PARAGON SUPPLY SERVICE 350 Av. des Entreprises, 62221 Noyelles-sous-Lens
ACCORD RELATIF A
LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
PARAGON SUPPLY SERVICE 350 Av. des Entreprises, 62221 Noyelles-sous-Lens
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
PARAGON SUPPLY SERVICE
Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5 330 000 €, immatriculée au RCS sous le numéro 844 570 507, dont le siège social est situé Parc d’activités de la Galance – 350, avenue des Entreprises – 62221 Noyelles‑sous‑Lens, représentée par XXXXX
Ci‑après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise
Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Représentée par XXXXXX, dûment mandaté en qualité de Délégué syndical,
D’autre part,
Ci‑après désignées ensemble « les Parties »,
Il a été conclu entre les Parties le présent accord collectif relatif à la mise en place du télétravail, dans les conditions définies ci‑après.
Article 3.Eligibilité du télétravail PAGEREF _Toc231314438 \h 4
Article 4.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc231314439 \h 5
4.1.Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc231314440 \h 5 4.2.Organisation et coordination des jours de télétravail PAGEREF _Toc231314441 \h 5 4.3.Aménagements exceptionnels PAGEREF _Toc231314442 \h 6
Article 5.Temps de travail en télétravail PAGEREF _Toc231314443 \h 7
5.1.Principes généraux PAGEREF _Toc231314444 \h 7 5.1.1.Salariés non‑cadres – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc231314445 \h 7
Article 6.Protection des données PAGEREF _Toc231314446 \h 7
Article 7.Formation PAGEREF _Toc231314447 \h 7
Article 8.Santé et sécurité PAGEREF _Toc231314448 \h 8
8.1.Obligation en télétravail PAGEREF _Toc231314449 \h 8 8.2.Modalité de régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc231314450 \h 8 8.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc231314451 \h 8
Article 9.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc231314452 \h 8
Article 10.Dispositions finales PAGEREF _Toc231314453 \h 9
10.1.Entrée en vigueur et durée d’application PAGEREF _Toc231314454 \h 9 10.2.Suivi de l’application du présent accord et rendez‑vous PAGEREF _Toc231314455 \h 9 10.3.Révision PAGEREF _Toc231314456 \h 9 10.4.Notification et dépôt PAGEREF _Toc231314457 \h 9
PREAMBULE
Les parties prenantes du présent accord ont souhaité encadrer l'organisation du travail, portant notamment sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Définition
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, alternants) dont les missions sont compatibles avec l’exercice d’une activité à distance.
Eligibilité du télétravail
Le recours au télétravail constitue une modalité d’organisation du travail et n’emporte aucune modification des droits et obligations du salarié.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment épidémie, épisode de pollution, ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail peut être mis en œuvre de manière régulière ou occasionnelle, en fonction des besoins du service, de l’organisation du travail et des choix du salarié, dans le respect des dispositions du présent accord. Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, dont les fonctions peuvent être exercées de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Sont éligibles les salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :
Le poste permet l’utilisation d’outils numériques et d’un accès sécurisé aux systèmes d’information ;
Le salarié est en capacité d’organiser et de suivre son activité de manière autonome et à distance ;
Les missions n’imposent pas une présence physique permanente sur site ;
Le salarié dispose d’un environnement de travail permettant d’assurer la confidentialité, la sécurité et la continuité de l’activité ;
Le salarié dispose des conditions d’organisation et d’autonomie compatibles avec l’exercice du télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les activités nécessitant une présence physique indispensable (manipulation de matériel spécifique, accueil du public, production ou logistique sur site,…) ;
Les postes nécessitant un accès à un matériel spécifique non déplaçable ;
Les missions imposent une présence physique permanente sur site, comme pour les managers opérationnels ;
Aux stagiaires ;
Aux salariés postés dont les tâches nécessitent une présence physique permanente ;
Les salariés en période d’intégration de moins de trois mois, sauf accord du manager ;
Les salariés dont la situation professionnelle ne permet pas, à titre temporaire, l’exercice du télétravail.
Les salariés à temps partiel inférieur à 60 % de l’horaire collectif applicable.
Organisation du télétravail
Fréquence et nombre de jours de télétravail
Pour les salariés à temps plein éligibles, le télétravail peut être exercé à raison d’un jour par semaine sans validation préalable, mais doit faire l’objet d’une déclaration dans l’outil informatique de Gestion des Temps et des Activités et ce, 48 heures avant la prise de cette journée.
Un second jour de télétravail peut être accordé, dans la limite de deux jours par semaine maximum, sous réserve de l’accord du manager dans l’outil informatique de Gestion des Temps et des Activités et ce, 48 heures avant la prise de cette journée, en fonction des nécessités de service et de l’organisation du travail.
Pour les salariés à temps partiel supérieur à 60% et les alternants, le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum, soumis à validation préalable du manager.
Le télétravail ne constitue pas un droit automatique.
Organisation et coordination des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont définis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes d’organisation, des nécessités de service et de la continuité de l’activité.
Toute demande de télétravail, ainsi que toute modification des jours de télétravail, doit faire l’objet d’une déclaration par le salarié selon le processus et au moyen de l’outil mis à disposition par l’entreprise. L’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail résulte de l’enregistrement de sa demande conformément au processus en vigueur au sein de l’entreprise.
Lorsque le télétravail est soumis à validation, celle‑ci est conditionnée à l’accord du manager.
Lorsque plusieurs salariés d’un même service souhaitent télétravailler le même jour et que cela est susceptible de nuire au bon fonctionnement du service, le manager peut proposer une répartition des jours de télétravail afin d’assurer une présence suffisante sur site.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions collectives de travail nécessaires à la bonne marche du service et de l’entreprise.
Lorsque le poste est éligible, tout refus est motivé, notamment au regard : de l’organisation du service, des contraintes opérationnelles ou de la situation du salarié.
Aménagements exceptionnels
Des aménagements ponctuels peuvent être accordés pour répondre à des situations personnelles ou professionnelles particulières (événements familiaux, contraintes ponctuelles, circonstances exceptionnelles, travailleurs handicapés, salariée enceinte…), après validation du manager.
Travailleurs handicapés
La société veille à garantir l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap dans l’accès au télétravail.
Le salarié en situation de handicap peut adresser une demande de télétravail, laquelle fait l’objet d’un examen individualisé, tenant compte de la nature du poste, des besoins spécifiques du salarié, de ses limitations fonctionnelles, ainsi que, le cas échéant, des préconisations du médecin du travail.
Lorsque cela est nécessaire et dans la limite de ce qui est raisonnable et proportionné, l’employeur peut mettre en place des aménagements adaptés, notamment en matière d’équipements, d’outils ou d’organisation du poste de travail à domicile.
Les informations relatives à la situation de handicap et aux éventuels aménagements font l’objet d’un traitement strictement confidentiel.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes peuvent solliciter le bénéfice du télétravail si leur poste est compatible avec ce mode d’organisation du travail.
La demande fait l’objet d’un examen individualisé, tenant compte de la nature du poste, de l’organisation du service, de l’état de santé de la salariée, ainsi que, le cas échéant, des préconisations du médecin du travail.
Le recours au télétravail pour les salariées enceintes s’exerce dans les conditions prévues par le présent accord et ne constitue pas un droit automatique. Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leur organisation de travail en télétravail, dans le respect de leur santé et de leur sécurité. Les modalités d’accès au télétravail sont adaptées en fonction de leur situation, en concertation avec le manager et le service RH.
Salariés proches aidants
Les salariés reconnus comme proches aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche peuvent solliciter le bénéfice du télétravail.
La demande fait l’objet d’un examen individualisé, tenant compte de la situation du salarié, de la nature du poste occupé, des nécessités de service et de l’organisation du travail.
Le recours au télétravail des salariés proches aidants s’exerce dans les conditions prévues par le présent accord et ne constitue pas un droit automatique.
Temps de travail en télétravail
Principes généraux
Pendant les jours de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et des dispositions légales et conventionnelles applicables, sous réserve de :
respecter ses horaires habituels et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Être disponible sur les plages horaires fixées par l’entreprise, à savoir de
10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, durant lesquelles l’employeur peut habituellement le contacter. Ces plages peuvent être adaptées par le manager en fonction des contraintes du service, sans être inférieures à cette durée minimale.
assurer la participation aux réunions et aux échanges nécessaires au bon fonctionnement du service, cela même en dehors des plages horaires fixées précédemment par l’entreprise
Salariés non‑cadres – Contrôle du temps de travail
Les salariés non‑cadres en télétravail sont soumis aux mêmes modalités de contrôle du temps de travail que celles applicables lorsqu’ils exercent leur activité sur site.
À ce titre, ils déclarent leurs horaires de début et de fin de travail quotidiens au moyen du logiciel de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise, y compris lors des journées effectuées en télétravail.
Ce dispositif permet notamment de vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps de repos légaux. Aucun dépassement d’heures ou heures supplémentaires ne doit être effectué sans accord préalable de la hiérarchie.
Le salarié restitue, le cas échéant, les équipements fournis par l’entreprise à l’issue de la période de télétravail ou à la demande de l’entreprise.
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, de protéger les accès (mots de passe). Le non-respect de ces obligations est susceptible d’entraîner des mesures disciplinaires conformément au règlement intérieur.
Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Obligation en télétravail
Le salarié en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables à son activité.
Un guide des règles de santé, de sécurité et plus largement applicables au télétravail est joint au présent accord et doit être appliqué par celui-ci.
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant une journée de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise
sans délai, dans les conditions et selon les procédures en vigueur au sein de celle‑ci.
Le télétravail ne modifie pas les obligations du salarié et de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.
Modalité de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ni de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Des échanges réguliers entre le salarié et son manager permettent d’assurer le suivi de l’activité et, le cas échéant, d’adapter l’organisation du travail. Le salarié s’engage à alerter son manager sans délai en cas de difficulté particulière, de surcharge de travail ou d’impossibilité de respecter les temps de repos.
Indépendamment des ajustements pouvant intervenir en cours d’année, la charge de travail fait l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel prévu par les dispositions applicables au sein de l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues par l’accord d’entreprise en vigueur. Il n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses plages de travail définies et des périodes de repos, sauf en cas de situation grave et urgente.
Réversibilité du télétravail
Le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié et ne constitue ni une obligation ni un élément permanent de l’organisation du travail.
Le salarié éligible peut à tout moment choisir de ne plus recourir au télétravail, de manière temporaire ou définitive, sans formalité particulière et sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.
De même, l’employeur peut suspendre ou mettre fin au recours au télétravail, de manière temporaire ou définitive, notamment pour des raisons liées aux nécessités de service, à l’organisation du travail, au bon fonctionnement de l’équipe, performance insuffisante et/ou non-respect des règles.
Dans tous les cas, un échange préalable sera réalisé entre les parties, et le cas échéant, de mise en place de mesures d’accompagnement, un préavis de 15 jours sera appliqué et le salarié poursuit ou reprend son activité dans les locaux de l’entreprise, dans un poste correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il entre en vigueur à compter du 01/05/2026, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. À l’issue de ce préavis, le présent accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, conformément aux dispositions légales applicables.
Suivi de l’application du présent accord et rendez‑vous
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord est assuré par le Comité social et économique, dans le cadre de ses attributions et consultations récurrentes relatives à l’organisation du travail et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, à compter de la date expressément convenue ou, à défaut, à partir du lendemain de leur dépôt.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’affecter tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, afin d’en examiner les conséquences éventuelles.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Un exemplaire sera également remis au Comité social et économique.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », remis au greffe du conseil de prud'hommes de LENS et conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Fait en 4 exemplaires, À Noyelles-sous-Lens, le 10/04/2026,
