Fluid System Connectors Division Europe Parc Alcyone – Bât. D 1 rue André et Yvonne Meynier – CS 46911 35069 Rennes Cedex
Tél +33 (0) 2 99 25 55 00
Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) FY24
Périmètre Etablissement LPCE de l’UES Parker France
Entre les soussignés :
L’établissement LPCE de l’Unité Economique et Sociale Parker France comprenant notamment la société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France SAS, au capital de 16 862 300 euros, inscrite au R.C.S. de Thonon-les-Bains, sous le numéro 2010 B 000357, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons – BP 524 – ZI du MONT BLANC – VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, représenté par Madame Elvira LE PICHON, dument mandatée en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la Division LPCE,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement LPCE, au sens des articles L. 2121-1 du Code du Travail :
FO, représentée par Messieurs Jacky BALAIS et Jean-Marc DEPERNET, Délégués Syndicaux
CGT, représentée par Messieurs Jean-Marc GUENEGO et Yann GAUDIN, Délégués Syndicaux
D’autre part.
Suite aux réunions du groupe de négociation LPCE des 24 Mai puis des 1e r, 8 et 13 Juin 2023,
Suite à la présentation de différents indicateurs et statistiques concernant les différents thèmes de la négociation,
il a été convenu les dispositions ci-dessous qui clôturent les NAO FY24.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions relatives aux Négociations Annuelles Obligatoires au niveau de l’établissement de LPCE de l’UES Parker France en application de l’article L2242-1 du code du travail. Les discussions ont été menées sur la base des différents rapports ou déclarations produites par l’entreprise et régulièrement abordées lors des réunions de négociation.
Il est à noter que cet accord fait écho à la poursuite sur une seconde année d’un niveau élevé de l’inflation en France. Cette situation semble principalement liée à des pénuries dues à une très forte reprise économique mondiale post pandémie et à une situation géopolitique très tendue aux confins de l’Europe. A ce titre, l’ensemble des partenaires sociaux ont accepté de prévoir dans le cadre du présent accord, des mesures exceptionnelles afin notamment de permettre aux salariés ayant les revenus les plus modestes de mieux faire face aux augmentations des prix de l’énergie et des produits de première nécessité (maximisation d’un système d’augmentation générale fixe en € pour l’ensemble des salariés d’une même catégorie, mise en place d’une augmentation générale pour les salariés de la catégorie IC & OETAM à partir du coef 335, niveau d’augmentation élevée des diverses primes.
D’autre part, l’objectif permanent de la Direction d’encourager chaque collaborateur à contribuer de manière toujours plus efficace à l’amélioration de notre compétitivité, a conduit à conserver des moyens pour reconnaitre individuellement les contributions de chacun même si l’effort exceptionnel porté sur les augmentations générales en a limité l’ampleur. Plus que jamais dans ce contexte mouvant, c’est la compétitivité de l’entreprise, résultat notamment des efforts et des performances individuelles et collectives de ses collaborateurs, qui en garantira la prospérité et permettra le développement social souhaité par l’ensemble des partenaires sociaux.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cet accord les salariés en CDI et en CDD de l’Etablissement LPCE de l’UES Parker France à la date de sa signature, à savoir les sites de :
BAILLE : La Croix des Cinq Chemins – 35460 SAINT BRICE EN COGLES
SAINT MARCEL : ZA du Minio – 56140 SAINT MARCEL
MUZILLAC : Route de Questembert – Bel-Air – 56190 MUZILLAC
RENNES : 1 rue André et Yvonne Meynier - 35069 RENNES CEDEX
à l’exception:
des collaborateurs dont le contrat fait l’objet de dispositions particulières les excluant de fait de l’application des clauses du présent accord,
des collaborateurs embauchés à partir du 1er avril 2023,
des « jeunes emploi vacances », des stagiaires et des employés en contrats d’alternance ou de professionnalisation.
ARTICLE 2 : SALAIRES
Article 2.1 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est inférieur ou égal à 190
Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 1 420 Euros annuel (soit 118,33 € mensuel sur 12 mois) pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.
Article 2.2 : Ouvriers et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est supérieur à 190 et inférieur ou égal à 305
Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 1.300 Euros annuel (soit 108,33 € mensuel sur 12 mois) pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 0.5 % de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une AI, le montant d’AI minimum est de
20 €.
Article 2.3 : IC et ETAM dont le coefficient Convention Collective Métallurgie est supérieur ou égal à 335
Augmentation Générale du salaire mensuel de base brut de 900 Euros annuel (soit 75 € mensuel sur 12 mois) pour un temps plein, proratisé au temps de travail au moment de l’application.
Augmentation Individualisée du salaire mensuel de base à partir d’une enveloppe correspondant à 2,8 % de la somme des salaires mensuels de base de la population ci-dessus décrite.
L’attribution ou non d’une augmentation ainsi que sa valorisation se feront en fonction de la performance et de la contribution individuelle ainsi que du positionnement salarial relatif, à l'exclusion de toute autre référence et notamment du genre des bénéficiaires, de leur âge ou de leur mandat de représentation du personnel.
La décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle doit être validée par le manager direct (n+1), le manager n+2 et le responsable RH en charge de l’établissement concerné. Pour les salariés qui ne bénéficieraient pas d’une augmentation, la direction s’engage à ce qu’ils aient un entretien spécifique avec leur manager afin que leur soient expliqués les raisons de cette décision et les éventuelles actions nécessaires.
Article 2.4 : Promotions
Les mesures de l’article 2 ci-dessus énumérées s’entendent hors augmentations spécifiques liées à des promotions individuelles.
Les salariés ayant bénéficié d’une promotion depuis le 1er Avril 2023 ne seront pas éligibles pour une augmentation individuelle.
ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Sur la base des éléments recueillis lors de l’analyse menée dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un ajustement salarial spécifique sera effectué afin de réduire les écarts salariaux résiduels entre les femmes et les hommes lorsqu’ils existent de façon significative (cf. accord égalité professionnelle).
Il sera procédé de la façon suivante :
Identification des couples coefficient / établissement pour les OETAM (ou si effectifs insuffisants Niveau / établissement) et des grades Parker / établissement pour les IC pour lesquels l’analyse suivant la méthode décrite dans l’accord montre des écarts significatifs de rémunération
Calcul pour chacune des catégories et pour l’établissement pour les OETAM et pour les IC, de la somme des salaires mensuels de base des populations (H+F) appartenant aux couples coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC qui présentent des écarts suivant analyse faite en a)
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC de
l’enveloppe spécifique pour réduction des écarts salariaux F/H = 0.2% des sommes calculées en b). Ce calcul est effectué par établissement pour les OETAM et pour les IC. Il est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Calcul pour chacune des catégories OETAM et IC du montant d’augmentation complémentaire moyen à appliquer sur les salaires de base de l’ensemble des personnes du genre à rattraper = Montant calculé en c) / Nombre de personnes à rattraper suivant analyse faite en a). Calcul par établissement pour les OETAM et pour les IC. Ce montant moyen est communiqué à chaque chef d’établissement et RH en charge de l’établissement par le service RH France.
Suivant les modalités prévues par l’accord égalité professionnelle, la répartition du montant obtenu en c) pour les OETAM est définie au niveau de chaque établissement dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. Si aucune règle de répartition n’a été validée par les élus du CSE et la direction à l’issue de cette période de 3 mois, la direction pourra décider d’appliquer une répartition égalitaire ou une répartition par quartile après concertation dans le cadre du CSE. L’augmentation individuelle spécifique égalité professionnelle sera plafonnée à 30 € brut /mois sur treize mois ou 32,5 € brut /mois sur douze mois.
La formalisation de la décision prendra la forme soit d’un relevé de décision signé par le secrétaire du CSE et la direction (cas d’une décision partagée), soit sera consignée dans le PV du CSE en précisant que c’est une décision unilatérale de la direction.
Application du montant de l’augmentation complémentaire définie en d) et à toutes les personnes en CDI du genre à rattraper (hors suspension pour congé de reclassement et pour invalidité 2ème et 3ème catégorie au moment de l’application de l’augmentation H/F) pour chaque couple coefficient / établissement pour les OETAM et grades Parker / établissement pour les IC suivant analyse faite en a)
De plus, l’attribution des Augmentations Individuelles devra se faire dans le respect des dispositions prévues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 : PRIMES
L’ensemble des primes liées au poste ou collectives, autres que les éléments de rémunération variable ou que les primes ayant les caractéristiques ci-dessous, seront
revalorisées de 5% et ce, dans la limite des éventuels barèmes et plafonds URSSAF (transport, repas, …).
Sont exclues de cette revalorisation :
les primes de présence
les indemnités différentielles ( hors salariés issus du PSE d’Annemasse)
les primes à caractère exceptionnel
les primes calculées à partir du salaire de base
les primes revalorisées ou calculées à partir de barèmes conventionnels / nationaux
ARTICLE 5 : TICKETS RESTAURANTS
La valeur faciale des Tickets restaurants est revalorisée de
10 % avec une répartition maintenue à 40 % pour la participation du salarié et 60 % à la charge de l’employeur.
La nouvelle valeur faciale est de
8,50 € (Huit euros cinquante centimes)
ARTICLE 6 : FORFAIT MOBILITE DURABLE
Afin de réduire collectivement les émissions de CO2 et afin d’inciter les salariés à privilégier des modes de mobilité verte, la direction de LPCE souhaite mettre en place un forfait mobilité durable tel que défini par la Loi Orientations des Mobilités du 24 décembre 2019 et ses décrets d’application.
Bénéficiaires :
Les salariés en CDI, CDD
Les salariés intérimaires
Les apprentis
Déplacements et modes de transport concernés : Sont concernés les déplacements effectués en vélo ou en trottinette pour réaliser les trajets entre le lieu de travail et la résidence habituelle du salarié (entendue comme le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur).
Dans le cadre de ce forfait mobilité durable, sera attribuée une
somme de 0.20 euros par kilomètre parcouru avec l’un des modes de transport visé ci-dessus.
Plafond : Le forfait mobilité durable est fixé à un montant maximal de 500 euros par an et par salarié, soit l’équivalent de 2500 km parcourus par an.
La distance journalière prise en compte correspond à la distance aller entre la résidence habituelle et le lieu de travail, plafonnée à 40 km par jour et toujours dans la limite du montant annuel maximal du forfait.
Plafond spécifique aux salariés à temps partiel :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est rappelé que les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures :
égal ou supérieur à 50 % de la durée hebdomadaire de travail à temps complet bénéficient du forfait « Mobilités Durables » dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ;
inférieur à 50 % de la durée hebdomadaire de travail à temps complet bénéficient d'une prise en charge du forfait « Mobilités durables » proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.
Attestation du salarié :
Le salarié ayant utilisé un vélo (ou une trotinette) pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et qui souhaite bénéficier du forfait mobilité durable devra réaliser une déclaration chaque mois
attestant de chaque jour où il a réalisé l’effort de privilégier ce mode de transport.
La déclaration devra être
au réel, dans un premier temps sous forme d’un document papier fourni par les Ressources Humaines de LPCE, et transmise au service RH de son établissement. A terme, cette déclaration pourra être effectuée dans l’outil de gestion des temps KELIO.
Le paiement du forfait aura lieu selon une périodicité mensuelle.
Cumul :
Au titre d’une même journée, il ne sera pas possible de cumuler le bénéfice des indemnités kilométriques liées à la prise en charge des frais d’utilisation du véhicule personnel (voiture) pour les besoins du trajet domicile-lieu de travail et le forfait mobilité durable lié à l’utilisation d’un vélo ou trottinette.
Le cumul potentiel avec d’autres types de prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail (comme la prise en charge légale des abonnements de transport en commun) se fera dans le cadre de la règlementation applicable et dans la limite des plafonds d’exonération appliqués par l’URSSAF.
ARTICLE 7 : MEDAILLES DU TRAVAIL
La médaille du travail, une distinction pour les Salariés
La médaille d'honneur du travail, abrégée médaille du travail, est une distinction créée en 1948 pour récompenser l'ancienneté et la qualité des services des salariés chez un ou plusieurs employeurs. Il existe 4 échelons : Argent (20 ans d'ancienneté), Vermeil (30 ans d'ancienneté), Or (35 ans d'ancienneté) et Grand Or (40 ans d'ancienneté).
Cette distinction est décernée 2 fois par an (1er janvier et 14 juillet) et est attribuée à la demande du salarié, qui doit déposer un dossier. Elle est assortie d'un diplôme. Le Salarié doit remplir un formulaire disponible au Service RH qui le déposera auprès de la Préfecture de son département avant le 1er mai (pour la promotion du 14 juillet) ou avant le 15 octobre (pour la promotion du 1er janvier).
Pour la division LPCE, une prime sera versée pour les 20 ans, 30 ans et 40 ans
Ces dispositions s’appliqueront dès le 1er septembre 2023 et
à durée indéterminée en lieu et place de tous les usages et accords collectifs portant sur le même objet.
Les bénéficiaires de la prime médaille du travail
Tous les salariés des établissements de la Division LPCE en France inscrits à l'effectif au jour de l’obtention de leur diplôme et justifiant de
20, 30 ou 40 années d’ancienneté au sein de Parker sont bénéficiaires d’une prime médaille du travail.
Le montant de la prime médaille du travail
La prime est égale à un mois de salaire mensuel de base du bénéficiaire - rémunération brute habituelle, à l’exclusion des diverses primes ou indemnités qui peuvent s’y ajouter, qu’elles présentent ou non le caractère de complément de salaire, telle que la prime d’ancienneté.
Conditions et Modalités de versement
Les salariés souhaitant bénéficier de la prime devront effectuer, avec l’aide active des Ressources Humaines, la démarche pour obtenir le diplôme auprès de la Préfecture
l’année où ils atteignent les 20,30 ou 40 ans d’ancienneté chez Parker.
La Prime Médaille du travail sera exonérée fiscalement et socialement (suivant les dispositions en vigueur le jour de la signature du présent accord) et sera versée par l’entreprise le mois où le salarié a atteint ses 20, 30 ou 40 ans d’ancienneté ou au plus tard le mois où le salarié présente son diplôme.
La prime ne sera pas versée sans la présentation du diplôme adéquat obtenu dans les 12 mois suivants la date d’anniversaire d’ancienneté Parker.
La prime est versée en une fois, à raison d’une prime pour chacun des seuils d’ancienneté visé ci-dessus.
Rétroactivité
Une rétroactivité est acceptée pour les promotions 2022 et 2023 à condition que les salariés effectuent les démarches pour l’obtention des médailles auprès de la Préfecture avec un versement sur l’année 2024 le mois de présentation du diplôme.
ARTICLE 8 : CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX
Il est convenu que l’ensemble des dispositions de la nouvelle convention collective de la Métallurgie relatives aux congés pour évènements familiaux et enfant malade (prévues pour s’appliquer au 1er janvier 2024) seront adoptées et appliquées par anticipation au 1er septembre 2023 au bénéfice des salariés de l’établissement LPCE.
En matière de congés pour événements familiaux et pour enfant malade, les dispositions prévues par cette nouvelle convention collective s’appliqueront dès le 1er septembre 2023 et à durée indéterminée en lieu et place de tous les usages et accords collectifs portant sur le même objet. Le présent accord emporte donc notamment révision des accords du 30 mars 2012 réitérant les dispositions des NAO 2008 en matière de congés pour évènement de famille et enfant malade pour y substituer à durée indéterminée les dispositions de la nouvelle convention collective de la métallurgie (du 7 février 2022) portant sur le même objet.
ARTICLE 9 : MAJORATION JOURS FERIES
Les salariés qui, par usage chôment les jours fériés, et qui viendraient exceptionnellement travailler sur un jour férié habituellement chômé, bénéficient d’une majoration de 150 % ( + maintien de la journée.)
Cette majoration ne s’applique donc pas aux salariés des équipes de suppléance.
Les salariés de nuit, qui habituellement chôment lorsque le jour férié est en début de poste, et qui, à la demande de la Direction acceptent de venir travailler bénéficient de la majoration exceptionnelle de 150%. A contrario, lorsque la seconde partie de la nuit tombe sur un jour férié, la majoration classique de la convention collective s’applique.
ARTICLE 10 : EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Un bilan de la situation de l’emploi de salariés handicapés devra être fait afin d’identifier les éventuelles actions qu’il conviendrait de mettre en œuvre au niveau local. La direction de l’établissement réaffirme sa volonté de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
ARTICLE 11 : TEMPS DE TRAVAIL
L’établissement LPCE fait l’objet d’accords collectifs sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail qui s’appliquent à ses différents sites. Certaines de ces dispositions pourront faire l’objet d’évolutions en fonction des besoins des différentes activités sous la forme de négociations au niveau de l’établissement LPCE. Les parties signataires sont convenues que la présente négociation annuelle ne conduisait à aucune disposition spécifique sur ce thème.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS PARTICULIERES
La date d'application des revalorisations salariales est fixée au 1er septembre 2023 avec effet rétroactif à cette date si nécessaire compte-tenu du délai de mise en place des dispositions du présent accord.
Compte tenu du contexte exceptionnel, un « bilan » sur les dispositions du présent accord sera fait à l’occasion d’une réunion CSE en décembre 2023 ou janvier 2024.
ARTICLE 13 : INFORMATION DES SALARIES SUR L’AVANCEMENT DES NEGOCIATIONS
En complément des dispositions légales, il a été accordé aux Organisations Syndicales la possibilité d’informer l’ensemble du personnel de l’établissement jusqu’à 3 fois pendant la période des NAO. Ces informations peuvent prendre l’une ou l’autre des 2 formes suivantes :
Information conjointe, en présentiel ou par vidéo-conférence : maximum 20 minutes par équipe payées. Organisées de manière à limiter les impacts négatifs sur la production. Info du management au moins 1 j avant.
Envoi e-mail via le système de messagerie Parker en mettant les destinataires de l’e-mail en « Cci » pour bloquer la possibilité aux destinataires de faire des « reply all / répondre à tous ». Le RRH doit être sollicité pour permettre l’organisation de cet envoi (liste des destinataires, …)
ARTICLE 14 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l’objet d’une information au CSE. Il fera l’objet des formalités de publicité légales et règlementaires.
ARTICLE 15 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord s'applique à compter de sa date de signature, sauf disposition expresse différente résultant du présent accord. Cet accord couvre la période du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. A son terme (soit au 31 aout 2024), le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout son effet, sauf disposition expresse différente résultant du présent accord pour certains points précis (article 8 & article 9). Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Il est entendu que les dispositions du présent accord ne préjugent en rien de celles qui constitueront les bases de discussion des prochaines négociations. Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version électronique à la DREETS de Bretagne.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
