ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ET L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
LES SOUSSIGNEES
I - DU COTE PATRONAL
LA SOCIETE PASQUIER SAS
Au capital de 2 064 832 euros Dont le siège social est situé à 49360 LES CERQUEUX – BP 12 Identifiée sous les numéros : Au RCS d’Angers 32926393300015 A l’URSSAF d’Angers (49) – Urssaf de liaison 527 241 717 646 Représentée par son Président,
D'UNE PART,
ET
Les membres élus du Comité Social et Economique de la Société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
Le Groupe BRIOCHE PASQUIER a toujours cherché à combiner la performance économique et la performance sociale, en impliquant l’ensemble des salariés dans un processus commun d’amélioration continue. La recherche de l’amélioration des conditions de travail est au cœur des préoccupations de l’Entreprise. Par cet accord, les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur. La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord, dans le but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc75333439 \h 3 Article 1 : Rémunération effective (thème obligatoire) PAGEREF _Toc75333440 \h 4 Article 2 : Recrutement PAGEREF _Toc75333441 \h 6 Article 3 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc75333442 \h 7 Article 4 : La promotion professionnelle PAGEREF _Toc75333443 \h 8 PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc75333444 \h 9 Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc75333445 \h 9 Le télétravail PAGEREF _Toc75333446 \h 9 Le temps partiel PAGEREF _Toc75333447 \h 9 Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc75333448 \h 10 Article 3 : L’accord CET PAGEREF _Toc75333449 \h 10 Article 4 : Le don de jours de congés PAGEREF _Toc75333450 \h 11 Article 5 : Politique de Santé au travail PAGEREF _Toc75333451 \h 11 Préserver la santé des salariés PAGEREF _Toc75333452 \h 11 Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux PAGEREF _Toc75333453 \h 12 Article 6 : Les conditions de travail PAGEREF _Toc75333454 \h 13 Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes PAGEREF _Toc75333455 \h 14 PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc75333456 \h 15 PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE (uniquement pour les entreprise regroupant plus de 50 salariés sur un même site) PAGEREF _Toc75333457 \h 16 PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE PAGEREF _Toc75333458 \h 17 DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc75333459 \h 17 Obligations réciproques des parties PAGEREF _Toc75333460 \h 18 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc75333461 \h 18 2. Suivi, revoyure et révision de l’accord PAGEREF _Toc75333462 \h 18 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc75333463 \h 19 4. Dépôt de l'accord et publicité PAGEREF _Toc75333464 \h 19
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société PASQUIER SAS.
PARTIE 1 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera suivie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires effectifs (NAO). Par le présent accord, les parties affichent leur ambition de poursuivre la dynamique amorcée depuis 2012 et pour ce faire, elles décident de maintenir les engagements de l’entreprise sur les actions qui se sont révélées efficaces au cours des années passées. La Société soussignée s’engage donc à nouveau en matière de formation professionnelle et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Enfin, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, elle s’engage en matière de rémunération effective. Les objectifs effectivement réalisés seront donc revus à la hausse afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise. En cas de constat d’échec de l’une des actions envisagées, les parties réaliseront une analyse des mesures et objectifs mis en place afin de remédier autant que possible aux difficultés rencontrées. La Direction a établi un bilan des mesures réalisées, par rapport aux objectifs initialement fixés aux termes du précédent accord : L’analyse par métiers indique qu’il existe des filières métiers dans lesquelles les hommes sont plus largement représentés, comme par exemple les fonctions techniques, l’informatique et les Directions. Les femmes, quant à elles, sont majoritairement représentées dans les fonctions ressources humaines, qualité et gestion commerciale. La Direction affiche une politique équitable concernant les salaires et se fixe comme objectif de maintenir ses efforts pour limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même poste à compétences égales. La politique d’augmentation et de promotion se veut équitable entre les femmes et les hommes. Celles-ci sont octroyées sans discrimination et selon les compétences (savoir faire et savoir être). La direction et le service RH restent vigilants à ce que des éventuelles situations de discriminations liées au sexe des collaborateurs soient identifiées et traitées afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise
Article 1 : Rémunération effective
L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses employés en matière de salaire et s’engage à maintenir ses efforts pour la conserver. Les managers sont sensibilisés au fait de respecter des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Constat
En application de la loi N°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction a répondu à l’index égalité femme/hommes. Cet index comporte quatre indicateurs :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport plus hautes rémunérations.
Pour la Société PASQUIER SAS, les résultats de l’index pour l’année 2024 et publiés en 2025 sont les suivants :
Il est constaté en écart de rémunération de 5,6% en défaveur des femmes, soit un résultat de
34 sur 40
Les collaboratrices ont été plus nombreuses que les collaborateurs à bénéficier d’une augmentation individuelle (0,5 point d’écart), soit un résultat de
35 points sur 35
Toutes les collaboratrices ont été augmentées à leur retour de congé maternité, le résultat est de 15 points sur 15
Aucune femme n’est présente parmi les 10 collaborateurs qui perçoivent les plus hautes rémunérations, soit un résultat de
0 point sur 10
Au total, la Société PASQUIER SAS a obtenu un résultat de
84 sur 100 à cet index.
L’axe majeur de progression concerne la présence unique d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Les Objectifs
Objectifs
Actions
Indicateur
Porter à 2 le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, d’ici 2030
Atteindre la note de 35 points en écart de rémunérations, en travaillant sur la catégorie cadres
Réaliser une analyse chaque trimestre des augmentations individuelles, repérer les éventuels écarts de rémunération et en l’absence de justification, mettre en place des actions correctives pour corriger ces écarts.
Atteindre la note mininmale de 85 points de l’index Article 2 : Recrutement
Constat
Il est important de rappeler que l’entreprise favorise autant que possible la promotion interne avant de se tourner systématiquement vers une candidature externe : les critères pour toute promotion ou recrutement étant les compétences acquises et le potentiel. Pour cela, les offres d’emploi internes sont publiées sur le site intrenet de l’entreprise et accessibles à tous les salariés. En matière de recrutement, l’objectif de l’entreprise est :
D’assurer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi. A ce titre, nous sommes attentifs à la terminologie des emplois, au travers des outils de communication externes sur les métiers (films, fiches métier…) et de la communication utilisée en matière d’offres d’emploi,
De respecter à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes,
De s’engager à ce que les critères de recrutement soient fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par la/le candidat·e. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.
Afin d’entretenir et d’élargir les viviers des candidat·e·s et de contribuer à une plus grande mixité des métiers, l’entreprise entretient et développe les
Relations Ecoles ainsi que la présence sur des forums.
L’entreprise investit également dans les réseaux sociaux afin de relayer l’ensemble de ses actions et assurer ainsi la promotion des métiers.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Améliorer la représentativité des femmes dans les métiers à dominante masculine
Recruter 1 femme dans les métiers système d’information ou méthodes et projet ou Direction
Fait / pas fait
Article 3 : Formation professionnelle
Constat
Le parcours professionnel a toute son importance tant pour l’entreprise que pour le collaborateur. A ce titre, l’entreprise a mis en place un dispositif d’entretiens annuels et s’attache au suivi de leur réalisation. Chaque salarié bénéficie, dès 18 mois au sein de l’entreprise, d’un entretien professionnel lui permettant d’émettre des souhaits, de s’investir dans de nouveaux projets, de s’exprimer sur ses souhaits de carrière à court et long terme. La formation professionnelle constitue un outil clé du maintien de l’employabilité des salarié.es et du développement de leur compétence au sein de l’entreprise. Elle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise et constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié.es. Les parties conviennent de rester attentifs à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Améliorer la communication sur les possibilités de formation dans l’entreprise
Informer les salariés sur les parcours de formation métiers
Fait / pas fait
Article 4 : Conditions de travail
Constat
L’index fait apparaître à ce jour une égalité de traitement ayant trait aux conditions de travail entre les hommes et les femmes. Les parties souhaitent dès lors maintenir les actions précédemment engagées afin de conforter leurs engagements.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Faciliter le travail des femmes enceintes
Proposer à 100% des salariées enceintes d’augmenter la fréquence de télétravail à compter du 3ème trimestre de grossesse.
% de femmes ayant bénéficié de cette proposition.
Faciliter l’investissement des pères dans la parentalité.
Proposer à 100% des pères la prise du nouveau congé paternité de 25 jours calendaires
% d’hommes ayant recouru à la totalité du nouveau congé paternité
PARTIE 2 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail est un facteur important de développement du bien-être tant individuel que collectif des salarié.es, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. L’entreprise, à travers cet accord, vise un triple objectif :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateur·rice·s,
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise,
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Article 1 : L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salarié·e·s que pour l’entreprise. A cet effet, des mesures concrètes ont été mises en place :
Le télétravail
Constat
L’article 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Pour certains métiers, ce mode d’organisation du travail est rendu possible grâce aux nouvelle technologie (informatique, connexions à distances, teams…). Un accord de télétravail a été signé en date du 17/09/2021.
Les objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Assouplir les conditions de travail
Etudier la possibilité de gérer le nombre de journées de télétravail mensuellement, et non hebdomadairement
Fait / pas fait
Le temps partiel
Constat
Depuis de nombreuses années, l’entreprise considère que le temps partiel est un moyen d’encourager des formes d’organisations du travail au bénéfice de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La volonté des parties est de maintenir la possibilité offerte à tous salariés de demander à réduire son temps travail pour des raison personnelles. En effet, le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, notamment pour les collaborateurs ayant de jeunes enfants. Les parties ont opté pour du temps partiel
choisi (temps partiel pour raison personnelle) par le salarié et accepté par sa hiérarchie. Il convient chaque fois de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement et la productivité des services.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Assouplir les conditions de travail
Accepter toutes les demandes de temps partiel pour raisons personnelles
Nombre de demandes de temps partiel acceptées / nombre de demandes totales
Article 2 : Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Constat
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction. L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés. Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion.
La Direction considère que le rôle des Manager est essentiel en la matière. En effet, ils doivent s’engager à respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leur équipe, à montrer l’exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Préserver la santé des salariés
S’assurer du respect du droit à la déconnexion lors des recos annuelles
Nombre de dérives constatées par an
Article 3 : L’accord CET
Constat
Un accord Compte Epargne Temps (CET) a été mis en place, dernier avenant signé en date du 9 mai 2022. Celui-ci peut présenter un intérêt, pour les salariés qui le souhaitent, pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En effet, il peut être utilisé pour répondre à des contraintes familiales comme par exemple : garde d’enfants malades, congé parental, congé sabbatique, temps partiel, convenance personnelle à partir d’1 semaine…
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Equilibrer la vie professionnelle avec la vie personnelle
Communiquer aux salariés sur ce dispositif
Nombre de salariés ayant épargné des jours et nombre total de jours épargnés
Article 4 : Le don de jours de congés
Constat
Un accord de don de jours a été mis en place le 8 juillet 2022.
Ce dispositif permet à un.e salarié.e, sur demande et en accord avec l’employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un.e autre salarié.e dont l’enfant ou un membre de sa famille nécessite une présence soutenue au chevet de cette personne.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Equilibrer la vie professionnelle avec la vie personnelle
Communiquer aux salariés concernés sur ce dispositif
Nombre de salariés ayant recouru au don de jours
Article 5 : Politique de Santé au travail Préserver la santé des salariés
Constat
La santé au travail est un élément essentiel de la Qualité de Vie au Travail des salariés, ainsi Brioche Pasquier considère que la Protection Sociale constitue un élément fondateur du socle social, grâce à la construction d’un dispositif commun et identique pour toutes les sociétés du Groupe.
Une mutuelle d’entreprise spécifique et commune à tous les salariés sans distinction de Catégorie (CSP)
L’adhésion à un réseau d’aide à la recherche de professionnel.le·s et établissements de santé, d’analyse tarifaire des prestations proposées… : santéclair
Un service de téléconsultation gratuit pour les salarié.es et leurs ayants droits
Une prévoyance incapacité, invalidité, décès spécifique et plus favorable que le dispositif conventionnel.
La politique en matière de santé engagée par l’entreprise tend à favoriser les mesures de prévention afin de réduire autant que possible la nécessité de mettre en œuvre des actions curatives.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Préserver la santé des salariés
-Participer à hauteur de 50% au financement des cours de sport proposés dans l’entreprise
-Etudier le financement d’une mise à disposition auprès des salariés de fruits de saison en salle de pause -Fait / pas fait
-Fait / pas fait
Prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
Constat
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’entreprise s’appuie sur sa politique de management qui contribue à la prévention collective, notamment grâce aux réunions de dysfonctionnements organisées chaque semestre contribuant à l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Pour rappel, on qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. L’entreprise considère que prévenir les RPS, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’au développement économique de l’entreprise. C’est pourquoi, le Groupe Brioche Pasquier a développé un système de management commun et de qualité, respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail, associé à des outils spécifiques : réunions d’analyse des dysfonctionnement, CAP, Reco, EAT… Cette politique spécifique doit permettre :
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, qui permet de donner du sens au travail réalisé, grâce à une hiérarchie courte et à des réunions régulières.
De l’anticipation des changements organisationnels ou technologiques permettant de communiquer en amont auprès des salariés,
Du développement personnel, de l’évolution professionnelle et de la reconnaissance, notamment à travers des entretiens annuels, des points mensuels ou des réunions d’équipe,
Des actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail,
De l’organisation et du suivi de la charge de travail et de l’implication de toutes l’équipe dans la construction des CAP
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance,
D’investir chaque année pour l’amélioration des conditions matérielles de travail et de la qualité de l’environnement physique de travail,
De l’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).
En outre, tout.e salarié.e confronté.e à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Son(sa) Responsable hiérarchique
Les RH
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Prévenir les risques psychosociaux
Identifier dès que possible les situations de surcharge de travail et mettre en place un plan d’action Nombre d’entretiens spécifiques réalisés
Article 6 : Les conditions de travail
Les services dans l’entreprise
Constat
Le choix de conserver les origines rurales de l’entreprise dans l’implantation géographique de nos sites permet de dynamiser ces territoires, mais implique également des inconvénients en terme de praticité dans la vie quotidienne des salariés.
Les Objectifs
Objectifs
Actions
Indicateur
Proposer des services pour faciliter la vie quotidienne des salariés
-Etudier l’implantation de matériel de sport
-Etudier la faisabilité de créer un restaurant d’entreprise
-Mettre en place une boîte à idées sur la thématique de la QVCT
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
Développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise
-Etudier l'implantation de nouveaux espaces de convivialité (ex : terrain de pétanque)
-Salle de pause : étudier une nouvelle implantion et rafraîchir la décoration
-Réfectoire : étudier une nouvelle implantation des espaces intérieurs et extérieurs pour accueillir plus de salariés et changer les réfrigérateurs / congélateurs
-Organiser des événements fédérateurs, parmi lesquels des portes ouvertes pour les familles des salariés
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
Article 7 : Prévention et lutte contre les violences sexuelles, harcèlement et agissement sexistes
Constat
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. (Article 222-33 du code pénal) « Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme ordinaire qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser les femmes de façon insidieuse voire bienveillante » (Agir contre le sexisme au travail. Enquête CSEP/BVA, novembre 2016). Selon l’article L.1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant. » La direction souhaite prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié.es en mettant en place toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (article L.1153-5 du code du travail). A titre d’exemples, plusieurs types de manifestation du sexisme ordinaire sont visés au sein du milieu professionnel :
Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre,
L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile,
Les interpellations familières : elles font subir à l’individu, qui en est l’objet, un sentiment d’infantilisation ou d’irrespect,
Les stéréotypes liés au sexe ou la complémentarité des compétences : elle consiste à attribuer à un sexe un registre de compétences unique et empêche ainsi l’accès à certaines fonctions ou activités.
Les Objectifs
Objectif
Actions
Indicateur
Prévenir les situations d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.
-Effectuer une campagne de rappel sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
-Déclencher une enquête si une situation est identifiée potentiellement comme du harcèlement sexuel ou un agissement sexiste
-Fait / pas fait
-Nombre d’enquêtes déclenchées
PARTIE 3 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Constat
La Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place d’actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes handicapées en poursuivant les actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Les Objectifs
Objectif
Actions Indicateur
Lever les préjugés et changer de regard sur le handicap.
-Proposer aux salariés de participer au DUO DAY, action nationale en faveur du handicap
-Organiser une action de sensibilisation sur la thématique du handicap
-Fait / pas fait
-Fait / pas fait
Créer les conditions favorables à l’emploi ou au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et prévenir les situations de handicap.
Aménager les postes et/ou les conditions de travail des salariés en situation de handicap, ou rencontrant des problèmes de santé. Nombre d’actions réalisées
L’entreprise rappelle sa volonté et son engagement pour favoriser l’accueil et le maintien dans l’emploi de salarié.es en situation de handicap, le formalisant notamment dans le cadre de son engagement sociétal. Ainsi la politique d'insertion professionnelle des personnes handicapées s’inscrit dans une démarche :
Cohérente avec la stratégie de l'entreprise. Le-la salarié.e handicapé.e est avant tout embauché.e pour ses compétences et son potentiel.
Volontariste : elle tend à développer la prise en compte du handicap dans l’ensemble des activités, des métiers et des postes de l’entreprise,
Spécifique.
L’entreprise sollicite dans ce cadre l’ensemble des acteurs (Service public de l’emploi départemental, Pôle emploi, organismes de placement spécialisés Cap Emploi, Agence pour l’emploi des cadres, services d’appui au maintien dans l’emploi — SAMETH, médecins du travail, ergonomes...). Ces derniers peuvent jouer un rôle d'explication, d'aide et de conseil, en particulier pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée, pour proposer des solutions adaptées aux capacités et aux compétences identifiées.
PARTIE 4: MESURES MISES EN ŒUVRE EN FAVEUR DE LA MOBILITE
Constat
La loi d’Orientation des Mobilités (« LOM ») du 24 décembre 2019 a étendue à compter du 1er janvier 2020, la négociation obligatoire en entreprise aux déplacements domicile-travail.
Les entreprises doivent ainsi :
prendre des mesures pour encourager et faciliter l’usage des transports en commun pour le recours au covoiturage.
Sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l’amélioration de la qualité de l’air.
Les Objectifs
Objectifs
Actions Indicateur
Rendre autonome chaque collaborateur dans son organisation et réduire le coût total des déplacements professionnels dans l’entreprise
Déployer un nouvel outil de gestion déplacements % de taux d’adoption de l’outil et évolution des dépenses de voyage par rapport au volume
Sensibiliser les salariés à la réduction de leur empreinte carbone
Déployer un nouvel outil pour mesurer l'empreinte carbone des salariés dans le cadre professionnel
Fait / pas fait
PARTIE 4 : PRESENTATION DES INDICATEURS AU CSE
La direction présentera chaque année au CSE, lors d’une réunion du premier semestre de l’année, les indicateurs chiffrés correspondant aux domaines d’actions visés dans cet accord.
DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Obligations réciproques des parties
Les parties s’engagent, aux termes du présent accord, dans un processus de discussion et négociation, dans une logique de transparence et de loyauté.
Si une difficulté quelconque surgissait entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable, au besoin, par l’intermédiaire de leurs conseils respectifs.
1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 14 mars 2025.
Il est conclu pour une durée déterminée, à compter du 14 mars 2025 et jusqu’au 13 mars 2029. Il cessera de plein droit à son terme.
2. Suivi, revoyure et révision de l’accord
Il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi à l’occasion de la consultation périodique des représentants du personnel.
Par ailleurs, pour assurer l'effectivité du présent accord, les parties s'accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
3. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
4. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord est adressé, conformément aux dispositions légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, il sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) via la plateforme « TeleAccords ».
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
Il sera diffusé par ailleurs sur les panneaux du personnel prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Fait à Les Cerqueux Le 28 avril 2025 En 2 exemplaires
