ACCORD RELATIF AU RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE PARINOR SPORT
ENTRE :
La société PARINOR SPORT société par actions simplifiée à associé, dont le siège social est situé LE HAUT DE GALY 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 951 792 662, représentée par [XXX], agissant en qualité de représentant légal, dûment habilité à cet effet, ci-après dénommée la « Société »,
D’UNE PART,
ET :
Le comité social et économique (CSE) de la société PARINOR SPORT ayant voté à la majorité des membres présents, comme l’atteste le procès-verbal annexé au présent accord, en date du 18 juin 2024, représenté par [XXX] et [XXX],
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties »
PREAMBULE
Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions requises. Ainsi, la Société, qui n’est dotée d’aucun délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec le comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur la durée du travail en application des dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail qui prévoient notamment que : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : 1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ; 2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. » Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise. Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés « en faveur des membres du comité social et économique » lors des dernières élections professionnelles. Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours de la société
PARINOR SPORT.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la société
PARINOR SPORT.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
PARINOR SPORT, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Plus particulièrement, peuvent être soumis au présent accord les salariés cadres « autonomes », à savoir les salariés :
disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à être suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés compte-tenu de leur rythme de travail.
Ces conditions sont cumulatives. A ce titre, au sein de la Société, sont notamment visés les cadres qui exercent actuellement les fonctions suivantes :
Responsable de magasin,
Responsable de département.
Cette liste n’étant pas limitative, d’autres cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.
Article 3 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant annexé à celui-ci. L’accord écrit doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante ;
La période annuelle de référence du forfait ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
Une évaluation et un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits ;
Une bonne répartition dans le temps de travail ;
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans la Société ;
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos ;
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques) ;
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La rémunération correspondante.
Article 4 – Nombre maximum de jours travaillés dans l’année
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité (issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales et compte-tenu des éventuels congés prévus par les dispositions conventionnelles applicables.
Article 5 – Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée du 1er janvier et expire le 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 6 – Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an. En aucun cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Les salariés devront formuler leur demande par écrit, avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculé selon la formule suivante : (Salaire réel annuel x nombre de jours de repos racheté)+10% Ce complément de salaire sera versé au salarié le mois suivant le terme de la période annuelle de décompte. L’accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 7 – Jours de repos
7.1. Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant : Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 Nombre de jours de repos hebdomadaires : - 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25 Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré : - 10 Nombre de jours travaillés dans l’année : - 218
Total de jours de repos dans l’année : 9
7.2. Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journée ou par journées entières. Elle pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liées à l’organisation de la Société et à son bon fonctionnement. Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté par le salarié pour poser les jours de repos dont il bénéficie, sauf cas d’urgence particulière signalée dans les plus brefs délais. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 8 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
8.1. Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
8.2. Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de départ du salarié en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Article 9 – Suivi du forfait annuel en jours
9.1. Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. Le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou autres jours non travaillés. Ce document est contrôlé par l’employeur. A la fin de chaque mois, le salarié devra remettre ce décompte à la Direction. A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail. Au moyen des décomptes mensuels du temps de travail, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Au vu de ces relevés, la Direction exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Elle s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail. Si des anomalies sont constatées sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaitre les raisons de leur non-respect, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
9.2. Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment en contrôlant le décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par au Comité Sociale et Economique, s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
9.3. Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Lors de cet entretien, seront évoqués :
son organisation du travail au sein de la Société et du service ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures envisagées sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation de travail.
9.4. Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait annuel en jours est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, celui-ci ne peut être tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses arrêts de travail pour maladie. L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Article 10 – Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 11 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 12 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle fixe brute du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 13 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er juillet 2024, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.
Article 14 – Suivi de l’application de l’accord - Interprétation
Pour la mise en œuvre du présent accord, les Parties conviennent que le Comité social et économique réalisera le suivi de cet accord. Lorsqu’il n’existe aucun représentant du personnel, une commission de suivi composée d’un membre de la Direction et de deux salariés de la Société sera créée qui réalisera le suivi en lieu et place des membres du CSE susvisés. Cette commission se réunira une fois par an, afin de dresser un bilan de l’application de l’accord.
Article 15 – Rendez-vous
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai 3 mois
après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 16 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 17 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte dont dépend la Société. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Cet accord fera l’objet d’un affichage au sin de la Société sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera destinataire d’une copie de cet accord.
Article 18 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Conformément à la règlementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants et à l’article D.2232-2 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devra également être déposée sur la plateforme, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Aulnay-sous-bois, Le 18 juin 2024, En 3 (trois) exemplaires Pour la société
