre hommes et femmes était la suivante au sein de la Société.
On constate :
la pénurie de candidatures féminines sur certains postes, en particulier pour les métiers « techniques » - le postes d’AM tenus par des femmes étant principalement des postes administratifs -
Les métiers d’ingénieurs et cadres sont souvent occupés par des hommes.
En revanche, le taux de féminisation est plus élevé dans les métiers au sein des fonctions supports RH, Finance, adv etc.
Si ce déséquilibre trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à la Société (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), la Société s’engage, au moyen des mesures ci-dessous développées, à promouvoir la place des femmes dans l’entreprise auprès des jeunes et à favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein de la Société et à porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes à responsabilité.
Les Parties sont conscientes de la nécessité d’éviter, autant que faire se peut, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
La mixité des emplois suppose également que les postes de travail soient adaptés à l’un et l’autre sexe. Ainsi, la Société veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des hommes et des femmes, dans le respect des contraintes légales et réglementaires.
Objectifs
La Société se fixe pour objectif :
d’intervenir en amont afin de faire découvrir certains métiers aux élèves et étudiants et de les sensibiliser à l’importance de la mixité des métiers ;
d’augmenter la proportion femmes/hommes « Ouvriers » et « Ingénieurs et Cadres » suivantes d’ici 3 ans sous réserve de nouvelles créations de postes ou de postes en interne qui seraient libres. Un point annuel sera fait sur les évolutions et la faisabilité de cet objectif.
Mesures
Les actions suivantes seront mises en œuvre :
Sensibilisation
La Société s’engage à mettre en œuvre des mesures tendant à sensibiliser les élèves et étudiants avant leur entrée dans la vie professionnelle afin que la mixité des métiers sur toutes les fonctions soit connue avant même l’entrée dans la vie professionnelle.
accueil de stagiaires collégiens, lycéens ou de l’enseignement supérieurs seront mises en œuvre dans des fonctions où leur sexe est en minorité,
actions de communication au sein des écoles sur les métiers de l’entreprise en accueillant des écoliers et des étudiants ;
Recrutement
En matière d’égalité professionnelle, les Parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination.
veiller à ce que l’état de grossesse ou la situation de famille ne soient pas pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir, et pour se faire, former le personnel en participant au principe de non-discrimination
s’assurer que les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de la Société sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, l’emploi sera proposé de manière neutre (ex : Ingénieur H/F) ;
veiller à ce qu’aucun autre critère discriminant, outre la formation initiale et l’expérience professionnelle, ne soit pris en compte dans le cadre du processus de recrutement ;
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la Société mais également aux cabinets extérieurs de recrutement auxquels la Société peut avoir recours.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’établissements scolaire qui visitent la société : minimum 5 groupes.
Taux d’embauche des hommes / femmes
Formation au principe de non-discrimination
D - FORMATION PROFESSIONNELLE
Principe
Les Parties rappellent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités entre les hommes et les femmes existant dans les parcours professionnels.
Pour information sur l’année 2023 :
# Participants Ouvrier Technicien Employé Agent de maîtrise Cadre
Total % Hommes 40 2 9 11 9
71 88.75 Femmes 2 3 1
3
9 11.25
Heures de formation Ouvrier Technicien Employé Agent de maîtrise Cadre
Total % Hommes 966 135 238 175 222.5
1736.5 90.14 Femmes 49 21 21
99
190 9.86
Objectifs
La Société se fixe comme objectifs :
d’atteindre l’équilibre en pourcentage entre les hommes et les femmes en matière de nombre de formation professionnelle et ce, d’ici le terme du présent accord ;
d’évaluer les besoins dans les équipes en matière de formation afin de former une même proportion de femmes que d’hommes tout au long de leur carrière en fonction du niveau et du potentiel de développement de chacun et sous la validation du responsable hiérarchique.
Mesures
Les mesures que la Société continuera de mettre en place sont les suivantes :
s’engager à déployer à l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ;
passer de 11,25% de femmes formées à minimum 17% pour atteindre une proportion au moins équivalente au pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise.
maintenir, par la formation, les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants ;
prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours ;
privilégier les actions de formation pendant le temps de travail sur site ;
veiller à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning ;
s’assurer que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou de soutien familial, d’ un congé pour création d’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé de solidarité, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, à la suite de leur demande formulée lors de l’entretien professionnel, afin de pouvoir actualiser leurs connaissances notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail durant leur absence.
Indicateurs de suivi
Nombre de personnes ayant suivi au moins une action de formation, et suivre la proportion H/F par rapport à la proportion H/F dans la société ;
Nombre d’heure moyen annuel de formation par sexe toutes CSP confondues.
E - DISPOSITIONS FINALES
1 - Suivi de l’accord
Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE lors de sa consultation relative sur la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi.
Il sera examiné à cette occasion le suivi des engagements pris en application du présent accord et ce notamment afin de favoriser la mise en œuvre des objectifs de progression définis.
2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de ce terme. Avec les éléments l’index 2023, une nouvelle négociation sera ouverte sur la base de bilan et des objectifs définis en commun. Son entrée en vigueur interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-dessous.
3 - Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l’accord. Dans le cas où la législation relative à l’égalité hommes-femmes viendrait à être modifiée, les signataires du présent accord se réuniront pour envisager toute modification jugée nécessaire.
Les Parties présentes dans la Société s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Société en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.
Enfin, il est rappelé que la Société pourra solliciter la DREETS afin d’obtenir une garantie consistant en une prise de position formelle et opposable sur la conformité du présent accord aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail conformément aux articles L.2242-9 et R.2242-9 du Code du travail.
4 - Dépôt et Publicité
A l'issue de la procédure de sa signature, la partie la plus diligente notifie le texte de l'accord à l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, cet accord sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccord, et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Tulle. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité (DREETS) de Tulle L’accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant l'accomplissement de la dernière de ces formalités. Fait à Ussel, en trois exemplaires Le
