PARIS-OUEST GESTION, Société par Actions Simplifiée au capital de 40.000,00 €, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 055 688 000 21, dont le siège social est situé 78, boulevard Saint Marcel 75005 Paris, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part ;
Et :
Madame
, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles pour lesquelles le second tour a eu lieu le 19 juillet 2023 ;
D’autre part.
Préambule
Les outils de communication moderne et l’augmentation incessante des capacités des technologies de l’information et de la communication ont fondamentalement modifié les rapports au temps, au travail, à son environnement et à ses modes d’organisation.
Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail, mais aussi d’amélioration des performances humaines au sein de l’Entreprise, la Direction a mis en place le télétravail dans une forme équilibrée et sans qu’il soit pour autant source d’inconvénients (pérennité du service à apporter aux clients, risque d’isolement des collaborateurs en télétravail, accompagnement managérial…) dans le cadre d’un accord signé avec le CSE le 1er septembre 2020 pour une durée d’un an, accord renouvelé chaque année par la conclusion d’accords à durée déterminée.
Depuis 2020, les parties ont pu observer l’application du télétravail auprès des collaborateurs de PARIS-OUEST GESTION et en mesurer l’impact. Le présent accord a pour objet de conserver le télétravail comme une organisation du travail qui permet de concilier plus facilement l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et d’adapter son recours et ses pratiques aux besoins de l’entreprise en termes de cohésion sociale et de performance. Toutefois, les parties conviennent de conclure cet accord pour une durée déterminée de 13 mois de façon à pouvoir analyser les impacts du télétravail sur la performance et sa conciliation avec les évolutions de PARIS-OUEST GESTION. Ceci permet d’adapter éventuellement le présent accord chaque année.
Il est spécifié que celui-ci est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail qui prévoit la possibilité de conclure des accords dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et quarante-neuf salariés avec les élus du C.S.E. représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une organisation de travail à distance, en l’occurrence au domicile du salarié où celui-ci exerce sa prestation de travail dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel (horaires, missions, respect des consignes, …). Le salarié placé en situation de télétravail demeure placé sous un lien de subordination avec la Société PARIS-OUEST GESTION et n’est pas autorisé à vaquer à d’autres activités que celles liées à son contrat de travail pendant ses horaires de travail. Ainsi, il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants ou toute autre activité incompatible avec la réalisation de la prestation de travail.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Dans le cadre du présent accord il est convenu que le terme « télétravail » désigne les situations de télétravail dans lesquelles le travail est exécuté au domicile du salarié.
Le salarié placé en situation de télétravail demeure en tout état de cause placé sous un lien de subordination avec la Société PARIS-OUEST GESTION.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société PARIS-OUEST GESTION selon les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2.
ARTICLE 2.2 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale présentielle.
En tout état de cause seuls seront éligibles au télétravail les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé, à temps plein ou à temps partiel, à condition, pour ces derniers, que leur durée de travail soit supérieure à 60% de la durée collective de travail de leur catégorie. Les salariés en temps partiel thérapeutique par prescription médicale ne sont pas concernés. En raison de l’alternance induite par les périodes de formation dans l’établissement scolaire et les périodes d’application en entreprise avec leur tuteur, les titulaires de contrat de professionnalisation ou de contrat d’apprentissage sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les demandes de télétravail des salariés répondant à ces conditions seront examinées par la Direction et les managers concernés, au regard des critères suivants :
nature des activités qui peuvent être réalisées ou non en télétravail et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, les activités commerciales, de représentation, de travaux, de tenue des Assemblées générales de copropriété, les rendez-vous professionnels (état des lieux, visites de biens immobiliers, rendez-vous clients, expertises, etc.), les entretiens d’embauches de futurs collaborateurs, entretiens annuels et entretiens professionnels, les réunions de services et de la société ;
autonomie suffisante, le statut (E.T.A.M., cadre) n’étant pas un critère unique d’appréciation ;
fonctions ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
logement et équipement de travail adaptés (cf. article 10).
Le refus d’une demande de télétravail devra être motivé, les principaux motifs non exhaustifs de refus étant :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies ci-dessus ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
une autonomie du collaborateur jugée insuffisante par son Manager et/ou la Direction,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, du service ou de l’entreprise.
ARTICLE 3. CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL - PRIMAUTE DE L’INTERET DE L’ENTREPRISE
En dehors des cas de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, pandémie, procédures ou enquêtes internes, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, intempéries, gestion de crise, inondations, mouvement social paralysant les transports en commun, épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement), le télétravail revêt un caractère volontaire.
Il ne peut donc pas, hormis les cas énoncés ci-dessus, être imposé.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail :
doit veiller à ce que cette organisation ne pénalise pas l’intérêt de l’Entreprise ;
doit privilégier ses fonctions de représentation en clientèle lorsque tel doit être le cas, savoir organiser et gérer son temps ;
doit proposer à sa hiérarchie, pour accord préalable, une juste répartition hebdomadaire entre les jours de télétravail et les jours de présence physique au sein de l’Entreprise.
Le télétravail ne saurait non plus aboutir à une désorganisation des services du fait d’un trop grand nombre de collaborateurs placés en même temps en télétravail.
ARTICLE 4.CARACTERE REGULIER OU OCCASIONNEL DU TELETRAVAIL
Il peut être recouru au télétravail de façon régulière ou occasionnelle.
ARTICLE 5. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
A titre liminaire il est spécifié que tout télétravailleur restera tenu, y compris durant les jours ayant été convenus comme étant en télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Entreprise à la demande de la Direction ou de son manager, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et garantir une qualité de service aux clients. En dehors des cas de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail sera réalisé sur la base de
deux jours maximum par semaine pour les salariés qui y sont éligibles.
Les jours de télétravail s’effectueront par journée entière sauf pour les salariés en situation de temps partiel thérapeutique prescrit par le médecin traitant pour lesquels des demies journées de télétravail pourront être organisées. Il est précisé que les 2 jours de télétravail maximum par semaine ne pourront être mis en place que si la semaine comptabilise 5 jours de travail du lundi au vendredi.
Si la semaine est réduite à 3 ou 4 jours de travail (quel qu’en soit le motif), le nombre de jour de télétravail serait réduit à un.
Si la semaine est inférieure à 3 jours de travail (quel qu’en soit le motif), le télétravail ne sera pas autorisé sur la période.
Ainsi, le travail à temps partiel, la présence de jours fériés, la prise de congés payés et/ou de jour(s) de RTT, d’un congé sans solde ou d’une absence justifiée par un certificat médical dans la semaine sont des motifs de réduction ou de suppression du télétravail.
En cas de prise de congés, de RTT ou de la survenance d’un jour férié, il ne sera pas permis de poser une journée de télétravail le jour travaillé précédent et le jour travaillé suivant de tels évènements.
A titre d’exemples :
un salarié est en congés payés à compter du lundi 09/12/2024, il n’est pas autorisé à télétravailler le vendredi 06/12/2024 même si le vendredi est le jour de télétravail régulier
un salarié reprend son travail le lundi 09/12/2024 après un arrêt de travail pour maladie, il n’est pas autorisé à télétravailler le jour de sa reprise même si le lundi est le jour de télétravail régulier
Les dates des journées prévues en télétravail pourront être modifiées à la demande du salarié (avec l’accord préalable du manager et de la Direction) ou de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de quarante-huit heures et sous réserve de respecter la limite de deux journées de télétravail maximum par semaine.
Ce délai pourra toutefois être réduit d’un commun accord entre les parties.
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion d’équipe, rendez-vous professionnel, procédures et enquêtes internes, entretiens d’évaluation, entretiens de recrutement, etc…) ou un déplacement professionnel (visites de biens immobiliers, remise de clés, événements de représentation de la Société, rendez-vous extérieurs avec les clients, fournisseurs, conseils extérieurs, maîtres d’ouvrage, maîtres d’œuvre etc.) est finalement requis sur une journée initialement prévue en télétravail, la journée de télétravail sera annulée.
Par ailleurs, il n’est pas permis de refuser un rendez-vous en présentiel, sollicité par un client, fournisseur ou tiers ou bien pour les besoins de l’établissement en interne sous prétexte d’une journée de télétravail planifiée.
En cas d'absence d'un collaborateur, quel qu’en soit le motif, qu'elle soit prévue comme des congés payés ou la prise de jours de RTT ou qu'elle soit imprévue comme un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, les personnes appartenant à son service devront à annuler leur(s) jour(s) de télétravail pour permettre la continuité de service présentiel.
L’annulation de journées de télétravail pourra également intervenir pendant les périodes de formation ou si le nombre de collaborateurs absents en même temps est trop important.
Si, pour une raison quelconque, le collaborateur en télétravail est contraint en cours de journée de mettre un terme au télétravail pour travailler en « présentiel », il ne pourra pas demander à récupérer le temps perdu en télétravail.
Les journées de télétravail théoriques qui n’auront pas été utilisées aux dates initialement prévues pour quelque raison que ce soit ne pourront donner lieu à aucun report ultérieur ou à un quelconque crédit ou cumul.
ARTICLE 6. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail peut être issue d’une demande du salarié ou de la Société.
ARTICLE 6.1. TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIE
Le salarié souhaitant télétravailler devra effectuer une demande préalable par courrier électronique adressé à son manager en mettant en copie la Direction et la Direction des Ressources Humaines et remplir le tableau partagé des présences au siège.
Sa demande devra préciser les jours de télétravail souhaités.
La demande peut concerner un télétravail régulier sur toute l’année ou un télétravail occasionnel et flexible.
Les demandes de télétravail des salariés, pour pouvoir être mises en œuvre, doivent requérir l’accord préalable du manager et / ou de la Direction. Cet accord précisera la date d’entrée en vigueur du télétravail.
L’absence de réponse dans un délai maximal de 15 jours à compter de la demande formelle du salarié vaudra refus.
Tout accord de télétravail régulier ou ponctuel pourra être suspendu ou annulé par la hiérarchie, sans délai de prévenance.
ARTICLE 6.2. TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE
Le télétravail s’établit sur la base du volontariat. Le refus de télétravailler n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de force majeure, pandémie, procédure ou enquête interne, gestion de cas exceptionnels rendant les locaux de l’Entreprise inaccessibles, intempéries, gestion de crise, inondations, mouvement social paralysant les transports en commun, épisodes de pollution, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise joindra par tout moyen les collaborateurs pour les informer de la mise en place du télétravail, de ses modalités et de sa durée prévisible.
En dehors des cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise peut proposer le télétravail à un ou plusieurs salariés dans le cadre de projets spécifiques ou bien pour des raisons organisationnelles.
Dans ce cas, la direction et/ou le manager adressera au(x) salarié(s) concerné(s) un courriel au moins une semaine à l’avance précisant les jours de télétravail souhaités et sollicitant en retour l’accord de chaque salarié intéressé de manière à y recourir.
Le défaut de réponse explicite des salariés concernés dans le délai imparti vaudra acceptation de leur part.
ARTICLE 7. EGALITE DE TRAITEMENT – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les salariés placés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Le télétravail ne saurait être source de discrimination, de mesure d’isolement ou, inversement, de récompense.
En application de l’article L. 5213-6 du Code du travail, « L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».
Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les travailleurs bénéficiant d’une Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé. Le télétravail sera favorisé selon les recommandations qui émanent du médecin du travail ainsi que pour les salariés qui présenteraient une pathologie justifiant de recourir au travail à domicile.
Sur préconisation de la médecine de travail, et après étude ergonomique du poste de travail, des aménagements de travail pourront être étudiés par un organisme compétent.
Dans ces cas les modalités de télétravail et de durée seront examinées par la Direction et la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 8. HORAIRES DE TRAVAIL – ORGANISATION DU TRAVAIL
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et des règles d’entreprise applicables.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier les horaires habituels, l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’Entreprise.
Le télétravail est une période de travail effectif ; sont donc exclus, pendant le temps de travail effectif, toute autre activité personnelle, telles que, par exemples, garde d’enfants, activité sportive ou culturelle, etc.
Les salariés en télétravail doivent respecter la durée du travail indiquée dans l’entreprise ou dans leur contrat de travail pour les jours effectués en télétravail, ce dernier ne devant pas générer l’accomplissement d’heures complémentaires ou supplémentaires.
Dans ce cadre et lorsque les salariés en télétravail exercent leur activité à domicile, ils organisent leur emploi du temps sous réserve :
de respecter les plages de disponibilité convenues avec leur manager durant lesquelles ils doivent être accessibles et joignables tant par téléphone que par messagerie électronique. Ces plages horaires devront s’inscrire dans celles de l’horaire collectif de l’entreprise.
Ces plages de disponibilité pourront être au choix :
De 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 ;
De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 ;
d’obtenir une autorisation expresse préalable de leur hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, de même que pour travailler dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et des dispositions conventionnelles et réglementaires applicables.
Pendant son temps de télétravail, le salarié sera sous la subordination de l’Entreprise et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.
Le télétravail durant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail consécutif à de la maladie, à un accident de travail, durant les congés, etc…) ou en dehors des horaires de travail définis est strictement prohibé.
Les télétravailleurs devront remplir le tableau partagé des présences au siège et procéder à un relevé d’heures de travail effectif pour chaque jour travaillé à leur domicile sur un document qu’ils remettront chaque mois à leur manager.
Il est clairement établi entre les parties qu’en aucun cas les collaborateurs en télétravail ne pourront recourir aux heures supplémentaires ou complémentaires de leur propre initiative sans avoir préalablement demandé l’autorisation de les effectuer auprès de leur hiérarchie.
Il est en effet du seul ressort de la Société PARIS-OUEST GESTION de demander éventuellement aux collaborateurs en télétravail, si tel doit être le cas, d’effectuer des heures complémentaires ou des heures supplémentaires au-delà de la durée collective. Auquel cas les télétravailleurs ne sauraient refuser de les accomplir.
PARIS-OUEST GESTION ne saurait en aucun cas reconnaître les heures supplémentaires implicites.
ARTICLE 9.CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Outre les cas où une journée de télétravail peut être annulée (cf. article 5), le télétravail peut être suspendu ou annulé sans délai de prévenance, notamment :
en cas de risque pour la santé ou la sécurité du salarié, notamment en cas d’accident survenu à son domicile ou avis de la médecine du travail ;
en cas de problèmes techniques, notamment informatiques, empêchant la poursuite du télétravail ;
si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité ;
en cas de réorganisation de l’entreprise, de difficultés économiques, de surcharge de travail ou de réorganisation au sein du service de rattachement du télétravailleur, de gestion de crise, de projets internes divers, ou à la simple demande de la hiérarchie ;
en cas de procédure ou enquête interne ou externe, en cas d’audit ;
de dysfonctionnement constaté dans le travail, d’un manque d’autonomie ou d’échec dans l’organisation du télétravailleur, de non-respect des dispositions définies, de changement de poste, de difficultés avérées à remplir ses objectifs.
De son côté, le salarié dispose d’un droit de rétractation et peut mettre fin au télétravail à tout moment.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur exercera ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise.
ARTICLE 10. LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL - ESPACE DE TRAVAIL – MATERIEL ET TECHNOLOGIE – ASSURANCE
Le télétravail devra s’effectuer
exclusivement au domicile habituel du salarié
Pour être éligible au télétravail le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail bénéficiant de connexions internet et téléphonique permettant d’accéder au réseau de l’Entreprise et d’exercer son activité professionnelle dans des conditions de travail conformes à la réglementation applicable en matière de santé et de sécurité au travail.
Les salariés en situation de télétravail sont tenus de se conformer aux règles et aux prescriptions édictées par la Direction et par le règlement intérieur relatives à l’utilisation des ressources informatiques et téléphoniques.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, PARIS-OUEST GESTION fournira, entretiendra, adaptera le matériel informatique et documentaire pour l’exécution du télétravail ou du travail à distance. Ce matériel demeurera la propriété de la Société avec tous les logiciels et droits attachés.
Les salariés en télétravail, conscients des risques encourus en cas de non-conformité, devront fournir une attestation sur l’honneur de conformité de leur lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit informer son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance habitation mentionnant expressément que son contrat couvre tout dommage survenu pendant une période de télétravail.
L’utilisation du matériel mis à la disposition par la Société est strictement et uniquement réservée à une utilisation professionnelle par le télétravailleur, et par lui seul.
Toute autre utilisation, dont celle à titre privé, est interdite. Dès lors toute utilisation du matériel mis à disposition durant les temps de suspension du contrat (maladie, congé, etc..) de travail l’est aussi.
PARIS-OUEST GESTION fournit au télétravailleur un service approprié d’aide à distance et d’appui technique. Cette « hotline » vient en appui afin d’aider le télétravailleur à résoudre les difficultés de connexion, de fonctionnement qu’il rencontrerait, mais aussi de sécurisation, de renouvellement et d’actualisation des logiciels pour lesquels le télétravailleur ne peut s’opposer.
Le matériel mis à la disposition par PARIS-OUEST GESTION sera restitué en cas de mise en œuvre de la réversibilité, d’obsolescence du matériel, de renouvellement du parc informatique, de départ du collaborateur, pour quelque motif que ce soit, ou sur simple demande de la Société PARIS-OUEST GESTION.
ARTICLE 11. TITRES-RESTAURANTS
Les collaborateurs en position de télétravail bénéficieront des titres restaurants (sous forme dématérialisée) dans les mêmes conditions que les salariés de même catégorie qui exercent leur travail en étant situés à leur lieu habituel de travail ou de rattachement habituel de l’Entreprise.
ARTICLE 12.SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le document unique d’évaluation des risques fera l’objet d’une mise à jour afin de prendre en compte les risques spécifiques au télétravail.
En application de l’article L. 1222-10 alinéa 3 du Code du travail, les collaborateurs en télétravail doivent pouvoir bénéficier chaque année d’un entretien qui porte notamment sur leurs conditions d’activité et leur charge de travail. Ils sont tenus d’appliquer la politique et les principes généraux de prévention définis par la Société.
Aussi PARIS-OUEST GESTION, mais aussi les instances représentatives du personnel compétentes en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes pourront-elles demander aux télétravailleurs de visiter le lieu qu’ils réservent au télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière d’accident du travail et des maladies professionnelles.
En cas d’accident à son domicile le télétravailleur devra en informer par tout moyen le service des Ressources Humaines dans les 48 heures qui suivront la survenance de l’accident pendant les horaires de travail.
Il est rappelé que l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 13. PROTECTIONS DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier ou électroniquement.
Il s’engage parallèlement à prendre soin du matériel informatique et téléphonique qui lui sera confié à des fins professionnelles.
ARTICLE 14.RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR – DROIT A LA DECONNEXION
Il est expressément rappelé que l'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur et ne peut, à ce titre, le contacter en dehors des plages horaires de disponibilité. En dehors de ces plages, le salarié est dans la même situation que tout autre collaborateur de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors du cas spécifique des heures supplémentaires.
Pour prévenir les risques sociaux, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrés, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos lié à un usage non maîtrisée et/ou excessif des technologies de l’information et de la communication (TIC), le collaborateur peut solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.
ARTICLE 15.DATE D’EFFET – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur de façon rétroactive depuis le 1er octobre 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les parties conviennent donc avant la date d'échéance de l'accord de se rencontrer pour établir un bilan et négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d'un nouvel accord s'y substituant le présent accord prendra fin à son terme, le 30 septembre 2025.
A défaut de nouvel accord, le terme du présent accord mettra automatiquement fin à toute période de télétravail en cours, sauf accord de la Direction pour la prolonger.
ARTICLE 16. SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord est attribué au Comité Social et Economique à l’occasion de ses consultations récurrentes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 17.REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 18. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la D.R.E.E.T.S.de manière dématérialisée sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Une version anonymisée sera déposée sur la dite plateforme.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 28 novembre 2024 en trois exemplaires originaux.
