ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE.
Entre :
L’UES constituée des quatre sociétés suivantes:
- La Société
SAS PASCAL COSTE COIFFURE,
Société par actions simplifiée au capital de 5.956.878 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06000 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 440 339 471 000 11,
- La société
SARL NEW-LINE
Société par actions simplifiée au capital de 3.000 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06000 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 484 546 999 000 34,
- La société SARL FABI
Société à Responsabilité limitée (SARL) au capital de 7.500 euros, dont le siège social est situé Centre Hypermarché Cora RN3 à 57740 LONGEVILLE LES –SAINT-AVOLD, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Sarreguemines sous le numéro SIRET 449 197 169 000 62,
Constituant une
Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accord collectif, représentée aux fins des présentes par Monsieur Pascal COSTEXxx en sa qualité de Président de la SAS et dûment mandaté par Monsieur Franck COSTE, gérant des SARL NEW LINE, et FABI,
Ci-après collectivement désignées « les Entreprises Signataires » ou « l’UES »
D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame CONDEMI Marie-Christine ………………….. en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES,
D'autre part,
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées les 31/07/2017, 29/09/2017xxxx…………………. et 18/10/2017., …………………..xxxx et xxxxx.………………….., conformément au calendrier des négociations.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-85 et suivants du Ccode du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction de l’UES et les représentants du personnel de l’UES attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Plus qu’une simple déclaration d’intention, le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu stratégique majeur pour l’entreprise.
Convaincues en effet que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière la plus équilibrée possible dans toutes les fonctions et à tous niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer une nouvelle fois leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.
En conséquence, l’UES dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise.
A ce titre, les parties signataires ont souhaité par le présent accord marquer leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Article 1 : Objet de l'accord:
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail.
Le présent accord vise tout d’abord à déterminer les écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article L. 2323-8 R. 2242-2 du Ccode du travail, à savoir l’embauche, la formation, la classification et la rémunération effective..
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des Sociétés de l’UES, quel que soit leur statut – CDD ou CDI, leur sexe ou encore leur ancienneté..
Article 3 : Elaboration d'un Diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs figurant dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.
Le diagnostic élaboré pour la préparation du présent accord est annexé. Ce diagnostic a été préparé avec l’aide du support d’une structure extérieure à l’entreprise, l’organisme AFPA. avec laquelle nous avons travaillé en 2013 .
Le diagnostic définitif a été arrêté le 30 novembre 2016. ( décalage de paie) au 31 juillet 2017 31 juillet 2017…………………...
Les indicateurs du diagnostic établi sont systématiquement présentés en respectant une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles suivantes : employé(e)s, cadres, apprenti(e)s.
Les signataires conviennent de classer les différents métiers suivant la répartition suivante : administratif, boutique, salon, logistique, commercial, formateur.
Les parties conviennent de définir les indicateurs suivants pour le diagnostic :
Les conditions générales de l’(emploi et l'embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, les contrats d’apprentissage ;
La qualification et la classification : effectif des emplois repères suivants (administratif, boutique, salon, logistique, commercial, formateur), ancienneté moyenne,
La rémunération et la formation
Les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en horaires réguliers, en horaires variables, au forfait jour, répartition des salariés par âge, les motifs des départs de l’entreprise
L'articulation entre vie privée et l'exercice des responsabilités familiales : effectif en congé parental d’éducation et en congé sabbatique.
Article 4 : Diagnostic de l'entreprise
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes :
L’UES Pascal Coste coiffure est fortement féminisé (86 % de femmes pour 14 % d’hommes), ce qui s'explique par son activité, la coiffure, métier qui traditionnellement attire davantage les femmes que les hommes, et sans doute plus encore dans les dernières décennies. D'ailleurs une étude pôle emploi de 2009 affirme que : "la coiffure est une profession largement féminine. Les femmes représentent 88 % des salariés et 78 % des dirigeants".
A l’exception de la Boutique, tous les métiers sont mixtes, dans des proportions variables. Par ordre décroissant, les femmes sont les plus représentées dans les métiers suivants : Boutique, Salon, Administratif, Commercial, Formateur, Logistique.
Par ailleurs, plus de 80 % des salariés, tous sexes confondus, figurent dans la Catégorie Employé. L’approche par catégorie est donc limitant pour une fine analyse des données. Il convient néanmoins de remarquer que les hommes représentent un tiers de l’effectif des Cadres, dans les autres Catégories, ils sont entre 13 et 22 %.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 5 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’UES a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
De ce fait, les sociétés de l’UES veillent à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
L'activité professionnelle des sociétés constituant l’UES est ouverte aux femmes comme aux hommes.
Une méthode d’évaluation des candidatures unique a été mise en place pour tous les recruteurs.
Le processus de recrutement de l'entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Des possibilités d’évolutions professionnelles égalitaires
Les sociétés de l’UES reconnaissent que tous les salariés ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à tous les postes quel que soit le niveau.
Il est rappelé que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties ont convenu de mettre en place des actions dans les quatre domaines suivants : l'embauche, la formation, la classification et la rémunération effective: Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Article 6.1: Embauche
Objectif : ouvrir indifféremment tous les postes à pourvoir aux hommes et aux femmes et assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.
Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :
6.1.1 : Attractivité des offres d'emplois
Conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction la candidature des femmes comme des hommes.
Les offres d'emplois seront rédigées afin d’intéresser tant les hommes que les femmes.
Indicateur s:
- Nombre de candidats postulant en entretien dans l’année : répartition par sexe - Nombre d’hommes recrutés par rapport au nombre total de recrutements
6.1.2 : Respect de l'égalité pour le recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’UES s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement .recrutement.
C'est ainsi que tous les recrutements, interne ou externe, sont fondés sur les seules compétences et aptitudes, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats.
Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service des ressources humaines et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autres part, le service ressources humaines élaborera une améliorera sa méthode d’évaluation des candidatures à l'attention des managers confirmés et animateurs amenés à participer à des opérations de recrutement.
L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis par le service ressources humaines et dans le respect des orientations de l’UES en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.
Indicateurs :
Nombre de candidatures étudiées grâce à cette méthode d’évaluation par rapport au nombre total de candidatures
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien dans l’année : répartition par sexe
6.1.3. Respect de l'égalité pour l’intégration des nouveaux embauchés
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’UES s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus d'intégration des nouveaux salariés.
C'est ainsi que tous les nouveaux embauchés se verront remettre un livret d’accueil qui leur présentera :
l’entreprise et son organisation,
ses activités,
des éléments de base en matière de sécurité et d’environnement,
les locaux,
les institutions représentatives du personnel,
l’intitulé de la convention collective applicable ainsi que les principaux accords collectifs applicables, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où peut être consulté ces documents.
Indicateur : Nombre de livrets d'accueil remis par rapport au nombre de nouveaux embauchés.
Article 6.2 : Formation professionnelle
La formation représente un axe majeur pour le maintien et le développement des compétences des salariés.
Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.
Objectif : Le Groupe Pascal Coste Coiffure entend prendre toutes les dispositions pour assurer un égal accès à la aux dispositifs de formation pour les femmes et les hommes.
C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des hommes aux dispositifs de formation est le même que celui des femmes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des hommes.
Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :
6.2.1 – La mise en place distribution d’un catalogue de formation
Pour ce faire le Groupe Pascal Coste a mis en place un catalogue de formation attractif, disponible à tous, qu’il met mettra à la disposition des collaborateurs via le book manager un catalogue de formation attractif, disponible à tous. De plus, un recensement annuel des besoins en formation sera effectué lors des entretiens annuels. .
Ce catalogue de formation présentera l’ensemble des sessions de formation organisées par l’UES. Ce catalogue sera régulièrement mis à jour.
Les collaborateurs pourront s’y inscrire sur simple demande faite un mois avant la tenue de la session de formation.
Indicateurs :
- Réalisation d’un Mise à jour du catalogue de formation - Nombre de catalogues distribués - Nombre de book Mmanager contenant le catalogue de formation par rapport au nombre total de book manager - Nombre d’hommes salariés inscrits à une formation du catalogue par rapport au nombre total d’hommes salariés
6.2.2 - L'égal accès à la formation professionnelle grâce à l’information
Il sera procédé à une sensibilisation des collaborateurs sur leur droit à la formation.
Ainsi, une note de service informera l’ensemble des salariés de la mise en place du catalogue formation, de ses modalités d’accès et des modalités d’inscription.
Indicateur : Nombre de salariés destinataires de cette note de service par rapport au nombre total de salariés
6.2.3 – Le recensement annuel des besoins en formation
Il sera procédé à un recensement annuel des besoins en formation lors des entretiens annuels.
Indicateur : Nombre de formations effectivement mises en place par rapport aux besoins recensés
Article 6.3 : Rémunération
Objectif : L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, le Groupe Pascal Coste Coiffure réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Afin de réaliser cet objectif, la mesure suivante va être mise en place :
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de classification et de niveau de responsabilités, le Groupe Pascal Coste Coiffure garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
A cette fin, les Sociétés de l’UES appliquent et continueront d’appliquer l’accord d'entreprise concernant les conditions de rémunérations des salariés applicable depuis le 1er juin 2013.
Le groupe sensibilisera par tous moyens les managers et RH aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Indicateurs :
Salaire moyen à l’embauche sur un même poste pour les hommes et pour les femmes
Nombre et % de salariés par sexe ayant bénéficié d’une augmentation
Article 6.4 : Classification
Suite à l'entrée en vigueur de l'avenant n° 23 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif à la refonte des classifications professionnelles et aux rémunérations des employés technique de la coiffure, des cadres et agent de maîtrise, Suite au projet d'avenant n° 40 du 21 mars 2017 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif aux rémunérations minimales et à la prime d’ancienneté de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, les Sociétés de l’UES ont signé un accord d'entreprise concernant les classifications et les conditions de rémunérations des salariés applicable depuis le 1er juin 2013 et revu par avenant n° 1 le 08/12/2015.
Un projet de réévaluation des rémunérations et en cours.
Cette refonte a permis de rendre possible une réelle évolution de carrière valorisée par l'expérience, la formation et la compétence mise en œuvre. En effet, tout salarié peut avoir un déroulement de carrière par un cheminement partant du niveau le plus bas au niveau le plus élevé en fonction de ses capacités, de ses motivations, et de ses connaissances acquises notamment au sein de la branche, dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis ou d'expériences professionnelles en dehors des activités professionnelles.
La grilles de classification définit les emplois de la profession au niveau de la branche coiffure étant précisé que d'autres postes spécifiques peuvent être définis dans l'entreprise en se référant à cette classification par assimilation.
Compte tenu du projet d'avenant n° 40 du 21 mars 2017 de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes relatif aux rémunérations minimales et à la prime d’ancienneté, un projet de réévaluation des rémunérations et en cours.
Objectif : information de l'ensemble des salariés relative à l'existence d'une nouvelle classification basé sur la révision de l'avenant n° 23 à la convention collective et le projet d’avenant n° 40 de la convention collective, ce qui est une priorité pour le groupe Pascal Coste Coiffure.
Afin de réaliser cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place :
6.4.1. L’information sur la classification applicable
L’ensemble des salariés de l’UES sera informé de l’existence d’une nouvelle classification par un courrier personnalisé.
En outre, la grille de classification de l’UES sera mise à disposition de l’ensemble du personnel dans le book manager.
Indicateurs :
- Nombre de salariés informés par un courrier par rapport au nombre total de salariés - Nombre de book Mmanager avec la nouvelle grille de classification par rapport au nombre total de book manager
6.4.2. L’élaboration d’une grille de classification pour les emplois ne figurant pas dans la CCN de la Coiffure
Pour tous les emplois ne relevant pas de la convention de la Coiffure, en particulier les emplois du siège, l'élaboration d'une grille de classification métier est à construire.
Cette grille s’accompagnera de l’élaboration de fiches de définition de poste pour chaque fonction identifiée ne relevant pas de la convention collective de la Coiffure.
Cette uniformisation permettra d'établir une grille cohérente pour l’ensemble des postes de l’entreprise, tant ceux à prédominance masculine que ceux à prédominance féminine.
Indicateurs :
- Réalisation d’une grille de classification particulière pour les métiers ne relevant pas de la CCN de la Coiffure - Nombre de fiches métiers réalisées par rapport au nombre de métiers identifiés
Article 76 : Suivi de l’accord.
Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.
Elle est constituée par : -un représentant de l’employeur, -deux représentants du personnel (un membre du CE et un membre du CHSCT).
La commission a pour mission d’assurer le suivi des objectifs et indicateurs, analyser l’effet des actions et le cas échéant proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations.
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Les conclusions de la commission seront transmises pour information au CE au titre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et au CHSCT.
Un rapport de suivi annuel est établi par l’employeur.
Le rapport de suivi aborde les thèmes suivants :
le suivi de mise en place des mesures ;
l’étude de l’effet des mesures ;
le suivi des objectifs et indicateurs,
les éventuelles propositions d’amélioration ou d’adaptation.
Le rapport de suivi est transmis pour information au CHSCT et au Comité d’entreprise.
Article 8 : Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il prendra automatiquement fin, sans autres formalités, à l’issue de ce délai de 1 an et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 9 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’UES et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 12 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 123 : Publicité
Le CHSCT et le comité d’entreprise ont été consultés antérieurement à la signature du présent accord d’entreprise respectivement en date ……………… et …………………
Le présent accord a été soumis avant sa signature à à la consultation du CHSCT au cours d’une réunion qui s’est tenue le……………… 18/10/2017…………………..2017, puis au CE au cours d’une réunion qui s’est tenue le 18/10/2017………………..…………………..2017. (la consultation du CE sur ce point doit en principe être intégrée à la consultation sur la politique sociale).
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt un dépôt en deux exemplaires, auprès de Monsieur le Directeur de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes …………………..Alpes Maritimes de la DIRECCTE PACA …………………..DIRECCTE PACA, dont une version sur support électronique et un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Nice …………………..
de Nice.
Seront également déposés :
une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.
Fait à Nice le …………………….. 19/10/2017. En 5 exemplaires dont un pour chaque signataire
La Société Représentée par …………………..Monsieur Franck COSTE
Le Syndicat CFTC Représenté par sa déléguée syndicale …………………..Madame CONDEMI Marie-Christine
