L’APEI Vallée de l’Orne, Association de droit local dont le siège social est situé, 5 rue du Maréchal Molitor, 57360 AMNEVILLE représentée par , agissant en sa qualité de Président ;
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par
D’autre part,
Préambule :
Considérant les évolutions rapides du monde du travail, notamment la digitalisation croissante et les avancées technologiques facilitant le travail à distance, Soucieux de maintenir un cadre propice à l'épanouissement professionnel des cadres du secteur médico-social tout en assurant la continuité et la qualité des missions qui leur sont confiées, Reconnaissant le rôle essentiel du télétravail dans la promotion du bien-être au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, Les parties prenantes conviennent du présent accord sur le télétravail pour les cadres. Cet accord vise à établir des principes, des modalités et des conditions favorables à la mise en place du télétravail, dans le respect des spécificités de notre secteur et des missions qui y sont exercées. Il convient également de mentionner que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle.
Article 1 - Champ d’application, définition et bénéficiaires
Le présent accord s'applique à tous les salariés cadres de direction et cadres intermédiaires (administratifs, chefs de service et directeur adjoint) de l’APEI de la Vallée de l’Orne, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), et indépendamment de leurs temps de travail (temps plein/ temps partiel), dès lors qu’ils ne relèvent pas de la filière soins ou paramédicale.
Certains professionnels, pour une partie de leurs missions, ont eu l'opportunité de faire l'expérience du télétravail mis en œuvre lors des circonstances exceptionnelles de l'épidémie de Covid-19. C'est dans ce contexte que l’APEI de la Vallée de l’Orne souhaite poursuivre l'exploration et l'expansion du télétravail pour certains rôles et fonctions, afin de continuer à offrir des services de qualité, tout en s'adaptant aux besoins et aux attentes des professionnels de l’établissement. Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information et de la communication qui se caractérise par l'exécution d'un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, mais qui est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire. L’accord définit le cadre juridique du télétravail au sein de l’association et précise les règles à appliquer. Dans le cadre du télétravail, le travailleur, bien qu'éloigné physiquement de son employeur ou de son lieu de travail habituel, reste sous la subordination juridique de son employeur. Le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du travailleur ou depuis un autre lieu offrant les mêmes garanties et sécurité informatiques et de confidentialité des dossiers traités. Il n’en demeure pas moins qu’en cas d’urgence, le télétravailleur peut être amené à répondre à des appels et revenir sur site pendant la plage horaire définie en dehors des plages de disponibilité. Article 2 - Les conditions de passage en télétravail Trois conditions doivent être remplies : l’éligibilité du salarié et de l’activité et du poste au télétravail (A.), le respect du cadre technique (B.), et le volontariat du salarié (C.)
A - Eligibilité du salarié, du poste occupé et des activités réalisées
Critères d'éligibilité
Conditions
Nature de l’activité télétravaillée L'activité doit pouvoir être réalisée à distance, sans que cela ne nuise au fonctionnement du service de rattachement, quel que soit le grade, le métier et les fonctions occupés. Statut du salarié - Éligibles : les cadres et les cadres intermédiaires (administratifs, chefs de service, directeur adjoint) - Non éligibles : les cadres de soins, les cadres paramédicaux Impact sur les organisations de travail L'introduction du télétravail ne doit pas perturber l'organisation du service ni le fonctionnement du collectif de travail.
B -Eligibilité de l’environnement et équipement de travail
Critères d’éligibilité
Conditions
Disposer d’installations téléphoniques, informatiques et techniques Conformité des installations téléphoniques, informatiques et techniques. Disposer d’une connexion internet Connexion internet avec un débit suffisant : 5Mb est le débit minimal exigé. S’assurer d’avoir les conditions de sécurités requises Sécurité incendie Sécurité électrique Sécurité informatique (réseau WIFI personnel sécurisé) Disposer d’une assurance Le lieu doit être assuré pour le télétravail
L’employeur pourra demander annuellement les documents justificatifs utiles.
C - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le consentement du salarié à l'exercice du télétravail est un prérequis indispensable pour sa mise en œuvre. Il doit être manifesté explicitement via un formulaire prévu à cet effet (voir annexe) avec un délai de prévenance de sept jours. Dans ce formulaire, le salarié exprime son intérêt pour le télétravail, précise les modalités envisagées (jours de télétravail, lieu du télétravail, etc.), et atteste de sa compréhension et de son acceptation des obligations et responsabilités associées au télétravail. Ce document permet également de s'assurer que le salarié est bien conscient des implications du télétravail en termes d'autonomie, d'organisation du travail et de communication avec l'équipe et la hiérarchie. Le formulaire complété constitue une trace écrite du consentement du salarié au télétravail, prévenant ainsi toute ambiguïté ou malentendu ultérieur. Ce formulaire est conservé par l'établissement et le télétravailleur.
Article 3 - Procédure de mise en place du télétravail Si un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit compléter et signer le formulaire-type présenté en annexe et l’envoyer au responsable hiérarchique pour validation 7 jours calendaires avant la date souhaitée.
Article 4 - L’organisation du télétravail régulier Conformément à la réglementation applicable, le travail est prévu en alternance entre des périodes de télétravail et des périodes dans les locaux de l’établissement. Cette formule en mode alterné permet de concilier les bénéfices du télétravail avec la préservation du lien social au sein du collectif de travail.
Pour les salariés à temps plein, l’association fixe la durée maximale de télétravail à 1 journée ou 2 demies-journées par quinzaine (semaine civile).
Pour les salariés à temps partiel, l’association fixe la durée maximale de télétravail à 1 journée ou 2 demies-journées par mois civil.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises.
Le télétravail peut être réalisé depuis le domicile du travailleur ou depuis un autre lieu offrant les mêmes garanties et sécurité informatiques et de confidentialité des dossiers traités. Au sein d'un même établissement, les salariés bénéficiaires ne peuvent être simultanément en situation de télétravail. Pour des raisons de service, la demande de télétravail peut être refusée.
Modalité d’accès au télétravail pour les personnes en situation de handicap, femmes enceintes ou aidants familiaux entrant dans le champ d’éligibilité de l’accord : L’Association s’efforcera à mettre en place des modalités plus favorables et avantageuses si les conditions de service le permettent. Pour exemple, un délai de prévenance raccourci, un nombre de jour de télétravail plus important.
Article 5 - Temps de travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les règles sur le temps de travail pour les professionnels en télétravail au sein de l’Association sont les suivantes :
Durée de travail : La durée d'une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site.
Organisation du travail : Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont ses heures de travail habituelles.
Demi-journées : Si le télétravail s'effectue en demi-journées suivies d'un temps de travail sur site ou inversement, le temps de trajet n'est pas compté dans le temps de travail.
Horaires : Le télétravail n'est pas autorisé la nuit et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est obligatoire.
Régulation de la charge de travail : le salarié en télétravail n’a pas à réaliser plus, en terme d’horaire que si il était présent dans les locaux de l’Association, ni à devoir travailler au-delà de ses horaires habituels.
Article 6 - Droits du télétravailleur
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail a les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
L’Association s'engage à préserver les droits collectifs de tous les salariés, qu'ils soient en télétravail ou sur site. Cela implique notamment la prise en compte de l'équité entre les salariés, la garantie de l'accès à l'information et la communication ou encore la participation aux réunions d'équipe.
Adaptation des pratiques collectives :
La mise en œuvre du télétravail implique une réorganisation des modes de travail et nécessite une adaptation des pratiques collectives pour assurer une continuité du service et maintenir la cohésion des équipes, dans le cadre d'un exercice mixte mêlant télétravail et travail en présentiel. Dans ce contexte d'exercice mixte, l'organisation collective doit être repensée pour assurer une répartition équilibrée des tâches, un partage d'information efficace et une coordination optimale entre les salariés. Des outils de communication adaptés doivent être mis en place pour faciliter les échanges à distance et des moments d'échange en présentiel doivent être prévus pour maintenir la cohésion de l'équipe.
Inclusion :
Il est crucial de veiller à l'inclusion des salariés en télétravail dans la vie de l'équipe et de l'établissement, afin qu'ils ne se sentent pas isolés ou déconnectés de leur environnement de travail. Cette adaptation des organisations collectives doit être menée en concertation avec les salariés pour tenir compte des besoins spécifiques de chacun et favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.
Egalité hommes-femmes :
L’Association s'engage à respecter et à promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes et à suivre des indicateurs dans cet objectif. La mise en place du télétravail doit se faire de manière non discriminatoire et équitable, quel que soit le genre du salarié. Le télétravail offre l'opportunité de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés, et peut être particulièrement bénéfique pour ceux exerçant des responsabilités familiales. Cependant, il est important de veiller à ce que le télétravail ne renforce pas les inégalités de genre. L’Association veille à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes bénéficiant du télétravail, et à prendre en compte les spécificités liées au genre dans la mise en œuvre du télétravail.
Le droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion est un élément fondamental dans le cadre du télétravail. Il s'agit pour le salarié de pouvoir se déconnecter des outils de travail numériques en dehors de ses heures de travail, afin de préserver l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et d'éviter tout risque d'épuisement professionnel. Il est essentiel que chaque salarié prenne conscience de l'importance de respecter ce droit à la déconnexion, aussi bien pour sa propre santé que pour le respect des temps de repos de ses collègues. Cela contribue également à maintenir une qualité de vie au travail et à prévenir les risques psychosociaux.
Indemnité d’allocation forfaitaire de télétravail :
Les dépenses engagées dans le cadre du télétravail sont des frais professionnels et peuvent être exclues de l’assiette des cotisations dans les conditions légales en vigueur. Une catégorie de frais peut être identifiée :
Les frais de matériel informatique, de connexion, consommables et fournitures diverses.
Il est constaté de part et d’autre que les outils et moyens de travail mis à disposition du salarié, ne justifie pas qu’une partie du logement soit affecté à un usage professionnel et donc que le télétravail ne peut donner lieu au versement d’une indemnité d’occupation.
Les salariés qui télétravaillent bénéficient d’une indemnité permettant notamment de compenser les frais supplémentaires occasionnés.
L’allocation forfaitaire de télétravail sera fixée comme prévu sur le site de l’URSSAF ou le BOSS. A titre indicatif à la date de signature du présent accord, l’indemnité est fixée à 2,70 euros par journée de télétravail. Il est précisé que le présent article relatif à la prise en charge des frais professionnels s’appliquera également aux situations de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le versement de cette indemnité sera conditionné aux périodes de télétravail effectives. Les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ne donneront pas lieu au versement. Le salarié présentera au plus tard le 05 décembre de chaque année un tableau récapitulatif des journées ou demies journées en télétravail en incluant les jours qui seraient télétravaillés jusqu’au 31 décembre. Le paiement interviendra sur présentation de ce justificatif et sera payé sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Accès à l’assistance technique :
L'assistance technique est un aspect essentiel du télétravail, assurant que les salariés peuvent travailler efficacement et en toute sécurité à partir de leur domicile ou plus généralement de leur lieu d’exercice du télétravail. L’Association s'engage à fournir une assistance technique adaptée à tous les salariés en télétravail. Cela inclut la fourniture d'un équipement adéquat pour le télétravail (ordinateur, logiciels etc.) et la mise à disposition d'une assistance technique pour résoudre tout problème lié à cet équipement ou à son utilisation.
Santé, sécurité, risques professionnels :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur doit être informé de la politique de l’établissement en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces règles de sécurité. Le non-respect par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail.
Article 7 - Environnement à domicile du télétravailleur, équipements et assurance L’Association prend en charge l'assurance du matériel professionnel fourni aux salariés pour leur permettre d'exercer leurs fonctions en télétravail. Cela inclut, entre autres, les ordinateurs, les logiciels et tout autre équipement technique spécifique nécessaire à l'accomplissement de leurs missions à distance. La couverture des accidents du travail et de trajet s'applique également lorsque les professionnels exercent leurs fonctions à distance. Si un accident se produit pendant l'exercice des fonctions professionnelles du salarié, cet accident peut être considéré comme un accident du travail au sens de la réglementation applicable. Dans un tel cas, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines le plus rapidement possible et en toute hypothèse dans le délai légal de 24 heures en fournissant tous les détails pertinents concernant l'accident ainsi que l’identité du ou des témoins éventuels. L’Association n'assure pas le domicile du salarié en tant que tel. Par conséquent, les salariés en télétravail doivent vérifier que leur assurance habitation couvre spécifiquement le télétravail. Cela est d'autant plus important que certains risques liés à l'exercice du télétravail (par exemple, les dommages causés à l'équipement de travail par un incendie à domicile ou un dégât des eaux) peuvent ne pas être couverts par une police d'assurance habitation standard. En cas de doute, les salariés doivent se rapprocher de leur compagnie d'assurance pour discuter de leur situation et, si nécessaire, pour adapter leur contrat d'assurance habitation afin d'inclure une couverture spécifique pour le télétravail.
Article 8 - Entrée en vigueur, révision, dénonciation et communication L'accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 01/01/2025. Chaque salarié pourra consulter librement l’accord pour se familiariser avec ces dispositions, comprendre ses droits et obligations en matière de télétravail, et poser toutes questions qu'il pourrait avoir. Chaque année, la Direction Générale consultera les organisations syndicales représentatives en vue d’un suivi de l’application du présent accord et d’une adaptation ou d’une réactualisation éventuelle des mesures prévues.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et réviser dans les conditions légales en vigueur. Une nouvelle négociation devra être ouverte, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Article 9 - Dépôt de l’accord
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelé « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le présent accord sera également déposé auprès conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale désignée ci-après. Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et des entreprises via le portail interne
Fait à Amnéville, le 21/11/2024, en 4 exemplaires originaux.
Pour l’APEI VO,Pour l’organisation syndicale CGT,
PrésidentDéléguée syndicale
Représentée par,
Directeur Général
APEI VO
FORMULAIRE
FOR ASS 10
DEMANDE DE TELETRAVAIL Version : 01 03/05/2024
PAGE 1/1 Rédigé par Le Validé par Le RRH 03/05/2024 Direction Générale 20/11/2024
A retourner au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période demandée
Je dispose d’un espace pouvant être dédié au télétravail : ☐ Oui☐ Non Je dispose d’un abonnement internet : ☐ Oui ☐ Non Je certifie que mon contrat d’assurance habitation dispose d’une clause spécifique pour le télétravail : ☐ Oui ☐ Non
Date de la demande :
Signature du salarié : Signature du supérieur :
A défaut de réponse sous les 24 heures après dépôt du formulaire, la journée ou demie-journée est réputée acceptée.
