Paris La Défense, établissement public, dont le siège social est situé 110 Esplanade du Général-de-Gaulle – Cœur Défense – Tour B - à Paris La Défense Cedex (92931), enregistré au RCS de Nanterre sous le numéro 833 718 794 – identifié SIRET 833 718 794 00013 – NAF 4110C, représenté par , nommé Directeur général par délibération du Conseil d’administration de Paris La Défense n°2025/17 du 14 octobre 2025, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes en application de l’article R. 328-9 du code de l’urbanisme, dénommé ci-après « l’Etablissement »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT FO, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat Solidaire 92, représenté par en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat SNT CFE-CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical.
TITRE 1 - Généralités PAGEREF _Toc138781793 \h 4 Article 1 – Objet et champ d’application PAGEREF _Toc138781794 \h 4 Article 2 – Définition du travail à distance PAGEREF _Toc138781795 \h 4
TITRE 2 – La mise en place du travail à distance PAGEREF _Toc138781796 \h 4 Article 3 – Critères d’éligibilité au travail à distance PAGEREF _Toc138781797 \h 4 Article 4 – Principe de double volontariat PAGEREF _Toc138781798 \h 5
TITRE 3 – Organisation de l’activité PAGEREF _Toc138781799 \h 7 Article 5 – Organisation des jours de travail à distance PAGEREF _Toc138781800 \h 7 Article 6 – Organisation du temps de travail et de l’activité PAGEREF _Toc138781801 \h 8 Article 7 – Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc138781802 \h 10 Article 8 – Confidentialité des données accessibles à distance PAGEREF _Toc138781803 \h 10 Article 9 – Droits et obligations du collaborateur éligible au travail à distance PAGEREF _Toc138781804 \h 10 Article 10 – Suivi et accompagnement PAGEREF _Toc138781805 \h 11 Article 11 – L’indemnité forfaitaire de travail à distance PAGEREF _Toc138781806 \h 11
TITRE 4 – Fin du travail à distance PAGEREF _Toc138781807 \h 12 Article 12 – Principe de réversibilité PAGEREF _Toc138781808 \h 12 Article 13 – Cas de cessation immédiate PAGEREF _Toc138781809 \h 12
TITRE 5 – Autres cas de travail à distance PAGEREF _Toc138781810 \h 13 Article 14 – Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc138781811 \h 13 Article 15 – Situations de très courte durée PAGEREF _Toc138781812 \h 13
TITRE 6 – Dispositions finales PAGEREF _Toc138781813 \h 13 Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc138781814 \h 13 Article 17 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc138781815 \h 13 Article 18 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc138781816 \h 14 Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc138781817 \h 14
Préambule
Dès sa création au 1er janvier 2018, l’Etablissement a souhaité mettre en place une politique Ressources Humaines innovante et attractive permettant d’attirer de nouveaux talents et fidéliser ses collaborateurs. Cette ambition se traduit notamment par :
la mise en place d’une organisation agile et décentralisée permettant aux salariés d’être en position de responsabilité et d’évoluer de façon autonome ;
la mise en place d’un cadre de travail innovant, conçu avec des aménagements modernes et alternatifs.
La signature du premier accord relatif au travail à distance le 30 novembre 2018 s’inscrivait parfaitement dans cette ambition de développer de nouveaux modes de travail à Paris La Défense, pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés, permettant d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs.
Depuis, plusieurs accords se sont succédé.
Forts de ces 7 années d’expérience, les parties ont ainsi souhaité renouveler ce mode d’organisation du travail désormais bien ancré dans les pratiques professionnelles. Le retour d’expérience lié à la crise sanitaire provoquée par la pandémie de COVID-19 et le confinement imposé par les pouvoirs publics a néanmoins montré l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion sociale interne et l’efficacité des organisations de travail.
Dans la continuité des accords précédents, les dispositions du présent accord répondent ainsi à plusieurs objectifs :
Favoriser l’engagement professionnel et la productivité des collaborateurs en proposant un mode de travail plus flexible et correspondant aux modes de travail actuels ;
Réduire le nombre de trajets domicile-travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;
Continuer à développer un meilleur usage des outils digitaux dans l'Etablissement, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ;
Inscrire le travail à distance dans un cadre permettant de préserver la bonne organisation du travail, de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'Etablissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'Etablissement.
Il est entendu que le présent accord révise intégralement l’accord collectif relatif au travail à distance signé le 12 décembre 2024. Les dispositions du présent accord se substituent ainsi intégralement, et sans cumul, aux dispositions de l’accord précité.
TITRE 1 - Généralités
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Etablissement Paris La Défense.
Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du travail à distance, notamment les critères d’éligibilité ainsi que les modalités de mise en œuvre.
Ses dispositions se substituent intégralement, de plein droit, à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieurs au présent accord. Elles ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales.
Article 2 – Définition du travail à distance
Le travail à distance, tout comme le télétravail, est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Etablissement est effectué par le collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties entendent préciser qu’il convient de distinguer le travail à distance régulier du travail à distance occasionnel de très courte durée et/ou lié à des circonstances exceptionnelles.
TITRE 2 – La mise en place du travail à distance
Article 3 – Critères d’éligibilité au travail à distance
Le travail à distance est ouvert aux collaborateurs de Paris La Défense remplissant l’ensemble des conditions détaillées ci-dessous.
3.1. Critères liés au collaborateur
Sont éligibles au travail à distance les collaborateurs :
Salariés (en CDI ou en CDD) présents depuis au moins 3 mois dans l’Etablissement, à l’exclusion des stagiaires et des alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation,
A temps plein, ou à temps partiel ou en forfait réduit ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,
Disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur mission ; autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente avec leur manager, leurs collègues ou d’autres services de l’Etablissement.
3.2. Critères liés à l’activité
Les collaborateurs dont le métier n'est pas compatible avec le travail à distance ne sont pas éligibles à cette organisation du travail.
Pour pouvoir être éligible, il est nécessaire que les activités exercées par le collaborateur puissent être réalisées dans les mêmes conditions à distance que sur site.
A ce titre, ne sont pas éligibles au travail à distance les collaborateurs dont les activités :
nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’Etablissement,
nécessitent une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’Etablissement,
nécessitent l’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de l’Etablissement,
sont associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité ou de confidentialité.
La compatibilité entre les activités exercées par le demandeur et le travail à distance ainsi que la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager ; une attention particulière étant portée sur la motivation d'un refus fondé sur ce motif.
3.3. Critères techniques
Sont éligibles au travail à distance, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, les collaborateurs :
Attestant d’un espace de travail dédié à partir de leur domicile ou de tout autre lieu de leur choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle ;
Attestant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique ;
Attestant que l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle est couvert par une assurance ;
Attestant disposer d’un accès à internet via la fibre ou une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction de la transformation numérique.
Le collaborateur s’engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation de l’espace dédié à des fins professionnelles et à fournir une attestation en ce sens à l’Etablissement. Par ailleurs, le collaborateur s’engage à déclarer à la Direction de l’Expérience Collaborateur tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés.
Article 4 – Principe de double volontariat Hors situations exceptionnelles exposées à l’article 13 du présent accord, le travail à distance ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : démarche volontaire du salarié subordonnée à l’accord express de son manager, qui apprécie la demande de façon objective en fonction des critères d’éligibilité.
Les parties au présent accord s'accordent par ailleurs sur le fait que le travail à distance repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
4.1. Formulation et examen de la demande
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique direct, en mettant en copie la Direction de l’Expérience Collaborateur avec l’adresse mail générique : rh@parisladefense.com en précisant ses motivations ainsi que le mode d’organisation souhaité.
La demande sera instruite par le responsable hiérarchique en accord avec le directeur concerné et la Direction de l’Expérience Collaborateur.
Le supérieur hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d'examiner la compatibilité du travail à distance, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l'article 3 du présent accord.
4.2. Formalisation de la réponse à la demande
A l'issue de l'entretien, et au plus tard dans le mois suivant la demande, le supérieur hiérarchique formalise, en accord avec le directeur concerné et la Direction de l’Expérience Collaborateur, sa réponse auprès du salarié.
Il est rappelé que la décision d’acceptation ou de refus du travail à distance relève du pouvoir décisionnaire du manager. En cas de désaccord ou d’incompréhension quant à la décision du manager, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec la Direction de l’Expérience Collaborateur afin d’échanger, en présence du manager, sur la décision prise.
Réponse négative à la demande
En cas de refus, le supérieur hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs argumentés de son refus. Une copie de la réponse est également communiquée à la Direction de l’Expérience Collaborateur et plus précisément au ou à la Responsable Ressources Humaines du collaborateur concerné.
Réponse positive à la demande
En cas d'acceptation, le collaborateur signe un avenant à son contrat de travail qui formalise les conditions de recours au travail à distance.
L’avenant au contrat de travail prévoit notamment :
la date de passage en situation de travail à distance ;
les modalités d’organisation retenue (nombre de jour(s) en travail à distance ; jour(s) positionné(s) de façon flexible(s), à raison de 2 jours maximums de travail à distance par semaine) ;
le montant de l’indemnisation de travail à distance tel qu’il est prévu à l’article 11 du présent accord ;
les modalités d’exécution du travail à distance dont la répartition du temps de travail et les plages de joignabilité telles que prévues par le présent accord ;
une période d’adaptation de 3 mois qui débutera à compter du premier jour de travail à distance. Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail. Il pourra être mis fin à la situation du travail à distance, à tout moment durant cette période, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie, en informant également la Direction de l’Expérience Collaborateur, plus précisément son ou sa Responsable Ressources Humaines, et qu'elle respecte un délai de prévenance d'une semaine ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les règles de confidentialité ;
les conditions de réversibilité.
L’avenant au contrat de travail sera conclu pour une durée déterminée d’une année, reconductible tacitement chaque année dès lors que l’Etablissement est couvert par un accord collectif relatif au travail à distance. Toutefois, son application pourra prendre fin à tout moment dans les cas mentionnés au titre 4 du présent accord ou en l’absence de renouvellement du présent accord.
Cette disposition étant déjà prévue dans le précédent accord de 2025, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les avenants au contrat de travail relatifs à la mise en place du travail à distance déjà conclus avant la signature du présent accord restent applicables.
TITRE 3 – Organisation de l’activité
Article 5 – Organisation des jours de travail à distance
5.1. Cas général
Le nombre de jours de travail à distance pour les salariés éligibles est fixé à 2 jours au maximum par semaine, lesquels devront obligatoirement être posés dans le système de gestion du temps.
En raison du rôle d’aménageur, d’exploitant et d’animateur local au quotidien de l’Etablissement sur son territoire et dans la volonté d’harmoniser la présence des collaborateurs tout au long de la semaine, il a été convenu la répartition du travail à distance sur la semaine dans les conditions suivantes :
Lorsque le mois civil comporte 4 vendredis, le collaborateur doit être en présentiel au moins un vendredi. Lorsque le mois civil comporte 5 vendredis, le collaborateur doit être en présentiel au moins 2 vendredis. A titre exceptionnel, au mois de mai 2026, ces dispositions ne seront pas applicables.
Au sein de chaque direction il devra être respecté une présence physique de la moitié des effectifs actifs (ne sont pas pris en compte les collaborateurs absents quel que soit le motif) quotidiennement.
Le collaborateur doit être en présentiel au minimum 2 jours par semaine civile, ce qui n’exclut nullement l’exercice de son droit à congés à sa convenance sous réserve de la validation de sa hiérarchie.
A titre d’exemple, un salarié qui serait absent 2 jours (quel que soit le motif d’absence : congés payés, RTT, arrêt de travail, ….) sur une semaine civile ne pourra bénéficier que d’un jour de travail à distance. De même, s’il y a un pont avec un RTT, le salarié ne pourra bénéficier que d’un jour de travail à distance.
Par conséquent, le manager veillera au respect de ces dispositions par ses équipes.
Dans le cas d’une situation exceptionnelle liée à l’activité, et avec accord de la hiérarchie et information de la Direction de l’Expérience Collaborateur, le nombre de jours de travail à distance pourra être porté à 3 par semaine, à condition de respecter les 2 jours en présentiel par semaine, après enregistrement au préalable dans le logiciel de gestion des temps et validation du responsable hiérarchique durant une période définie et limitée sans que la conclusion d’un nouvel avenant soit nécessaire.
Le(s) jour(s) de travail à distance sont flexibles et ne peuvent être fixes, la programmation du/des jour(s) est arrêtée en amont, chaque semaine, en accord avec le manager A titre exceptionnel, et en accord avec le manager, la programmation pourra se faire au plus tard le jour même.
Si l’activité le permet et avec accord du manager, il est possible d’effectuer uniquement une demi-journée de travail à distance. Dans ce cas, la demi-journée non effectuée en travail à distance est considérée comme perdue. Elle ne peut ainsi pas être effectuée ultérieurement.
Par ailleurs, les journées de travail à distance programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, des missions ou sur simple demande du manager, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement et devront être annulées sur le logiciel de gestion des temps mis en place au sein de l’Etablissement.
5.2. Situations particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes de travail à distance des collaborateurs de plus de 60 ans, des collaborateurs reconnus travailleur handicapé ou encore des femmes enceintes.
Ainsi, après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord, les collaborateurs qui relèvent de situations décrites ci-dessus, sous réserve qu'ils soient éligibles, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au travail à distance, différentes de celles prévues ci-dessus.
De même, il sera porté une attention particulière aux demandes de travail à distance effectuées par un collaborateur en situation de « proche aidant ». Un collaborateur en situation de « proche aidant » est un salarié dont un ascendant ou descendant direct, le conjoint, le concubin notoire ou la personne liée par un PACS, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Enfin, et comme cela est déjà le cas, l’Etablissement s’engage à suivre les préconisations de la médecine du travail en matière d’aménagement du poste de travail et notamment celles relatives à la mise en place du travail à distance. Un échange préalable avec le médecin du travail sera organisé afin que ces préconisations puissent prendre en compte les contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’Etablissement. Indépendamment des préconisations des médecins traitants, seules les préconisations du médecin du travail seront prises en compte par l’employeur mais en pratique, les préconisations du médecin traitant seront prises en compte jusqu’à la date du rendez-vous avec le médecin du travail.
Les demandes de télétravail dérogatoires, c’est-à-dire celles qui ne relèvent pas des modalités prévues par le présent accord feront l’objet d’une analyse individualisée.Chaque demande devra être motivée par le salarié et transmise à son manager ainsi qu’à la Direction de l’Expérience Collaborateur et plus précisément au ou à la Responsable Ressources Humaines du collaborateur concerné.L’Etablissement examinera la compatibilité de la demande avec :
la nature des fonctions exercées,
les impératifs organisationnels et de sécurité,
les moyens techniques disponibles.
La décision sera communiquée par écrit au salarié dans un délai raisonnable. L’acceptation d’une demande dérogatoire ne crée aucun droit acquis pour l’avenir.
Article 6 – Organisation du temps de travail et de l’activité
6.1. Respect de la règlementation sur la durée du travail
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de travail à distance s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste et ce conformément à l’accord de performance collective relatif notamment à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 30 novembre 2018 et ses différents avenants. Les collaborateurs en travail à distance veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires.
6.2. Décompte du temps de travail
Décompte du temps de travail en heures
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h48 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’Etablissement.
Pour les jours en travail à distance, le décompte du temps de travail sera automatiquement de 7h48 dès lors que le collaborateur déclarera, via le système de gestion du temps, la prise d’une journée en travail à distance.
La durée du travail ne peut, sauf demande écrite de la hiérarchie, excéder 7h48 par jour. Dans ce dernier cas, il conviendra d’informer la Direction de l’Expérience Collaborateur des horaires réellement effectués.
Les jours de travail à distance ne pourront pas être posés de façon rétroactive.
Décompte du temps de travail en jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Ils devront obligatoirement déclarer, via le système de gestion du temps, la prise des jours en travail à distance. Le défaut de déclaration sur le système de gestion du temps pourra être considéré comme une faute.
Les jours de travail à distance ne pourront pas être posés de façon rétroactive.
6.3. Plage de disponibilité et droit à la déconnexion
Au cours d’une journée de travail à distance, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle. Ainsi, le collaborateur concerné doit continuer à exécuter les tâches que pourrait lui confier son manager s’il était présent physiquement au sein de l’Etablissement.
Plus généralement, durant les jours de travail à distance, les collaborateurs restent joignables grâce aux téléphones mis à leur disposition par l'Etablissement durant toute la durée de leur travail à distance. Les sollicitations par mail/SMS/téléphone sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail et en tout état de cause les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.
Le collaborateur soumis à une convention de forfait jours pourra être contacté durant les plages horaires habituelles de travail des salariés de son service, dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.
Les collaborateurs bénéficient ainsi d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
6.4. Charge de travail
Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les collaborateurs en travail à distance et les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Etablissement.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu habituel de travail.
Pendant les absences (maladie, congés, etc.), le collaborateur habituellement en travail à distance ne doit pas travailler de son domicile ou de son lieu de résidence temporaire. De même, aucune situation de travail à distance ne peut remplacer un arrêt de travail en lien avec l’état de santé du collaborateur.
6.5. Mesures permettant de prévenir l’isolement du collaborateur en travail à distance
Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et garantir la qualité du lien social, les managers prévoiront la présence simultanée des membres de leur équipe pour les séminaires et réunions d’équipe. Les partenaires sociaux estiment en effet que les évènements nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l'Etablissement sont prioritaires par rapport aux journées de travail à distance. Ainsi le collaborateur en situation de travail à distance sera tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique ou de son N+2 un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.
6.6. Mesures permettant de faciliter l’organisation de la Direction
Garant du bon fonctionnement de l’activité de sa direction, le manager joue un rôle important dans la mise en place du travail à distance au sein de ses équipes.
Aussi, chaque manager portera une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le travail à distance afin de préserver les fonctionnements collectifs, la cohésion interne, l’efficacité des organisations de travail et la continuité de service. Il pourra mettre en place des pratiques internes, dans l’organisation du travail à distance, permettant d’atteindre ces objectifs.
Article 7 – Matériel mis à disposition
Les collaborateurs en situation de travail à distance bénéficient des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.
Ils sont ainsi notamment dotés par l’Etablissement d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable. Pour des raisons de sécurité, seul l’ordinateur mis à disposition par l’Etablissement doit être utilisé pour accéder aux applications informatiques, aux fichiers et aux données nécessaires à l’activité du salarié, à l’exclusion de tout autre système informatique.
Le matériel est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. Tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail ou pour un usage non professionnel peut se faire uniquement conformément aux règles édictées par la charte d’usage des moyens informatiques et communication de l’Etablissement. Plus généralement, le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte informatique en vigueur dans l’Etablissement.
Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur qui travaille à distance doit en aviser immédiatement son manager.
Article 8 – Confidentialité des données accessibles à distance
Le collaborateur en travail à distance s’engage à respecter les règles fixées par l’Etablissement en matière de sécurité et de protection des données.
Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le collaborateur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Article 9 – Droits et obligations du collaborateur éligible au travail à distance
Le collaborateur qui bénéficie de cette organisation du travail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Etablissement, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail.
De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au collaborateur éligible au travail à distance.
Les parties rappellent que le collaborateur éligible bénéficie de la même couverture accident du travail/ maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’Etablissement. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de travail à distance, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et la Direction de l’Expérience Collaborateur dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Etablissement. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail, le salarié en situation de travail à distance ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Afin de favoriser la communication, l’engagement dans les échanges à distance, d’assurer une meilleure collaboration et de maintenir un environnement de travail professionnel, les réunions en visio-conférence se feront en caméras allumées, en particulier lors des réunions en petits effectifs, dès lors que le dispositif permet de flouter l’arrière-plan pour préserver la confidentialité des conditions de vie privée.
Article 10 – Suivi et accompagnement
L’accompagnement des collaborateurs concernés par le travail à distance et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail. A ce titre, le collaborateur éligible ainsi que son manager recevront une information adaptée à cette forme d’organisation du travail.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du travail à distance et la charge de travail.
Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en travail à distance sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique.
Article 11 – L’indemnité forfaitaire de travail à distance
Afin de prendre en compte les frais que peut engendrer la situation de travail à distance, et notamment en termes d’énergie, de connexion internet et d’utilisation du domicile, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’une indemnisation forfaitaire des jours travaillés à distance selon les modalités suivantes :
11.1. Cas général
Chaque journée complète enregistrée au préalable par le collaborateur et validée par son responsable hiérarchique sur l’outil de gestion des temps en tant que journée en travail à distance déclenche une indemnisation forfaitaire de 2,70 euros.
La demi-journée de travail à distance est indemnisée à hauteur de 1,35 euros. En revanche, aucune proratisation ne sera faite en fonction du nombre d’heures travaillées.
L’indemnité forfaitaire est versée mensuellement, proportionnellement au nombre de jours (ou demi-journées) de travail à distance réellement effectués durant le mois considéré, dans la limite de deux jours de travail à distance par semaine autorisés) conformément à l’article 5.1 du présent accord.
Les jours en travail à distance sont indemnisés le mois suivant leur exécution. Ainsi, et pour exemple, les jours en travail à distance enregistrés et validés en janvier sont indemnisés sur la paie du mois de février.
11.2. Situations particulières
Par exception, la limite d’indemnisation fixée à l’article 11.1 du présent accord n’est pas applicable pour les situations particulières citées ci-après :
Ces situations particulières peuvent en effet nécessiter le dépassement du seuil des deux jours maximums de travail à distance par semaine ; un avenant au contrat de travail venant formaliser le nombre de jours de travail à distance autorisé et le motif amenant à ce dépassement.
Ainsi, les partenaires sociaux conviennent d’indemniser en fonction de jours de travail à distance accordés aux collaborateurs, et dans la limite de 3 jours par semaine à poser obligatoirement dans l’outil de gestion des temps, les situations suivantes :
Le travail à distance accordé aux collaborateurs reconnus travailleur handicapé dès lors qu’il s’agit d’une préconisation du médecin de travail ;
Le travail à distance accordé aux femmes enceintes dès lors qu’il s’agit d’une préconisation du médecin de travail ;
Le travail à distance accordé à un collaborateur en situation de « proche aidant » tel qu’il est défini par l’article 5.2 du présent accord, validée par leur manager et la Direction de l’Expérience Collaborateur.
TITRE 4 – Fin du travail à distance
Le travail à distance n’est pas une situation immuable. Les partenaires sociaux conviennent des situations dans lesquelles le collaborateur pourra cesser de bénéficier de cette organisation du travail.
Article 12 – Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.2, les parties conviennent que le collaborateur ou l’Etablissement pourront mettre fin au travail à distance sous réserve de respecter un délai de prévenance précisé ci-après.
Initiative du collaborateur
Le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance en informant son manager et la Direction de l’Expérience Collaborateur, par écrit et en respectant un délai de prévenance d’une semaine au minimum. Le délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le travail à distance.
Initiative de l’Etablissement
Le manager, le Directeur concerné ou la Direction de l’Expérience Collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en travail à distance par écrit motivé, en respectant un délai de prévenance qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours.
En cas de désaccord ou d’incompréhension quant à la décision prise, le collaborateur a la possibilité de demander un entretien avec la Direction de l’Expérience Collaborateur et son manager afin d’en échanger.
Article 13 – Cas de cessation immédiate
Le travail à distance pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du travail à distance ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le collaborateur concerné (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL, violation de l’obligation de confidentialité…).
Le collaborateur reprendra alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du travail à distance.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord conviennent que le changement de fonction du collaborateur entrainera la caducité de l’avenant signé. En cas de souhait de poursuite du travail à distance sur ses nouvelles fonctions, le collaborateur devra respecter la procédure détaillée à l’article 4 du présent accord. La nouvelle demande sera étudiée au regard des critères d’éligibilité évoqués précédemment.
TITRE 5 – Autres cas de travail à distance
Article 14 – Circonstances exceptionnelles En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’épidémie, d’activation du seuil de vigilance « Rouge » au regard des conditions climatiques annoncées par la Préfecture, d’activation du Plan de continuation des activités, de paralysie prolongée des transports en commun, ou en cas de force majeure (indisponibilité totale ou partielle des locaux par exemple), la mise en œuvre du travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir la protection des salariés.
Les parties signataires conviennent que le travail à distance pourra être ponctuellement étendu dans ce cas sur décision de l’Etablissement.
Article 15 –Situations de très courte durée
Le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail peut demander à son manager à exercer son activité professionnelle depuis son domicile si les conditions techniques le permettent.
Cette situation qui nécessite l’accord express du manager ne donne pas lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail et doit rester totalement exceptionnelle.
TITRE 6 – Dispositions finales
Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2027. Les parties conviennent qu’un bilan soit réalisé sur chaque année du présent accord au plus tard au 31 octobre de chaque année. Si ces bilans mettent en lumière un non-respect des règles du présent accord, il en sera tenu compte dans la négociation du prochain accord.
Article 17 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.
La demande de révision peut intervenir à tout moment.
L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Article 18 – Clause de rendez-vous
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 2 mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord portant sur le travail à distance.
Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives.
Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. Une copie sera également transmise au Comité Social et Economique.
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’Intranet de l’Etablissement.
