RELATIF A LA REDUCTION NEGOCIEE DU TEMPS DE TRAVAIL DU 23/04/2001
ENTRE
La Société PARC EXPO RENNES, société anonyme à conseil d'administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 559 200 209, dont le siège social est situé 2 LA HAIE GAUTRAIS 35170 BRUZ,
Représentée par Monsieur Jean-Pierre PIGEAULT, en qualité de PDG,
Ci-après dénommée la "Société" ou l’"entreprise" ou la "Direction"
D’une part
et
Les
membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées collectivement les "parties",
Les parties ont convenu et arrêté le présent avenant de révision totale en application des articles L.2232-23-1 et L.2232-27 et suivants du Code du travail,
PREAMBULE
La Société PARC EXPO RENNES a signé un accord relatif à la réduction négociée du temps de travail le 23 avril 2001.
Après plus de 23 ans d’application, la Société PARC EXPO RENNES a constaté que l’organisation de la durée du travail, mise en place par cet accord, n’était plus adaptée au fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail de certains salariés.
La Société PARC EXPO RENNES a donc souhaité engager des négociations en vue de réviser totalement cet accord, par voie d’avenant, afin de prendre en compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles en la matière, mais également de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés.
L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité, et permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité en adaptant les durées du travail à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Société ;
d’optimiser les ressources au sein de l’entreprise, et donc sa performance ;
d’améliorer la compétitivité de l’entreprise ;
de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l’activité de l’entreprise de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l’objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le présent avenant est enfin l’occasion d’harmoniser les règles d’organisation du temps de travail au sein des différents services tout en se laissant la possibilité d’avoir des horaires de travail différents en fonction des personnes et des services concernés.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L.2232-29 du code du travail à savoir notamment : respect du principe d’indépendance dans la négociation, faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche, concertation avec les salariés et élaboration conjointe du projet d’avenant.
La Direction a communiqué au CSE toutes les informations qu’ils ont estimé nécessaire pour mener à bien cette négociation, notamment celles relatives au mode d’organisation de la Société et aux différentes catégories de salariés.
Cette négociation a été menée au sein de l’entreprise de manière constructive lors de différentes rencontres les 5 avril, 9 avril, 30 mai, 11 et 12 juin 2024. Les parties se sont rencontrées les 9 avril, 19 juin et 21 juin 2024, dans le but de mettre en place les règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
ELIGIBILITE AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-23-1 DU CODE DU TRAVAIL
A la date de signature du présent avenant de révision, la Société comporte moins de 50 salariés en équivalent temps plein et est dotée d’un comité social et économique.
Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.
La validité du présent avenant et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
OBJET
Le présent avenant s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33, et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il prévoit également des dispositions relatives à la durée du travail, aux repos, aux congés payés, au travail du dimanche, de nuit et des jours fériés, ainsi que la mise en place de temps d’astreinte.
PORTEE
Les dispositions du présent avenant de révision annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés de la Société.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS - SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de l’entreprise relèvent des dispositions de ce titre 2, et donc de cette première modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait annuel et des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Cette répartition s’impose donc notamment aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.9 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
DISPOSITIONS COMMUNES
Période de référence
La période de référence est fixée du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
La première période de référence d’application du présent avenant débutera le 1er septembre 2024 et se terminera le 31 août 2025.
Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence de 12 mois.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées par la Direction, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés (dénommées ci-après journées d’aménagement du temps de travail « JATT » par facilité de langage et par souci de bonne compréhension), en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de l’entreprise et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte de compensation, appelé ci-après « compteur individuel d’heures », est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Programmation annuelle prévisionnelle
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail sur la période de référence définira les périodes de forte et de faible activité.
Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou information individuelle par tout moyen (mail, sms, remise en main propre contre décharge, LRAR, outil de gestion des temps...), au plus tard le 1er septembre de l’année N pour application à la période de référence (1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1).
L’organisation des horaires sur les jours travaillés, et la répartition de ceux-ci sur la semaine, sont fixés par la Direction en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jour de travail par semaine civile peut ainsi être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation prévisionnelle, et en tenant compte des ajustements requis en cours de période, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage ou information individuelle par tout moyen (mail, sms, remise en main propre contre décharge, LRAR, outil de gestion des temps...), si possible par période mensuelle, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La modification collective, ou individuelle, de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle par tout moyen (mail, sms, remise en main propre contre décharge, LRAR, outil de gestion des temps...), et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sans délai, selon les mêmes modalités d’information, dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
travaux urgents ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ou imposé ;
diminution brutale de l’activité notamment liée à l’annulation imprévue d’une activité / d’un salon.
Les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique de la réalisation de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise et/ou au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Gestion des Compteurs Individuels d'heures / JATT
Chaque salarié concerné dispose d’un compte individuel d'heures qui permet de suivre les heures de travail effectuées et donc de calculer, chaque mois, les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet (ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel).
Limitation des débits et crédits
Le débit maximum de chaque compteur individuel d’heures est limité à 35 heures. Ainsi, un salarié ne peut pas avoir un déficit supérieur à 35 heures.
Le crédit maximum de chaque compteur individuel d’heures est limité à 70 heures. Ainsi, un salarié ne peut plus créditer d’heures sur son compte s’il a atteint cette limite.
Lorsque le compteur individuel d’heures d'un salarié atteint l’une de ces 2 limites (35 heures de débit ou 70 heures de crédit), la Direction met en place des mesures visant à rééquilibrer le compteur, par exemple :
La pose de crédit (notamment JATT) dans le respect des règles exposées ci-après ;
La modification des plannings individuels et/ou collectifs (modification des horaires de travail, des jours de travail...).
Prise de JATT
Chaque salarié peut poser 12 JATT (ou 24 demi-journées d’ATT), par période de référence de 12 mois complète, dans le respect de la limitation précitée des débits et crédits de leurs comptes individuels d'heures.
S’agissant de ces 12 JATT (ou 24 demi-journées d’ATT), le choix des dates et heures de prise est soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique, sur proposition du salarié.
Au-delà de ces 12 JATT (ou 24 demi-journées d’ATT), la Direction décide des modalités de prise des crédits d'heures restant :
choix de la durée d’utilisation du crédit : en minute, heure, demi-journée, journée, semaine
choix des dates de prise de ces crédits (jours et horaires de la prise).
En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : épidémie et/ou crise sanitaire), la détermination des dates de prise effective de la totalité des JATT relèvera de l’employeur.
Il est expressément prévu que les JATT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition et ne seront en aucun cas reportables sur la période de référence suivante.
Modalités de Validation et de Prise des JATT
Les salariés doivent soumettre leurs demandes de JATT avec un préavis raisonnable de 7 jours calendaires pour permettre une planification adéquate et éviter les perturbations opérationnelles.
Les demandes de JATT seront examinées en fonction des besoins du service et des contraintes opérationnelles.
La Direction s'engage à étudier les demandes de JATT de manière équitable et transparente et à y répondre dans les 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus lié aux nécessités du service, le salarié devra proposer une nouvelle date de prise en respectant le présent article.
Bilan des comptes individuels au terme de la période de référence
Au 31 août de l’année N+1, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer ou à reporter sur la période suivante.
Le suivi et les soldes individuels seront consultables par les salariés concernés par tout moyen.
Pause
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service par le responsable. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Il est rappelé que le présent avenant annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
Affichage et validation des plannings
Un planning mensuel écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail des salariés. Ce planning est daté et affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique, ou remis aux salariés concernés par tout moyen.
Le compteur individuel de chaque salarié est renseigné sur la base des « fiches » d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont complétées si besoin par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés/validés par eux, le cas échéant électroniquement.
Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif (ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
A cette rémunération lissée, peuvent s’ajouter toutes les compensations financières dont le versement est prévu au cours de la période de référence conformément aux dispositions du titre 4 des présentes.
Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Dans une telle situation, seules les heures de travail accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires et seront donc majorées à ce titre.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées au taux horaire normal et la rémunération des heures payées sur le mois. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les rémunérations lissées versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation négative est faite entre les sommes réellement dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de septembre suivant le terme de la période de référence concernée.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Durée annuelle de travail
La durée effective de travail à temps complet au sein de l’entreprise reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, ce qui correspond à une durée de 1607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.
Heures supplémentaires
Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles au terme de la période de référence.
Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre suivant la fin de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées comme suit :
les 35 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 1607 heures annuelles (c'est-à-dire entre 1607 heures et 1642 heures annuelles au 31 août de l’année N+1) sont majorées de 10 % sur le taux horaire de base ;
les heures supplémentaires suivantes, au-delà des premières 35 heures précitées (c'est-à-dire au-delà de 1642 heures annuelles au 31 août de l’année N+1), sont majorées de 20 % sur le taux horaire de base.
Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies, et des majorations de salaire y afférentes, peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent. Les droits à repos compensateur équivalent donneront lieu à une information individuelle du salarié par tout moyen.
Ces repos devront être pris au cours de la période de référence suivant leur acquisition, et viendront s’imputer sur le compteur individuel d’heures du salarié concerné.
Les dates et heures de prise de ces repos, demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité, seront soumis à la validation préalable de leur supérieur. A défaut de pose de ces repos au 1er février de la période de référence suivant leur acquisition, la Direction décidera seule de la pose de ces repos.
Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 400 heures par salarié et par période de référence.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Contrepartie obligatoire en repos
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans la Société. Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé aux présentes génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par tout moyen.
Cette contrepartie doit être prise dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir le 1er septembre de la période de référence suivante. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. Les dates et heures de prise de ces repos, demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité, seront soumis à la validation préalable de leur supérieur. A défaut de pose de ces repos au 1er février de la période de référence, la Direction décidera seule de la pose de ces repos.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 2.2.1 des présentes.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de septembre de la période de référence suivante.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES AUTONOMES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique aux salariés visés par l’article L.3121-58 du Code du travail actuellement en vigueur, à savoir :
Salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse des postes de travail, il s’agit à ce jour des emplois suivants :
Directeur de pôle ou de service ou de secteur
Responsable de service (régie, technique, électrique…)
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société et sont donnés à titre d’exemple. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions légales en vigueur.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er septembre de l’année N et se terminant le 31 août de l’année N+1.
La première période de référence d’application du présent avenant débutera le 1er septembre 2024 et se terminera le 31 août 2025.
CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, qui stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie par la loi et le présent avenant,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours au maximum par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une période complète des 12 mois de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps.
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3.3.2 des présentes, le nombre de jours de repos sera déterminé à chaque début de période de référence en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Exemple de calcul, car ces nombres varient en fonction des aléas du calendrier de la période de référence, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés :
365 (nombre de jours calendaires sur la période de référence) - 25 jours ouvrés de congés payés (nombre de congés payés acquis) - 104 (repos hebdomadaires : samedi et dimanche) - 9 jours fériés chômés tombant un jour ouvré (exemple) - 218 (nombre de jours travaillés du forfait) ------------------------------------------------- =
9 jours de repos au titre de la période de référence
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours ouvrés restant à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, de la journée de solidarité ainsi que du nombre de jours de congés payés (acquis et éventuellement pris par anticipation). Au titre de la période de référence suivante, il conviendra également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés et/ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera défini les jours de rémunération dû au titre la période, en tenant compte du nombre de jours travaillés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, de jours de congés payés pris et du nombre de jours de repos pris. Les régularisations résultant de la comparaison entre la rémunération versée depuis le 1er septembre et les jours de rémunération ainsi définis sera effectué sur le solde de tout compte.
Traitement des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours ;
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
CHARGE DE TRAVAIL / ORGANISATION DU TRAVAIL / ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Plannings prévisionnels
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 3.10 des présentes, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction, afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Au plus tard le 15 septembre de l’année N, le salarié établira en accord avec son responsable hiérarchique un planning prévisionnel de ses jours ou demi-jours* de travail, de ses jours ou demi-jours de repos*, de ses jours de congés payés et de ses absences prévisibles la période de référence, en adéquation avec le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment avec l’organisation des salons/expositions.
(*) est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail (sauf dérogation légale ou conventionnelle) ;
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour (sauf dérogation légale ou conventionnelle).
un repos hebdomadaire préconisé de 48 heures en fin de semaine étant rappelé qu’il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les jours fériés, il devra en informer son supérieur hiérarchique.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis mensuellement par le salarié et transmis à son supérieur hiérarchique seront analysés afin d’être validés par la Direction avant le début de la période d’activité afférente.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-jours, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps, et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la Direction validera le planning prévisionnel et en informera le salarié par tout moyen (courriel, lettre remise en main propre, logiciel de gestion des temps...). En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, la Direction opérera un ajustement de cette planification prévisionnelle, après discussion avec le salarié.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des jours, ou demi-jours, travaillés, ainsi le nombre et la date des jours, ou demi-jours, de repos ou de non travail (absence, repos…).
Ce document sera renseigné par le salarié, le cas échéant électroniquement, et validé par son responsable au plus tard le dernier jour du mois suivant.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochains mois.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 3.8 des présentes.
DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est interdit aux salariés de contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre par la Direction.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés ci-dessus, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
ENTRETIEN ANNUEL
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Direction avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment, ou en même temps que les autres entretiens existants éventuellement dans l’entreprise (professionnel, évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail et sa bonne répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
DISPOSITIF D’ALERTE
Le salarié peut alerter par écrit par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos, notamment quotidien et hebdomadaire, et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Dans ce cas, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours par période de référence.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier défini à l’article 3.4.2 du présent avenant.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 10 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES
CONGES PAYES
Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, pour une durée totale de congés payés légaux ne pouvant excéder 25 jours ouvrés par année complète d’activité.
Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence.
En application des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent avenant conviennent qu’à partir du 1er septembre 2024 :
la période d'acquisition des congés débutera le 1er septembre de l’année N et se terminera le 31 août de l’année N+1 ;
la période de prise des congés débutera le 1er septembre de l’année N et se terminera le 31 août de l’année N+1.
La première période d'acquisition et de prise des congés en application des présentes débutera le 1er septembre 2024 et se terminera le 31 août 2025.
La modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des salariés.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement. Les salariés ne pourront donc pas bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Durée quotidienne maximale de travail effectif
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise tels que la mise en place, le montage et démontage des expositions / salons, l’organisation et l’accueil de salons/expositions, des travaux imprévus, des pannes, des demandes exceptionnelles des partenaires…
Durée hebdomadaire maximale de travail effectif
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Par dérogation, pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles, pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, la durée hebdomadaire de travail effectif autorisée de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné (accord étendu du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d'organisation des foires, salons et congrès).
Salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne et hebdomadaires maximales de travail effectif, prévues par les dispositions du Code du travail et le présent article.
Toutefois, ces salariés doivent veiller à ce que leur charge de travail soit raisonnable ; à défaut, ils leur appartiennent d’alerter leur supérieur hiérarchique (cf. art. 3.9 des présentes).
REPOS QUOTIDIEN
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
A titre dérogatoire, le repos quotidien légal de 11 heures pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.
Lorsque le salarié aura bénéficié d’un temps de repos réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il pourra, à son initiative et après accord de la Direction prendre le temps de repos (entre 9 heures et 11 heures) dont il n’a pas bénéficié dans un délai de 2 mois. Cette compensation en repos ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).
TRAVAIL DU SAMEDI ET/OU DU DIMANCHE
Selon les besoins de l’activité et au regard des contraintes de l’entreprise inhérentes, à son activité de prestataire évènementiel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche afin d’assurer une continuité des prestations et la mise en sécurité des biens et des personnes pendant les périodes de manifestation ou des opérations exceptionnelles.
Dans ce cadre, les salariés amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche, en dehors d’un jour férié légal, bénéficieront d’une compensation financière au titre de cette sujétion, calculée comme suit :
Prime forfaitaire de 50 € bruts par demi-jour de travail effectif (au moins 3,5 heures de travail effectif pour les salariés visés au titre 2 des présentes) ;
Prime forfaitaire de 100 € bruts par jour complet de travail effectif (au moins 7 heures de travail effectif pour les salariés visés au titre 2 des présentes) ;
Prime forfaitaire de 200 € bruts au maximum par salarié, par week-end travaillé.
Pour apprécier si cette prime forfaitaire est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des éventuels avantages particuliers accordés au titre du travail, du samedi et/ou du dimanche, en application des dispositions légales et/ou conventionnelles, et soumis à cotisations sociales. En effet, le bénéfice de cette prime forfaitaire ne se cumule pas avec d’autres compensations financières ou en repos éventuellement prévues par les dispositions légales ou conventionnelles au titre du travail du dimanche, du samedi et de nuit.
Ces primes forfaitaires ne se cumulent pas avec celles prévues à l’article 4.5 des présentes, mais pourraient le cas échéant se cumuler avec la majoration des heures de nuit prévues à l’article 4.6 des présentes.
Les salariés amenés à travailler un samedi et/ou un dimanche, dans le cadre d’une intervention pendant leur astreinte, ne bénéficient pas de ces primes forfaitaires.
TRAVAIL DES JOURS FERIES LEGAUX « ORDINAIRES »
Les missions et l’activité de l’entreprise peuvent conduire occasionnellement certains salariés à travailler un jour férié légal, afin d’assurer une continuité des prestations et la mise en sécurité des biens et des personnes pendant les périodes de manifestation ou des opérations exceptionnelles.
Dans ce cadre, les salariés amenés à travailler un jour férié légal dit « ordinaire » (à l’exception du 1er mai) bénéficieront d’une compensation financière au titre de cette sujétion, calculée comme suit :
Prime forfaitaire de 100 € bruts par jour complet de travail effectif (au moins 7 heures de travail effectif pour les salariés visés au titre 2 des présentes) réalisé un jour férié légal « ordinaire »,
Prime forfaitaire de 50 € bruts par demi-jour de travail effectif (au moins 3,5 heures de travail effectif pour les salariés visés au titre 2 des présentes) réalisé un jour férié légal « ordinaire ».
Pour apprécier si cette prime forfaitaire est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des éventuels avantages particuliers accordés au titre du travail d’un jour férié dit « ordinaire » (à l’exception du 1er mai), en application des dispositions légales et/ou conventionnelles, et soumis à cotisations sociales. En effet, le bénéfice de cette prime forfaitaire ne se cumule pas avec d’autres compensations financières ou en repos éventuellement prévues par les dispositions légales ou conventionnelles au titre du travail du jour férié et du travail de nuit.
Ces primes forfaitaires ne se cumulent pas avec celles prévues à l’article 4.4. des présentes, mais pourraient le cas échéant se cumuler avec la majoration des heures de nuit prévues à l’article 4.6 des présentes.
Les salariés amenés à travailler un jour férié légal, dans le cadre d’une intervention pendant leur astreinte, ne bénéficient pas de ces primes forfaitaires.
HEURES DE NUIT
Les missions et l’activité de l’entreprise peuvent conduire occasionnellement certains salariés à travailler une partie de la nuit afin d’assurer une continuité des prestations et la mise en sécurité des biens et des personnes pendant les périodes de manifestation ou des opérations exceptionnelles.
Les heures de travail effectuées entre 22 heures et 7 heures, par les salariés visés au titre 2 des présentes, à la demande de l’employeur, bénéficieront d’une majoration de 20 % appliquée sur leur taux horaire de base.
Cette majoration sera versée au cours de la période de référence, en complément de la rémunération lissée.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des éventuels avantages particuliers accordés au titre du travail de nuit en application des dispositions légales et/ou conventionnelles, et soumis à cotisations sociales. En effet, le bénéfice de cette majoration ne se cumule pas avec d’autres compensations financières ou en repos éventuellement prévues par les dispositions légales ou conventionnelles à ce titre.
Cette majoration se cumule, le cas échéant, avec les primes forfaitaires prévues aux articles 4.4 et/ou 4.5 des présentes.
Les salariés en forfait jours, visés au titre 3, ne bénéficient pas de la majoration horaire du présent article.
ASTREINTE
Définition
L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant le cas échéant un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
Programmation
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est fixée par la Direction parmi le personnel disposant des compétences et qualités nécessaires à l’exercice de cette mission. Les salariés en forfait jour peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à réaliser des astreintes.
Le planning d’astreinte est communiqué au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles.
Modalités d’intervention en cours d’astreinte
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
Le délai maximal d’intervention est fixé à 30 minutes, sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.
Le salarié doit détailler dans un rapport transmis à la Direction la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.
Moyens mis à disposition
La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Forfait d’astreinte
Une prime forfaitaire de 50 € bruts par jour d’astreinte est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.
Rémunération des interventions
Le temps d’intervention au cours d’astreinte constitue du temps de travail effectif, comptabilisé et rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent également du temps de travail effectif, comptabilisé et rémunéré comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.
Les frais de déplacements avec le véhicule personnel, engendrés par cette intervention, sont remboursés sur la base barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur.
L’intervention pendant une période d’astreinte permet au salarié visé au titre 2 de bénéficier le cas échéant des dispositions de l’article 4.6 des présentes.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AVENANT
DUREE – ENTREE EN VIGUEUR – DENONCIATION – REVISION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant de révision, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, à défaut, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
l’employeur ou son représentant.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’avenant.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il sera transmis pour information à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE la plus proche pour être débattue.
SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent avenant de révision et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre titulaire du CSE désigné par les élus en réunion ou, à défaut, un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur (en cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne) ;
l’employeur ou son représentant.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur l’intranet de l’entreprise.
RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant de révision, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois suivant la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
SIGNATURE
Le présent avenant de révision a été signé au cours de la réunion du 21 juin 2024, en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
DEPOT - PUBLICITE
Le présent avenant de révision sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'avenant de révision aux fins de publication sur le site Légifrance.
La Direction transmettra la version anonymisée du présent avenant de révision à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent avenant de révision sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Bruz, le 21 juin 2024,
En 5 exemplaires,
Le représentant légal de l’entreprise :
Les membres du CSE :
Monsieur/Madame ………………
Monsieur/Madame ………………
Monsieur/Madame ………………
Pièces annexées :
PV des dernières élections professionnelles du CSE du 20 avril 2023
