EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE,
Cet accord est passé conjointement entre les soussignés,
D’une part :
la
Société Anonyme d’Economie Mixte PARCUS, ayant son siège social au 55 rue du marché-gare – 67200 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
Et d’autre part,
l’
Organisation Syndicale CFTC, représentée par agissant en qualité de délégué syndical
Il a été conclu ce qui suitArticle 1 - Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les cinq domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition hommes-femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières des entreprises composant l’Unité Economique et Sociale.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : toutes.
I - Embauche et recrutement Article 3 - Processus de recrutement – renforcer la mixité lors de l’embauche L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
3.1 Etat des lieux :
En 2025 les femmes représentent 16% de l’effectif global contre 84% pour les hommes. Parmi les collaborateurs recrutés en 2024, sur 5 personnes, 3 étaient des femmes.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux, notamment sur les métiers suivants : Agent(e) d’accueil. Agent(e) d’entretien. Agent(e) polyvalent, Agent(e) de collecte. Technicien(ne) polyvalent. Comptable. Chargé(e) de clientèle.
3.2 Objectifs de suivis :
Favoriser l’augmentation de la mixité au sein de l’entreprise dans les métiers dont un genre est sous-représentés. L'entreprise s'engage à faire progresser la mixité avec comme objectif de favoriser l’embauche d’une personne dont le genre est insuffisamment représenté dans un métier donné, au regard des compétences, expériences et qualifications professionnelles des candidats.
3.3. Actions à mettre en œuvre :
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature dont le genre est insuffisamment représenté soit obligatoirement recherchée. À compétences et qualifications équivalentes, et dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la candidature du genre sous représenté pourra être privilégiée, sous réserve d’une évaluation objective et globale des profils, incluant les situations personnelles particulières de l’ensemble des candidats.
3.4. Indicateurs de suivi :
- embauches de l'année : répartition par métier et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) - répartition des candidatures de femmes et d’hommes par poste proposé. - répartition des candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien par fonction, - nombre de candidatures du sexe sous représenté/nombre de recrutement du sexe sous représenté.
II - Gestion de carrière et formation Article 4 - Évolution professionnelle Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
4.1 Etat des lieux
Au travers des différents indicateurs de suivi, les parties n’ont pas relevé, au sein de la société, d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalentes, concernant le déroulement de carrière et l’accès à la formation.
En 2024 :
Statut cadre : 4 femmes et 3 hommes
Statut agent de maitrise : 1 femme et 6 hommes.
Évolution de carrière :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : 8 salariés (dont 3 femmes et 5 hommes).
En 2025 :
Statut cadre dirigeant : 3 femmes et 3 hommes
Statut cadre : 2 femmes et 1 homme
Statut agent de maitrise : 8 hommes
Évolution de carrière :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : 5 personnes (dont 1 femme et 4 hommes).
4.2 Actions à mettre en œuvre :
Maintenir la mixité et la représentation des femmes au sein des fonctions à responsabilité et notamment du top management. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, les Directions garantissent à tous les salariés le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle individuelle et collective. La société garanti l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
4.3 Indicateurs de suivi :
- nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), - Pourcentage de salariés promus rapporté au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), - pourcentage de salariés promus rapporté au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). - nombre de formations suivies. - nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, - nombre de salariés n'ayant suivi aucune action de formation professionnelle selon la catégorie professionnelle et le sexe.
III - Rémunération Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale. Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
5.1 – Etat des lieux.
Au travers des différents indicateurs de suivi, les parties n’ont pas relevé, au sein de la société, d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalentes, qu’il s’agisse de rémunération ou de déroulement de carrière.
Sur le fondement de ce principe, l’objectif principal est de poursuivre cet état de fait en s’assurant qu’aucun écart entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique, ne survienne. Ainsi pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, les rémunérations des femmes et des hommes sont donc identiques.
5.2 – Actions à mettre en œuvre.
La société s’engage à respecter des critères objectifs et non discriminants dans l’attribution des augmentations individuelles et des promotions. Elle s’engage également à maintenir une présence équilibrée des femmes et des hommes au sein du Comité de Direction.
Chaque année, une étude sera menée par la société sur les rémunérations des hommes et des femmes. Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes taches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
5.3 – Indicateurs de suivi.
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants:
Le salaire moyen par CSP et par sexe.
Le salaire médian par CSP et par sexe.
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hauts salaires.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle avec répartition par CSP et par sexe.
IV - Équilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
Article 6 – Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
6.1 Etat des lieux :
Il existe déjà au sein de la société plusieurs mesures destinées à permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Par le présent accord, l’entreprise réaffirme son engagement de maintenir ces dispositifs : Charte télétravail : Une charte a été élaborée le 2 janvier 2025 et offre la possibilité d’effectuer une journée de télétravail par semaine sur les métiers compatibles avec ce type d’organisation. Planification des formations : les formations sont planifiées en dehors des périodes de congés scolaires, quand l’organisation et le fonctionnement du service le permettent. Changement de planning : Les salariés, agent d’accueil, peuvent faire la demande d’un changement de planning (impliquant un changement de parking), à la demande. Les demandes sont honorées en fonction des disponibilités. Organisation des réunions : Il est demandé aux organisateurs de réunions de respecter un délai de prévenance suffisant dans la programmation des réunions et de ne pas fixer de réunion avant 8h30 et après 17h30
6.2 Actions à mettre en œuvre :
Congé paternité : la société s’engage à favoriser la prise du congé paternité par les salariés en facilitant la prise en charge et en garantissant la continuité salariale. Dans ce cadre la société assurera la subrogation, toute la période du congé paternité, permettant au salarié de conserver un salaire à 100%.
Temps Partiel : Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Organisation des réunions : La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Formations : la société s’engage à privilégier les sessions de formation de courte durée et à privilégier les formations locales ou régionales (à qualité de formation égale), afin de réduire les contraintes de déplacement.
Rentrée scolaire : La société s’engage à aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire sur les postes compatibles avec un aménagement (hors travail posté). 6.3 Indicateurs de suivi
- nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois), - nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle), - effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe.
- nombre de salariés en temps partiel.
- nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution de rémunération.
V - Suivi de l'accord Article 7 - Durée d'application Le présent accord s'applique à compter du 1er septembre 2025 et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 - Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle, au cours du premier trimestre, présentant le bilan de l’année précédente avec les membres du CSE. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 9 - Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 10 - Renouvellement Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au plus tard, un mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Article 11 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Fait à Strasbourg, le 7 octobre 2025, en 4 exemplaires.
