ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
Panthera Dental Europe S.A.S., « La Société »
Sise au 38, rue Jean Mermoz – 78600 Maisons-Laffitte Immatriculation au RCS Versailles 891 082 760 Numéro URSSAF 117000001565089776
Représentée par Agissant en qualité de,
D’une part
Et :
Le personnel de la société Panthera Dental Europe S.A.S.,
A la majorité des deux tiers, comme l’atteste le procès-verbal de la consultation du personnel du 26 janvier 2026, joint en Annexe au présent accord,
D’autre part.
Ci-après dénommés ensemble les « Parties »
PREAMBULE :
La société Panthera Dental Europe S.A.S. exerce une activité de conception, fabrication et commercialisation de produits de dentisterie et applique à ce jour, compte tenu de son activité, la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire (IDCC 1555).
Compte tenu de la nature des fonctions occupées par une partie du personnel, rendant impossible la prédétermination de leur temps de travail, de l’autonomie et de l’indépendance dont il dispose dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire à la Société d’encadrer le recours au forfait annuel en jours.
La Société a également souhaité, à cette occasion, rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
C’est ainsi que la Société a souhaité recourir au présent accord, rappelant notamment les conditions d’accès et de mise en œuvre du forfait annuel en jours et fixant la procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, concourant à l’objectif de préservation de la santé de son personnel.
La Société ayant un effectif inférieur à onze salariés et étant dépourvu de CSE et de délégué syndical, le présent accord a été soumis à la procédure de ratification par voie de référendum telle qu’issue des articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Les salariés de la Société se sont ainsi vus communiquer le projet du présent accord en vue de leur consultation, et ont ratifié le présent accord à la suite d’un vote en date des 23 et 26 janvier 2026 qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
Après consultation du personnel,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail des salariés de la Société et complète, dans ce cadre, les dispositions de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire relatives à la durée du travail, dont relève à ce jour la Société.
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accord collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la Société.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société Panthera Dental Europe S.A.S., recrutés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail, lequel vise :
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Sont ainsi visés par le présent accord les salariés cadres et non-cadres disposant d’une totale liberté dans l’organisation de leur emploi du temps.
Plus précisément, au sein de la Société, sont visés par le présent accord les cadres relevant au minimum du niveau conventionnel III.1 et les non-cadres relevant au minimum du niveau conventionnel II.5. Dans ce cadre, sont visés les salariés occupant les postes suivants :
Responsable commercial(e) ;
Itinérant(e) ;
Formateur/rice;
Chef(fe) de produit marketing.
Il est expressément convenu que cette liste de poste ci-dessus n’est pas exhaustive.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants ainsi que les travailleurs temporaires.
Article 3 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié répondant aux conditions du présent accord est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel en jours, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné ;
La rémunération versée au salarié, devant être en rapport avec les sujétions imposées à ce dernier.
Article 4 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Le temps de travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux termes du présent accord.
Le nombre de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité (loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Article 5 – Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.
Article 6 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année et des absences
6.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours d’année, la convention définit individuellement et librement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens.
6.2 – Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
6.3 – Prise en compte des absences
Les journées correspondant aux absences indemnisées (congés légaux ou conventionnels, absences maladie, etc.) n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos des salariés au forfait jours. Le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours annuels à travailler prévu par chaque convention individuelle de forfait, à raison d’un jour par journée d’absence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération due au salarié. Ces journées d’absence s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait et viendront réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Article 7 – Suivi du forfait annuel en jours
7.1 – Décompte du nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou demi-journées.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sera par principe fixé les samedi et/ou dimanche.
Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des salons et évènements professionnels notamment), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte mensuel, complété par le salarié, sur le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la Société.
Ce décompte fait apparaître le nombre et la date des demi-journées et journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois (jour travaillé, Jour de repos, jour férié, congés payés, congé conventionnel, absence maladie, repos hebdomadaire, autres absences).
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le salarié doit veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi et devra veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Dans ce cadre, le salarié devra préciser, aux termes du décompte de ses jours travaillés et non travaillés, s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit décompte mensuel devra être adressé chaque mois à la Société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque décompte mensuel devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique.
Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontre l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié sous un (1) mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
7.2 – Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société, qui recevra le salarié sous quinze (15) jours et formulera dans le cadre d’un compte rendu de l’entretien les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 7.3 du présent accord.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an au Comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
7.3 – Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le salarié et son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.
7.4 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, celui-ci ne peut être tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos, ses arrêts de travail pour maladie et pendant toute période de suspension du contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Société veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
De façon générale, elle s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et plus spécifiquement pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Société reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Article 8 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 9 – Jours de repos
9.1 – Nombre de Jours de Repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de Jours de Repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre de Jours de Repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant (sans prendre en compte les jours de congé pour ancienneté dont le salarié bénéficierait) : Nombre de jours calendaires dans l’année365 Nombre de jours de repos hebdomadaires- 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés- 25 Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi- 9 Nombre de jours travaillés dans l’année- 218
Total de Jours de Repos dans l’année9
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler fixé à l’article 4 du présent accord.
9.2 – Modalités de prise des Jours de Repos
Les Jours de Repos doivent être pris sous forme de demi-journées ou de journées entières.
Lorsqu’un jour ouvrable sépare un jour férié chômé et un jour de repos hebdomadaire ou deux jours fériés chômés, la Société pourra imposer aux salariés de poser des Jours de Repos au titre de ces jours ouvrables normalement travaillés.
La prise des jours de repos devra nécessairement intervenir dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
La Société pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
La Société pourra en tout état de cause imposer au salarié la prise de jours de repos lors du dernier trimestre si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
9.3 – Renonciation à des Jours de Repos
Les salariés en forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord exprès préalable avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs Jours de Repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dans la limite maximum de cinq (5) Jours de Repos par période de référence.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit à leur supérieur hiérarchique ou à la Direction, qui peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Le salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de la période de référence.
La renonciation à des Jours de Repos ne peut intervenir sans l’accord écrit préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction.
En cas d’acceptation expresse de la part de la Direction, il sera établi entre le salarié concerné et la Société un avenant à la convention de forfait. Cet avenant est valable exclusivement pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% du taux journalier brut de base.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute de base (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.
La renonciation du salarié à des Jours de Repos sans avoir obtenu l’accord exprès préalable de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, formalisé par voie d’avenant à la convention de forfait, ne donnera lieu à aucune majoration de salaire.
Article 10 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail, la loi et/ou les accords collectifs appliqués par la Société.
Article 11 – Dispositions finales
11.1 – Approbation du projet d’accord par les salariés
Les salariés sont consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.
Plus particulièrement, la Société communique le présent accord aux salariés avec une note précisant les modalités d’organisation de la consultation, à savoir les modalités d’information des salariés sur l’accord, les lieu, date et heure du scrutin, les modalités d’organisation et de déroulement du vote, le texte de la question soumis au vote des salariés, au plus tard 15 jours calendaires avant la tenue de cette consultation.
Pour être valide, le projet d’accord doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote est consigné dans un procès-verbal annexé au présent accord. Il sera également porté à la connaissance des salariés par courrier électronique avec accusé de réception et de lecture, accompagné du présent accord.
11.2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er février 2026 sous réserve de son approbation par les salariés de la Société à la majorité des 2/3 dans les conditions exposées à l’article 11.1 du présent accord, et de son dépôt prévu à l’article 11.6 du présent accord.
11.3 – Suivi de l’application de l’accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel éventuellement présents.
11.4 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application dans les conditions légales.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
L’accord pourra être dénoncé par la Société ou les 2/3 des salariés sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation par les 2/3 des salariés devra être notifiée collectivement et par écrit à la Société et ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
11.5 – Information des salariés
Au-delà de l’information faite dans le cadre de la consultation des salariés pour approuver l’accord en application de l’article 11.1 du présent accord, un exemplaire de celui-ci sera mis à la disposition des salariés dans les locaux de la Société.
11.6 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
