La société PASàPAS-KPF, Société par Actions Simplifiée au capital de 495.300,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 494 752 470 ayant son siège social 14-20 rue Pergolèse 75116 Paris, représentée par […], agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée pour la signature des présentes,
La société PASTAD, GIE au capital de 0 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 793 526 799, ayant son siège social 14-20 rue Pergolèse 75116 Paris, représentée par […], agissant en qualité d’Administrateur, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommées « les Sociétés constituant l'U.E.S. »
D’une part,
Et
Le Syndicat CFDT
Représenté par […], Délégué Syndical dûment mandaté
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par […], Délégué Syndical dûment mandaté
D’autre part
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’applique aux entités juridiques PASàPAS-KPF et GIE PASTAD qui compose actuellement l’UES PASàPAS-KPF (ci-après dénommée « l’UES ») et a pour objet de présenter le cadre et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES et de chacune des entités qui la compose.
Il est établi dans le cadre du rapprochement des entités de l’UES avec le groupe Talan dans un objectif d’harmonisation des pratiques sociales. Il remplace intégralement pour l’avenir la « charte de télétravail » précédemment établie le 21 octobre 2021 et ses avenants de prolongation, ainsi que les dispositions relatives au télétravail prévues par « l’accord relatif au temps de travail et à ses aménagements ainsi qu’à la rémunération » et applicable depuis le 1er janvier 2019, ainsi que l’avenant n°1, ainsi que tout usage ou engagement non contractuel de quelque nature que ce soit.
Il s’inscrit dans la lignée de l’accord de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise en date du 13 décembre 2022.
Les dispositions qui suivent sont le fruit des discussions avec le groupe de travail réunissant la délégation syndicale, les représentants du CSE et la direction de l’UES.
La Direction souligne que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Les parties se sont accordées sur le dispositif de télétravail dans les conditions définies par le présent accord.
CHAPITRE 1 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 1 : Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise et en dehors des locaux du client ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 : Critères d’éligibilité du télétravail
2.1 Principes d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur.
Par conséquent, aucun salarié n’est contraint d’accepter cette formule – sauf si le télétravail est une condition à l’embauche – ni ne peut l’imposer à son responsable hiérarchique.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
2.2 Conditions générales à remplir pour solliciter un dispositif de télétravail Tous les salariés sont éligibles au télétravail, y compris les salariés de la société liés par un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, dans la mesure où leur convention ne prévoit pas de dispositions contraires et que le télétravail est compatible avec la nature de leurs activités tout en étant adapté pour garantir l’encadrement par le tuteur ou le maître de stage.
Pour les salariés intervenant au sein d’une entreprise cliente, la condition d’éligibilité suivante doit être remplie :
Intervention sur une mission pour laquelle le télétravail est adapté notamment au regard des engagements pris vis-à-vis du client, de la capacité à se connecter à distance au réseau de la société et au respect des règles de sécurité en vigueur (sécurité des données, confidentialité, mesures de sécurité, etc.).
En outre, compte tenu de la spécificité de la société, les salariés intervenant au sein d’une entreprise cliente, doivent nécessairement obtenir l’accord de celle-ci pour la réalisation de la mission en télétravail. 2.3 Condition tenant aux aptitudes professionnelles du salarié
Compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le télétravail suppose que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ainsi, le salarié qui ne disposerait de ces aptitudes ou qui, plus généralement, rencontrerait des difficultés professionnelles serait par principe exclu du dispositif du télétravail.
2.4 Cas d’exclusion au télétravail Sont également par principe exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de la société ou chez le client est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques, de sécurité des données, de confidentialité, etc…
La situation de l’intercontrat est traitée en article 4.3.
Article 3 – Dispositif d’accès particulier au télétravail
Article 3.1 – Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
La mise en place d’un rythme de télétravail individualisé et d’aménagements de postes spécifiques pourront être sollicités par les salariés en situation de handicap, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles.
Article 3.2 – Modalités de recours au télétravail pour les femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur. Le service des Ressources Humaines examinera avec attention ces demandes et en cas de refus devra en exposer les raisons objectives.
Article 3.3 – Autres situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents dans les trois (3) mois précédant et suivant le congé.
Article 4 : Nombre de jour en télétravail 4.1 Les consultants en mission sur site client
Les consultants en mission doivent se conformer aux modalités de télétravail définies par le client et son responsable hiérarchique.
Le télétravail prendra fin automatiquement dès la sortie du consultant de mission.
Le refus de mission sous prétexte que le client ne propose pas de télétravail n’est pas recevable.
L’UES s'engage à favoriser le dialogue avec les clients pour encourager au maximum l'acceptation de ces nouveaux modes de travail.
4.2 Les consultants en mission hors site client
Les consultants en mission n’intervenant pas sur site client doivent se conformer aux modalités de télétravail telles que ci-dessous : La planification des jours de télétravail sera réalisée d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Ils auront la possibilité de bénéficier jusqu’à trois (3) jours de télétravail par semaine.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son initiative ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la semaine ou le mois d’après.
Concernant les consultants à temps partiel, le total de jours télétravaillés, incluant le temps partiel ne pourra être supérieur à 3 jours. (Exemple : un salarié à temps partiel à 80% pourra télétravailler 2 jours maximum par semaine).
4.3 Les consultants en intercontrat
La période d’intercontrat est celle durant laquelle un consultant est considéré comme « en attente d’affectation sur un projet client ».
Les modalités de télétravail des consultants en intercontrat devront être définies d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné par tout moyen conférant date certaine (Sucessfactors, Zolman, mail).
4.4 Les salariés des fonctions supports
La planification des jours de télétravail sera réalisée d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié en fonction support. Ils auront la possibilité de bénéficier jusqu’à trois (3) jours de télétravail par semaine. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son initiative ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la semaine ou le mois d’après. Concernant les salariés à temps partiel, le total de jours télétravaillés, incluant le temps partiel ne pourra être supérieur à 3 jours. (Exemple : un salarié à temps partiel à 80% pourra télétravailler 2 jours maximum par semaine).
4.5 Les salariés en télétravail à 100 %
Le télétravail à 100% désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle celui-ci aurait pu être exécuté dans les locaux de la société ou du client mais est volontairement effectué de façon permanente par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l'information et de communication de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail à 100%, l’activité du salarié peut s’effectuer en totalité en dehors des locaux de l’entreprise ou du client. Ainsi, le lieu de travail habituel du salarié se référera à la liste de l’article 12 du présent accord.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera d’un rattachement administratif et / ou opérationnel à l’un des sites de l’entreprise en fonction de son équipe d’appartenance et / ou de sa situation géographique. L’ensemble de ces dispositions spécifiques seront définies par le biais d’un avenant au contrat de travail dudit salarié.
Article 5 : Mise en place du télétravail et formalisation Le télétravail doit être mis en place d’un commun accord entre la société et le salarié et formalisé via Successfactors ou par écrit (mail, courrier).
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction et l’accord de l’entreprise cliente le cas échant, sont nécessaires.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique via Successfactors ou par écrit (mail, courrier).
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 6 : Suspension ponctuelle, réversibilité et cessation automatique du télétravail
6.1 Suspension ponctuelle
En cas de nécessité opérationnelle (contraintes fortes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client), la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou à l’initiative de son responsable hiérarchique ou responsable de projet.
6.2 Réversibilité Chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et ce de manière permanente, au télétravail. En cas de réversibilité demandée par le salarié, ce dernier adresse sa décision par écrit à son responsable hiérarchique en mettant la Direction des ressources humaines (GRP-developpementrh-PAP@talan.com en copie.
En cas de réversibilité demandée par la société, le responsable hiérarchique devra recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision, notamment pour les raisons suivantes :
Non-respect des règles de télétravail constaté,
Problème de performance du salarié lié au télétravail,
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail,
Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
L’absence de l’accord de l’entreprise cliente suite à un changement de mission.
Cette décision sera ensuite notifiée par écrit au salarié, respectant un préavis de deux semaines avant de mettre fin unilatéralement au télétravail.
6.3 Cessation automatique du télétravail En cas de changement de prestation et de client, les modalités de télétravail s’arrêteront automatiquement. Le consultant poursuivra alors l’exécution de son contrat de travail dans le respect des modalités d’exécution prévues à l’article 4 du présent accord.
CHAPITRE 2 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 7 : Temps de travail en cas de recours au télétravail
Le temps de travail du télétravailleur est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la société. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en heures, forfait en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Article 8 : Temps de pause
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de minimum quarante-cinq (45) minutes, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.
Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail.
Il sera utilement recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause ou de déconnexion pendant la période méridienne, à titre d’exemple entre midi et 14 heures.
Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Article 9 : Régulation de la charge de travail en cas de recours au télétravail Article 9.1 : Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue de l’entretien annuel au cours duquel le collaborateur sera notamment libre d'aborder sa charge de travail lors du télétravail, ses conditions de télétravail et l’articulation entre vie privée et professionnelle.
Article 9.2 : Dispositif d’alerte en cas de recours au télétravail
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés, temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou subi toute forme d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 10 : Organisation du télétravail au sein des équipes
L’organisation du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire à l’avancement des projets ou au bon fonctionnement de la société et des services qui la composent.
A ce titre, le responsable hiérarchique dispose de tous les moyens pour organiser le télétravail au sein de ses équipes.
Article 11 : Présence obligatoire en entreprise en cas de recours au télétravail
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans la société ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de la société. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
réunion d’équipe,
formation,
rencontre avec des clients,
entretien avec la hiérarchie,
entretien d’embauche,
périodes de clôture,
période d’intercontrat.
Article 12 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile où se réalise le télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
Par exception, le télétravail pourra s’exercer dans un autre lieu que le domicile, en France métropolitaine, à hauteur de trois (3) semaines maximum par an, fixé d’un commun accord écrit (courriel, mail), entre le supérieur hiérarchique et le salarié, sous réserve que ce lieu réponde aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail, notamment un réseau Wifi non-public.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Article 13 : Organisation et conformité des lieux de télétravail
Le salarié ayant recours au télétravail doit disposer d’une connexion Internet suffisante, permettant la visio-conférence et des échanges fluides ainsi qu’un espace ou une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur (conformité des installations électriques…) ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Article 14 : Assurance en cas de recours au télétravail
Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et demander que son assurance multirisques habitation couvre cette présence durant ses journées de travail. Le salarié doit fournir à la Direction des ressources humaines (hr.admin-tcp@talan.com) une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
L'attestation d’assurance sera à renouveler par le collaborateur en cas de déménagement, de renouvellement ou de résiliation du contrat d’assurance.
Article 15 : Prévention des risques de santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de la société que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la société ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail de la même manière que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, et est astreint aux mêmes obligations de déclaration en cas de survenance d’un accident du travail (déclaration à l’employeur dans les 24 heures –sauf cas de force majeure - du lieu, des circonstances de l'accident et de l'identité des témoins éventuels).
Article 16 : Droits et obligations du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De plus le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
La Direction s’assure dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font parties, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 17 : Plages horaires en cas de recours au télétravail
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation sont envisagées.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables aux salariés soit de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de consulter sa messagerie, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par la société et l’entreprise cliente le cas échéant.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant la journée de travail habituelle.
Article 18 – Respect du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
Ce droit est reconnu en dehors des horaires durant lesquels le collaborateur accomplit habituellement sa prestation de travail, ou à défaut tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien.
Pour rappel :
Un repos quotidien minimum de 11h consécutives doit être respecté ;
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives est obligatoire ;
Il est interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le collaborateur en télétravail n’a aucune obligation formelle de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné.
Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est annexé au présent accord :
Un guide des bonnes pratiques du télétravail,
Une charte sur le droit à la déconnexion annexée au Règlement Intérieur de la société.
Article 19 : Equipements mis à disposition du télétravailleur
Article 19.1 : Règles en matière informatique
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
La mise en œuvre du télétravail nécessite le strict respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée. Il est de la responsabilité du collaborateur en télétravail de préserver la confidentialité des accès et données, d'éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité. Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le collaborateur s'engage à respecter la Charte informatique en vigueur ou sein du groupe Talan, destinée à assurer la protection et la confidentialité des données. Le collaborateur en situation de télétravail s‘engage à réaliser ses fonctions dans un environnement de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles.
Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel. Article 19.2 : Matériel mis à disposition
L'employeur s'engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d'une situation de télétravail. Ces équipements se composent d'un ordinateur portable et selon les accès nécessaires d'un accès VPN ou d'un filtre de confidentialité à la demande du collaborateur. Le collaborateur s'engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, à en assurer la bonne conservation et avertir immédiatement son employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l'équipement de travail confié.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des éléments permettant la reprise du télétravail, selon les modalités suivantes :
-Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par la société, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu, dans la mesure où cela résoudrait le problème, de se rendre au sein de la société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’au dénouement de la situation.
-Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de la société pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de la société, le jour même de la survenance de la panne.
Article 19.3 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition du télétravailleur
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte Informatique en vigueur au sein de la société.
Le télétravailleur doit veiller à garder confidentiel l’accès à son outil ou documents de travail. Il est réservé à un usage professionnel exclusif.
Article 20 : Frais liés à la situation de télétravail
Article 20.1 – Frais bureautiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail
La société prendra financièrement en charge, sur présentation des justificatifs correspondants, une participation financière à l’achat d’équipement adapté à l’activité en télétravail à hauteur de 50% du montant dans la limite de 100 € sécable en plusieurs fois, pour chaque salarié.
Le dispositif sera renouvelé tous les trois (3) ans à compter de la première acquisition de matériel par le salarié.
Le dispositif est ouvert à tout salarié dès lors qu’il n’est pas en période d’essai ou en préavis.
Des prises en charge complémentaires pourront être étudiées au cas par cas en fonction de la situation individuelle de chaque collaborateur. Ces prises en charge feront toujours l’objet d’un accord préalable de la société.
Article 20.2 - Participation employeur aux frais de déjeuner et transports
La participation employeur au frais de déjeuner, ainsi que la contribution salariée aux tickets restaurants sont maintenues pendant l’activité en télétravail.
De même, le versement de l’indemnité de transport mensuelle est maintenu pour les salariés en télétravail.
Article 20.3 - Indemnités de télétravail
A titre expérimental sur année 2025, la société PASàPAS-KPF prendra en charge une indemnité mensuelle forfaitaire de 20 euros par mois à l’exception du mois d’août, représentant :
Une quote-part des frais d'électricité et de chauffage,
Une partie des frais relatifs à l’abonnement internet,
Et tout autre coût induit (assurance etc.).
CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL (à l’initiative de l’employeur)
Article 21 : Recours au télétravail exceptionnel
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223‑1 du code de l’environnement, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. La Direction communiquera sa décision par mail à l’ensemble des salariés dans les meilleurs délais.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 22 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Article 23 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Article 24 – Réorganisation ou disparition de l’Unité économique et sociale Les Parties s’entendent pour anticiper le sort de cet accord en cas de réorganisation ou de disparition de l’Unité économique et sociale.
Ainsi :
En cas d’évolution du périmètre de l’Unité économique et sociale :
Le présent accord continuerait de s’appliquer aux entités maintenues dans le périmètre de l’UES. Le présent accord serait mis en cause concernant le ou les sociétés sortantes, dans les conditions définies par les dispositions légales.
En cas de disparition de l’Unité Economique et Sociale :
Le présent accord poursuivra ses effets au sein des entités PASàPAS-KPF et GIE PASTAD prises individuellement.
Article 25 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Article 26 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS.
Article 27 : Publicité et dépôts
La Direction notifiera le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.
L’existence de cet accord sera mentionnée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Il sera également consultable par les salariés dans son intégralité sur le portail du groupe Talan et sera porté à leur connaissance selon les voies de communication habituelles.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris dans les conditions légales en vigueur.
Il sera également adressé à l'autorité administrative en vue de sa mise en ligne dans la base de données nationale prévue par l'article L. 2231-5-1 du Code du travail et transmis à la CPPNI par email (secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987 dont relève les Sociétés.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
