Accord collectif relatif à l’inclusion des salariés en situation de handicap au sein de Paris Habitat
Entre,
Paris Habitat-OPH représenté par sa Directrice générale, Madame XXXXXX, d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives signataires dénommées les « Organisations Syndicales ». d’autre part,
Préambule
Paris Habitat, premier bailleur social de la capitale, réaffirme à travers le présent accord collectif son engagement profond en faveur de l’inclusion des salariés en situation de handicap. La question du handicap revêt une importance toute particulière pour l’établissement, qui place l’égalité des chances et le respect de la diversité au cœur de ses priorités. Conscient des enjeux humains et sociaux liés à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, Paris Habitat a ouvert les négociations avec les partenaires sociaux, du premier accord dédié au sein de Paris Habitat. Un cycle de quatre réunions de négociation ont permis des échanges constructifs afin d’identifier collectivement les leviers d’action les plus pertinents et d’élaborer des mesures concrètes répondant aux besoins des salariés concernés. L’établissement s’engage ainsi à poursuivre une politique active et volontariste de maintien dans l’emploi, en favorisant l’accompagnement, l’adaptation des postes et la lutte contre toutes formes de discrimination. Par cet accord, Paris Habitat souhaite également réimpulser sa politique handicap afin de la rendre toujours plus ambitieuse, inclusive et cohérente avec l’attention portée quotidiennement à ses locataires. De plus, cet accord vise à déconstruire la perception du statut de handicap et l’importance de faire reconnaitre ce statut qui permet de déclencher un réel accompagnement pour chaque salarié concerné dans le respect de la règlementation relative à la protection des données personnelles. Fidèle à ses valeurs fondatrices d’inclusion et de vivre ensemble, Paris Habitat entend faire de la diversité une richesse, et réaffirme sa volonté de garantir à chacun un environnement professionnel respectueux et ouvert, où chaque singularité contribue au collectif.
Article 11.Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc234405648 \h 15
V.La politique de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc234405649 \h 16
Article 13.Le mois du handicap PAGEREF _Toc234405650 \h 16
Article 14.La formation des managers PAGEREF _Toc234405651 \h 16
Article 15.La formation des équipes RH et de la cellule handicap PAGEREF _Toc234405652 \h 16
VI.Dispositions finales PAGEREF _Toc234405653 \h 17
Article 16.Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc234405654 \h 17
Article 17.Durée de l’accord PAGEREF _Toc234405655 \h 17
Article 18.Communication de l’accord PAGEREF _Toc234405656 \h 17
Article 19.Révision PAGEREF _Toc234405657 \h 17
Article 20.Publicité PAGEREF _Toc234405658 \h 17
Diagnostic
Dans le domaine de l’emploi
Au 31 décembre 2025, Paris Habitat emploie 150 collaborateurs ayant déclaré une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH). Le taux en matière d’obligation d’emploi de travailleur en situation de handicap s’établit à 10,2% à cette date, ce qui permet de dépasser largement les obligations légales (6% de l’effectif) et témoigne d’une politique particulièrement favorable en matière d’inclusion.
Les interventions auprès du personnel BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) sont au nombre de 112 au total pour l’année 2025. Le type d’intervention concerne majoritairement des aménagements de poste qui sont indispensables au maintien dans l’emploi. 36 situations sont réorientées par le service santé au travail qui sollicite le SQVT pour des aménagements ou des études de poste.
Nombre de salariés BOETH accompagnés % Aménagement de poste / fourniture EPI 66 59 Etude de poste 4 3,5 Accompagnement agression / témoin évènement traumatique 9 8 Accompagnement RPS / Difficultés sphère professionnelle 8 7 Appui aux managers 7 6 Information / orientation collaborateurs 9 8 Questionnaires AT/MP 5 4,5 Autre 4 3,5 TOTAL 112
Aménagements de poste
176 interventions ont été réalisées en 2025 contre 144 en 2024. Ces aménagements ont concerné au total 121 collaborateurs, certains salariés ayant bénéficié de plusieurs aménagements en fonction de la complexité des situations. Parmi les 121 salariés, 36 personnes bénéficiant d’une obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ont été concernées par ces aménagements en 2025.
Aménagement individuel poste de travail 9 9 Fourniture d’accessoires de bureau / informatique 27 8 Fourniture matériel informatique 21 6 Fourniture de mobilier de bureau 46 13 Fourniture outils / équipements de travail 7 1 Test nouveaux outils / équipements 2
En 2025, l’essentiel des interventions concernait des aménagements matériels notamment pour le travail sur écran :
Accessoires de bureau / informatique : souris ergonomiques, claviers, supports d’ordinateurs portables, etc.
Matériel informatique : écrans, ordinateurs portables supplémentaires pour le télétravail, etc…
Mobilier de bureau : fauteuils, bureaux réglables en hauteur, etc…
Outils / équipements de travail : outillage et équipements divers (ex : pince à déchet, équipement pour le nettoyage, cale-porte, etc…)
Afin de mettre en place les dispositifs adéquats, des études ergonomiques ont été réalisées dans certains cas via l’intervention des partenaires de la désinsertion professionnelle (CAP Emploi et partenaires).
Interventions CAP EMPLOI
Depuis le démarrage du partenariat avec CAP Emploi en 2024, 16 dossiers ont été ouverts à la suite de signalements par le médecin du travail ou par le salarié directement. Ces dossiers concernent à la fois du personnel administratif, gardien et régie. En fonction de la complexité des situations, l’intervention de professionnels spécialisés est déclenchée par le conseiller CAP Emploi (ergonomes, coachs professionnels, spécialistes de la vision / de l’audition…). Ces interventions sont directement prises en charge par CAP Emploi, les éventuels aménagements matériels demandés sont pris en charge par Paris Habitat puis financés en partie par l’AGEFIPH via une demande de subvention.
Suivi des dossiers de financement CAP Emploi
Date d'ouverture des dossiers Statut des dossiers
2024
2025
Ouverts
7
6
En traitement
6 4
En cours d'instruction par l’Agefiph
0 2
Versement en attente de l’Agefiph
1 0 Clôturés
3
0
TOTAL
10
6
Sur les 10 signalements CAP Emploi reçus en 2024 :
7 dossiers sont toujours ouverts :
6 dossiers sont toujours en traitement : soit parce que les aménagements ne sont pas terminés, soit parce que des pièces administratives n’ont pas encore été versées aux dossiers
1 dossiers est finalisé mais le versement de la subvention n’a pas encore été effectué par l’AGEFIPH
3 dossiers ont été clôturés et les versements effectués.
Sur les 6 signalements CAP Emploi reçus en 2025, 4 dossiers sont ouverts et 2 dossiers sont en cours d’instruction par l’AGEFIPH. Le traitement des dossiers peut prendre du temps en fonction de différentes contraintes : délai de mise en place et de réalisation des appuis spécifiques mobilisant des experts mandatés par CAP Emploi, délais d’instruction par l’AGEFIPH, délais de mise en œuvre des aménagements du fait de leur complexité ou des contraintes au niveau de l’environnement de travail (travaux, déménagements, postes partagés, etc.). Par ailleurs, l’avancée des aménagements nécessite une participation active du collaborateur concerné qui peut parfois mettre du temps à s’impliquer dans le dispositif du fait de contraintes personnelles (absence, nécessité de se rendre à différents rendez-vous, etc.). L’un des objectifs du présent accord est ainsi d’optimiser les délais d’aménagement.
Aménagements réalisés
En cours
Finalisé
Appui spécifique / étude ergonomique 3 7 Aménagement de poste 5 5
Sur les 16 dossiers ouverts, 10 ont fait l’objet d’un appui spécifique ou d’une étude ergonomique mandatés auprès d’un expert par le conseiller CAP Emploi. Sur ces 10 interventions, 7 sont finalisées et 3 sont en cours. Parmi les 10 aménagements de poste réalisés, 5 ont été finalisés et 5 sont en cours de mise en œuvre. Les aménagements sont essentiellement matériels, bien que dans certains cas ils puissent être complétés par des aménagements organisationnels (temps de travail, missions, etc…).
Montant des aides perçues et aménagements de poste
Total dépenses (en euros) Total financements AGEFIPH accordés (en euros) Total versements AGEFIPH (en euros) 20695,22 12948,4 7973,46
En matière d’accompagnement et de sensibilisation
En complément de la politique handicap de Paris Habitat, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap constitue un temps fort de sensibilisation à destination de l’ensemble de l’ensemble des collaborateurs. Elle vise à renforcer la compréhension des différentes situations de handicap et à favoriser une meilleure intégration des personnes concernées par une prise en compte collective de leurs besoins.
Par ailleurs, des permanences handicap sont organisées plusieurs fois par an afin d’informer et de sensibiliser les salariés potentiellement concernés sur leurs droits et les ressources disponibles au sein de l’entreprise. En 2025, quatre permanences ont ainsi été tenues et ont permis de recevoir 46 salariés.
Plan d’action
Principes et acteurs
Définitions
Handicap : Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant (CASF, art. L. 114).
Travailleur handicapé : Au sens de l’article L.5213-1 du Code du travail : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Dans ce cas, le travailleur bénéficie d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui lui permet de faire reconnaitre un certain nombre de droit, d’accompagnement et de prestation.
Obligation d’emploi : Au sens de l’article L.5212-1 et -2 du Code du travail, tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total.
Bénéficiaire de l’obligation d’emploi (BOETH) : Bénéficient de l'obligation d'emploi :
les travailleurs reconnus handicapés ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d'une carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Principaux acteurs
Médecin du travail : professionnel de santé dont la mission principale consiste à veiller à la protection de la santé physique et mentale des salariés sur leur lieu de travail. Il intervient dans la prévention des risques professionnels, l’aménagement des postes, le suivi médical des salariés et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Indépendant, il conseille l’entreprise sur les mesures à prendre pour améliorer les conditions de travail et facilite, le cas échéant, le maintien dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Service de prévention et de santé au travail (SPST) : le service est chargé de préserver la santé au travail des travailleurs et d’accompagner les employeurs, les travailleurs et leurs représentants en matière de prévention des risques professionnels. Il est composé d’une équipe pluridisciplinaire dont notamment le médecin du travail, infirmiers du travail et autres professionnels de santé.
Référent(e) handicap : désigné(e) au sein du service qualité de vie travail et des conditions de travail, il est l’interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap, il assure la coordination des actions, l’écoute des besoins et oriente les salariés vers les dispositifs adaptés.
Assistant(e) social : spécifiquement formé(e) et sensibilisé(e) aux enjeux du handicap, l’assistant(e) social joue un rôle essentiel dans l’accompagnement global des salariés concernés. Par son écoute, son expertise sociale et sa connaissance des dispositifs mobilisables, son action contribue à faciliter l’accès aux droits et de renforcer la coordination avec les autres acteurs de la cellule handicap, dans une logique de soutien individualisé et durable.
Cellule handicap : La cellule pluridisciplinaire sera en charge du suivi et de l’accompagnement des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) est composée de plusieurs acteurs clés, chacun apportant son expertise spécifique pour garantir un accompagnement global et individualisé. Cette cellule inclut :
Le référent handicap : point de contact privilégié, il assure la coordination des actions, l’écoute des besoins et oriente les salariés vers les dispositifs adaptés.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) : elle veille à la bonne intégration des salariés RQTH, au suivi administratif et à la mise en œuvre des adaptations nécessaires au poste de travail notamment via :
Le service mobilité/recrutement : accompagne les salariés dans leur parcours professionnel, facilite la mobilité interne et favorise l’intégration lors du recrutement.
Le service formation : s’assure que les salariés RQTH bénéficient des formations adaptées, favorisant ainsi leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle.
L’assistant(e) social : propose un accompagnement social personnalisé, aide à la résolution des difficultés personnelles ou professionnelles et facilite l’accès aux droits.
L’infirmier(e) santé au travail : contribue au repérage précoce des situations nécessitant un accompagnement, participe à l’évaluation des besoins en lien avec le médecin du travail et oriente les salariés vers les dispositifs adaptés. Elle joue également un rôle d’écoute, de conseil et de coordination avec les acteurs internes et externes afin de favoriser la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi.
La Direction de la logistique (DLO) : veille à l’accessibilité des locaux, l’adaptation des conditions de travail et à la mise en œuvre des aménagements nécessaires.
La Direction des Usages Numériques (DUN) : intervient pour adapter les outils numériques et garantir l’accessibilité des environnements de travail digitaux.
En travaillant de manière coordonnée, cette cellule favorise un suivi individualisé et une adaptation continue des conditions de travail des salariés en situation de handicap au sein de l’établissement.
AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) : Cette association gère un fonds alimenté par la contribution des employeurs d'au moins 20 salariés qui ne s'acquittent pas, partiellement ou totalement, de leur obligation d'employer des travailleurs handicapés.
Les ressources du fonds sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail ; elles sont affectées, notamment, à la compensation du coût supplémentaire des actions de formation et au financement d'actions d'innovation et de recherche dont bénéficient les intéressés dans l'entreprise, ainsi qu'à des mesures nécessaires à l'insertion et au suivi des travailleurs handicapés dans leur vie professionnelle.
MDPH (Maison départementale des personnes handicapés) : Cela constitue le « guichet unique » auprès duquel toute personne handicapée et sa famille doivent pouvoir trouver l'accueil, l'information et les conseils nécessaires tendant à faciliter les démarches des personnes handicapées et de leur famille. Au sein de cette institution, la Commission des Droits et de l’autonomie des Personnes (CDAPH) est l’instance décisionnaire qui examine les demandes de reconnaissances et attributs droits et présentations.
Cap emploi : Organismes de placement spécialisés exerçant une mission de service public. Le réseau « Cap emploi » en charge de la préparation, de l'accompagnement et du suivi durable dans l'emploi des personnes handicapées participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement particulier, pendant la période d'adaptation au poste de travail des travailleurs handicapés.
Protection des données personnelles
La loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi que le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du 27 avril 2016 définissent les principes applicables à la collecte, au traitement et à la conservation des données à caractère personnel, ainsi que les droits des personnes concernées. Dans le cadre du présent accord, Paris Habitat s’engage à traiter les données personnelles des salariés concernés dans le strict respect de la réglementation applicable. Ces données sont collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, limitées à l’accompagnement des salariés concernés, à la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord et au respect des obligations légales de l’établissement. Compte tenu de la sensibilité des données relatives à la situation de handicap des salariés, Paris Habitat limite la collecte aux seules données nécessaires et pertinentes et veille au strict respect des règles de confidentialité applicables. L’accès à ces données est réservé aux seules personnes habilitées, dans la stricte limite de ce qui est nécessaire à l’exercice de leurs missions. Les salariés concernés sont informés des modalités de traitement de leurs données et peuvent exercer leurs droits auprès du Délégué à la Protection des Données (DPO) de Paris Habitat.
L’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap
Paris Habitat respecte pleinement ses obligations légales concernant l'emploi des travailleurs handicapés, dépassant même les seuils imposés par la réglementation actuelle. Par le biais de cet accord, Paris Habitat s’engage non seulement à maintenir ce niveau d’emploi, mais aussi à intensifier ses efforts afin de promouvoir davantage l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.
Une politique proactive de recrutement
Paris Habitat s’engage à favoriser le recrutement des salariés en situation de handicap en développant des partenariats actifs avec des organismes spécialisés tels que la Cellule recrutement de CAP Emploi, l’AGEFIPH ou encore France Travail. Ces collaborations visent à renforcer les dispositifs d’accompagnement, faciliter l’accès à l’emploi et permettre un meilleur ciblage des candidatures, tout en assurant un suivi personnalisé pour chaque candidat. Dans cette optique, Paris Habitat souhaite favoriser l’embauche de nouveaux salariés RQTH en alternance afin de diversifier les profils recrutés et de contribuer à l’inclusion durable des personnes en situation de handicap au sein de l’établissement. De plus, Paris Habitat s’engage à publier ses offres d’emploi sur un site spécialisé et dédié au recrutement des salariés en situation de handicap. Cette démarche garantit une visibilité accrue des opportunités professionnelles auprès des personnes concernées, favorisant ainsi l’inclusion et l’égalité des chances dans le processus de recrutement. Paris Habitat s’engage également à développer la publication d’offres d’emploi mentionnant de manière explicite l’accessibilité des postes proposés. Cette démarche permettra de rendre la politique handicap plus lisible et plus visible et favoriser l’identification de l’établissement comme employeur inclusif dès la phase de recrutement. Enfin, afin de sensibiliser et d’attirer davantage de talents en situation de handicap, Paris Habitat organisera chaque année un événement dédié au recrutement autours de la semaine nationale du handicap, par exemple. Cet événement permettra de rencontrer directement les candidats, d’échanger sur les opportunités et de promouvoir une politique inclusive au sein de l’Etablissement.
Objectif : Favoriser l’embauche de nouveaux salariés en situation de handicap, tout type de contrat confondu en augmentant les recrutements externes de personnes déjà bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Indicateur : Partenariats noués, nombre d’offres publiées avec mention d’accessibilité, nombre de salariés recrutés BOETH.
L’intégration des salariés en situation de handicap
Pour garantir une intégration optimale des salariés en situation de handicap, Paris Habitat s’engage à mettre en place un parcours d’intégration adapté comprenant un accompagnement personnalisé par les ressources humaines et, en particulier, par le référent handicap. Tout salarié recruté en situation de handicap bénéficiera d’un entretien tripartite avec le référent handicap, les RH et le manager afin d’anticiper les aménagements nécessaires avant la prise de poste effective. Le référent, en lien avec le chargé de recrutement, assurera également des entretiens réguliers avec le salarié durant toute la période d’essai afin de répondre à ses besoins spécifiques et de faciliter son adaptation au sein de l’établissement. Les aménagements matériels, organisationnels ou techniques identifiés seront mis en place afin d’assurer un environnement de travail inclusif et sécurisé. Cette démarche vise à offrir un cadre sécurisant et bienveillant dès l’arrivée du salarié, favorisant ainsi son intégration professionnelle et son bien-être au travail.
Objectif : favoriser l’intégration et garantir que les conditions de travail soient adaptées à l’arrivée du salarié en situation de handicap.
Indicateur : nombre d’entretien de période d’essai réalisé et embauche à l’issue, aménagement fait à l’intégration.
Accessibilité des lieux de travail
La Direction de Paris Habitat s’engage à réaliser un état des lieux de l’accessibilité de l’ensemble des locaux administratifs et bases vie de la Régie aux personnes à mobilité réduite. Ce diagnostic permettra d’identifier les éventuels obstacles et les axes d’amélioration nécessaires afin d’assurer une accessibilité pour les salariés en situation de handicap. Une fois finalisé, ce rapport sera transmis à la commission de suivi du présent accord, garantissant ainsi la transparence et le suivi des actions engagées.
Objectif : permettre la meilleure accessibilité possible des salariés en situation de handicap au sein des locaux administratifs de l’Etablissement notamment pour favoriser leur intégration à l’embauche.
Indicateur : état des lieux de l’accessibilité physique des sites administratifs et bases vie de la Régie.
Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap constitue un enjeu majeur pour Paris Habitat, qui s’engage à promouvoir une politique volontariste et inclusive en la matière. Conscient des défis qui peuvent être rencontrés par ces salariés, Paris Habitat met en œuvre des mesures adaptées pour prévenir la désinsertion professionnelle et garantir la pérennité des parcours professionnels. Cette ambition se traduit par l’accompagnement individualisé, l’adaptation des postes de travail et la mobilisation des acteurs internes, afin d’assurer à chacun un environnement respectueux et adapté.
Les mesures d’adaptation de poste
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) constitue un outil de référence de la politique de prévention de Paris Habitat. Il permet d’identifier et d’évaluer les risques professionnels auxquels les salariés peuvent être exposés et sert de base à la définition des mesures de prévention, d’adaptation des postes et d’amélioration des conditions de travail, notamment pour les salariés en situation de handicap ou faisant l’objet de restrictions médicales.
En lien étroit avec le référent handicap et la cellule handicap, Paris Habitat s’engage ainsi à accompagner de manière proactive les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et nécessitant une adaptation de leur poste de travail.
Les modalités d’aménagement de poste
Il existe plusieurs types d’aménagement pouvant être mises en place et notamment :
Technique : aménagements de poste (mobilier, bureautique…) et mesures individuelles (logiciel d’agrandissement…) ;
Accompagnement spécifique : tutorat, sensibilisation d’équipe, formation à des logiciels adaptés, accompagnement spécifique en cas de décrochage numérique, … ;
Le recours aux aides complémentaires de la part d’organismes habilités tels que la MDPH ou l’AGEFIPH sera systématiquement envisagé. L’intervention de prestataires spécialisés pourra également être sollicitée selon les cas (ergonome, spécialiste de la basse vision-audition…) ainsi que le recours au service de prévention et de santé au travail.
Dès l’identification du besoin, un suivi personnalisé est mis en place afin que les mesures d’aménagement soient réalisées dans les meilleurs délais et afin de garantir, dans la mesure du possible, une continuité d’activité et un environnement de travail adapté.
Toute demande d’aménagement de poste liée au handicap ou à une restriction médicale donnera lieu à un accusé de réception.
Les mesures d’adaptation spécifiques
Les mesures d’adaptation spécifiques peuvent être mobilisées lorsque la situation individuelle du salarié en situation de handicap le justifie afin de garantir la continuité de l’activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé, son autonomie et ses besoins de compensation.
À ce titre, des adaptations spécifiques liées au télétravail peuvent être mises en place, notamment par l’aménagement du poste de travail à domicile (mobilier, bureautique, équipements informatiques ou outils adaptés), lorsque cette modalité de travail constitue une réponse appropriée à la situation du salarié. Ces aménagements sont étudiés sur la base d’une analyse préalable de la cellule handicap, en lien avec les acteurs compétents, afin de vérifier leur pertinence et leurs conditions de mise en œuvre.
Un accompagnement spécifique peut également être proposé en cas de décrochage numérique, afin de prévenir toute rupture dans l’accès aux outils, aux usages ou à l’environnement de travail digital. Cet accompagnement peut comprendre des actions de formation, de prise en main renforcée des outils, de tutorat, d’assistance individualisée ou de sensibilisation de l’environnement professionnel immédiat.
Objectif : Traiter les demandes d’adaptation ou de soutien liées au handicap dans les meilleurs délais et améliorer les conditions de travail des salariés en prévenant la désinsertion professionnelle
Indicateur : nombre et type d’aménagement de poste de salariés RQTH, montants des aménagements et subventions, évolution de l’absentéisme des salariés BOETH.
L’évolution professionnelle
Dans le cadre de son parcours professionnel, le salarié peut être amené à changer de poste. Il peut s’agir d’une mobilité professionnelle engagée par le salarié et accompagnée par les ressources humaines, ou d’un reclassement pour raison de santé. Dans les deux cas, ces situations font l’objet d’un suivi spécifique par la cellule handicap, et le maintien dans l’emploi est privilégié autant que possible notamment via des mesures d’adaptation de poste et/ou de formation. Ainsi, plus particulièrement dans le cadre d’une mesure de reclassement préconisée par le médecin du travail, il est convenu d’intégrer dans le cadre de la démarche de reclassement, la réunion de la cellule handicap qui devra étudier toutes mesures de reclassement possible avant le passage en comité social et économique.
Objectif : favoriser le maintien dans l’emploi pour les salariés RQTH.
La formation professionnelle
La formation professionnelle occupe une place centrale dans la politique d’inclusion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle doit être accessible afin de favoriser le développement des compétences nécessaires à l’exercice ou à l’évolution de carrière. Pour répondre à ces enjeux, Paris Habitat s’engage à mettre en œuvre une offre de formation adaptée, prenant en compte les besoins spécifiques des salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) et sensibiliser les managers à les proposer aux salariés concernés. Cela se traduit par des aménagements pédagogiques : supports accessibles, durée modulée, formation en présentiel ou à distance …, en fonction des besoins. Les dispositifs incluent également la formation à des outils ou logiciels adaptés, permettant de compenser les limitations fonctionnelles et d’optimiser l’autonomie professionnelle. La formation professionnelle est ainsi un véritable outil de maintien dans l’emploi, en donnant à chacun la possibilité de se perfectionner et de s’adapter aux évolutions du poste.
Objectif : favoriser l’accès à la formation professionnelle pour les salariés RQTH.
Indicateur : proportion de salariés RQTH formés.
L’accompagnement à la reconnaissance de travailleur handicapé
Permanence handicap
Paris Habitat s’engage à soutenir ses collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance en tant que travailleurs handicapés (RQTH). À cet effet, le service Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) met en place, tout au long de l’année, des permanences Handicap afin d’offrir un accompagnement personnalisé et confidentiel à chaque salarié qui en exprime le besoin. Ces rendez-vous individualisés permettent d’informer, de conseiller et d’orienter les collaborateurs sur les démarches administratives à engager, les droits associés à la RQTH ainsi que sur les dispositifs d’appui internes ou externes disponibles. En facilitant l’accès à l’information et à l’accompagnement, Paris Habitat souhaite lever les freins liés à la reconnaissance du handicap et encourager chacun à entreprendre ses démarches en toute confiance.
Objectif : Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Indicateur : nombre de déclarations de RQTH transmises à l’employeur par an.
Aménagement du temps de travail
Pour permettre aux collaborateurs d'effectuer les démarches relatives à la reconnaissance du handicap et les rendez-vous médicaux liés à la prise en charge du handicap, une flexibilité des horaires est accordée, incluant la possibilité d’un départ anticipé dans le cadre de la modulation du temps de travail prévu par notre accord temps de travail. Il est également important de rappeler qu’en cas de survenance d’un handicap chez un enfant, dix jours de congés exceptionnels sont octroyés au collaborateur notamment afin de faciliter l’accompagnement et les démarches administratives.
Objectif : Accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Mesures particulières de prise en charge
Dans le cadre de son accord handicap, Paris Habitat met en place une mesure forte en faveur de l’inclusion et du maintien dans l’emploi, en renforçant la prise en charge des frais de transport des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la prise en charge des frais de transport est portée à 100 % pour les salariés ayant transmis à l’employeur une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en cours de validité et bénéficiant déjà d’une éligibilité à une prise en charge des frais de transport par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre, les justificatifs requis et, le cas échéant, les exclusions applicables seront précisées par les procédures internes.
La politique de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes
L’inclusion des salariés en situation de handicap et la lutte contre les stéréotypes constituent une responsabilité collective. Paris Habitat réaffirme ainsi sa volonté de poursuivre et d’intensifier sa politique de sensibilisation, afin de promouvoir un environnement de travail toujours plus inclusif et respectueux.
Le mois du handicap
La semaine du handicap constitue un temps fort dans la politique de sensibilisation menée au niveau national. Afin d’intensifier la sensibilisation, de permettre la sollicitation de partenaires et d’organismes habilités, il est décidé de consacrer le mois du handicap au sein de Paris Habitat. Organisée chaque année, ce mois visera à promouvoir l’inclusion et à lutter contre les stéréotypes liés au handicap en entreprise. Au programme : ateliers, conférences, témoignages et animations interactives, etc… permettant à l’ensemble des collaborateurs de mieux comprendre les enjeux du handicap, d’échanger sur les bonnes pratiques et de favoriser la création d’un environnement de travail respectueux et bienveillant. Ce mois sera l’occasion de renforcer la prise de conscience collective, d’encourager le dialogue et de déconstruire les préjugés afin d’accompagner durablement l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’organisation.
Objectif : permettre une prise de conscience collective et une meilleure appréhension des enjeux du handicap.
La formation des managers
La formation des managers est essentielle pour accompagner efficacement les collaborateurs en situation de handicap et garantir l’application des mesures prévues par l’accord. Paris Habitat proposera ainsi un module spécifique à destination des responsables hiérarchiques, portant sur le rôle du manager dans l’inclusion et l’accompagnement des situations de handicap. Le module devra être obligatoire pour tout manager encadrant un salarié RQTH si le salarié autorise la communication de l’information à son manager. Ainsi formés, les managers seront mieux informés pour identifier les besoins et accompagner leurs équipes.
Objectif : accompagner les managers afin de leur permettre d’assurer leur rôle dans l’accompagnement et l’intégration des salariés concernés.
Indicateur nombre de managers formés sur une année civile.
La formation des équipes RH et de la cellule handicap
Les équipes RH et la cellule handicap bénéficieront également de formations spécifiques, afin de renforcer leur expertise sur le cadre légal et les dispositifs d’accompagnement liés au handicap. Ces sessions portent notamment sur l’accueil, l’écoute et le suivi des collaborateurs concernés, la gestion des démarches administratives, ainsi que la mise en place d’aménagements adaptés. Ainsi, Paris Habitat s’assure que ses équipes ressources disposent des compétences nécessaires pour soutenir efficacement les salariés et contribuer à une politique handicap ambitieuse et responsable.
Objectif : favoriser une prise en charge professionnelle, confidentielle et personnalisée, tout en assurant une veille permanente sur l’évolution de la réglementation et des pratiques.
Dispositions finales
Commission de suivi de l’accord
Afin de garantir un suivi rigoureux de l’accord, il est institué une commission de suivi composée de deux représentants du personnel par organisation syndicale représentative, dont au moins un délégué syndical, ainsi que de représentants de la Direction. La commission pourra être convoquée à la demande motivée des parties pour assurer le suivi de l’accord ainsi que sa bonne application. En tout état de cause, la commission de suivi se réunira, a minima, une fois par an afin de faire le point sur les indicateurs du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de 1er septembre 2026 pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera alors de s’appliquer de plein droit.
Communication de l’accord
Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’Etablissement. Paris Habitat s’engage à assurer une communication régulière autour du présent accord handicap, afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs d’en connaître les mesures principales. Cette communication vise également à renforcer la visibilité de la politique handicap de l’établissement et à favoriser l’identification des interlocuteurs pouvant accompagner les salariés concernés et notamment le référent handicap. À ce titre, Paris Habitat pourra mobiliser différents supports et actions de communication : diffusion sur l’intranet, communications internes dédiées, actions de sensibilisation thématiques etc. Ces actions auront pour objectif de faire connaître les dispositifs existants, de lever les freins liés à la déclaration du handicap et de rappeler les garanties attachées aux démarches engagées par les salariés.
Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation selon les modalités légales en vigueur. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Paris, le 10 juillet 2026
La Directrice générale Les Organisations syndicales :
Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SUPAP-FSU
Annexe - les pictogrammes du handicap
Il y a plusieurs types de handicap. Or, la représentation du handicap est encore souvent associée dans les esprits au handicap moteur visible. En réalité, environ 80 % des handicaps sont invisibles, ce qui rend indispensable une sensibilisation régulière pour mieux comprendre la diversité des situations concernées.
