ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
La société
PATIO LYON CONFLUENCE (S.A.S)
Dont le siège social est situé 50 cours Charlemagne – 69002 LYON Dont le n° SIRET est le 539 365 635 00025 Représentée par ____________, agissant en qualité de Président de la société
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société PATIO LYON CONFLUENCE ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après désignés ensemble « les Parties »
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord d’entreprise est conclu afin de préciser les dispositions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 relatif aux cadres autonomes et permettant la conclusion de forfaits annuels en jours.
En effet, l’arrêté du 9 mars 2018 portant extension dudit avenant a rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants (n° IDCC 1979), les dispositions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise précisant spécifiquement les deux points suivants :
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période, conformément au 4° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail ;
Les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L. 3121-65 du Code du travail.
C’est pourquoi, le présent accord d’entreprise a pour objet de compléter les dispositions de l’accord de branche susmentionné afin de sécuriser la conclusion de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société avec des mesures visant notamment à renforcer la protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés.
La mise en place de conventions de forfait annuel en jours est apparue nécessaire afin de concilier l’équilibre économique de la société et ses nécessités organisationnelles avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et à leurs aspirations personnelles quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
La conclusion de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année, pour les salariés de la société remplissant les conditions requises, se fera donc en application des dispositions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 susvisé complété par les modalités définies par le présent accord.
Les parties ont ainsi arrêté les modalités suivantes.
IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Champ d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société susceptible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 2 - Garanties de protection de la santé des salariés en forfait jours : modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’autonomie des salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur travail les expose particulièrement aux risques de surconnexion.
L’utilisation inappropriée des technologies de l’information et de la communication (TIC) peut entrainer de nombreux risques sur la santé : fatigue visuelle, douleurs musculaires, difficultés de concentration et de mémorisation, sollicitations excessives, débordement du travail sur la vie privée, etc. C’est pourquoi, consciente des enjeux, les parties entendent fixer ci-après, les modalités du droit à la déconnexion afin notamment :
De garantir le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jours,
De préserver leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
De valoriser les conditions et la qualité de vie au travail.
Définition
Il n’existe pas de définition légale du droit à la déconnexion mais celui-ci peut être compris comme le droit du salarié à ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles via des outils numériques, en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion englobe ainsi l’ensemble des dispositifs et actions mis en œuvre par l’employeur afin de permettre le respect des temps de repos et de congé ainsi que d’assurer un juste équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié.
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de l’activité et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.
Les outils numériques faisant l’objet de ce droit à la déconnexion sont :
Les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, etc.
Les outils numériques dématérialisés servant à la communication à distance : messageries instantanées ou non, SMS, logiciels, connexion wifi, réseau internet et intranet, etc.
Au sein de la société, nos principaux outils numériques sont, à ce jour :
Le matériel mis à la disposition de chaque salarié pour ses usages professionnels : ordinateur portable et téléphone portable,
Nos outils de communication : Outlook, …
Les parties conviennent expressément que les outils susvisés sont mentionnés à titre indicatif et non limitatif, ces outils étant par ailleurs susceptibles d’évoluer à l’avenir.
Principes du droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que le droit à la déconnexion prend en compte les principes suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. En conséquence, aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Chaque salarié peut organiser ses temps de connexion et de déconnexion dans la journée de travail afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Le droit à la déconnexion s’inscrit en effet dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et au temps de repos obligatoires. Pour ce faire, les temps de pause notamment doivent être respectés et le temps de repas ne doit faire l’objet d’aucune réunion, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence.
En dehors de son temps de travail, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition, les soirs, les weekends et pendant les congés (congés payés, jours de repos …), ainsi que l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence impérieuse.
Les bonnes pratiques favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion
Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques à usage professionnels.
A ce titre, les parties s’entendent sur les bonnes pratiques suivantes à adopter pour limiter les risques d’un usage excessif des outils numériques.
Principe d’implication de tous
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel.
Ainsi, il est souligné le rôle conjoint de la Direction de la société et des salariés dans l’exercice de ce droit à la déconnexion et le respect des règles permettant de l’exercer et de les garantir.
Rôle de la Direction dans l’exercice du droit à la déconnexion
La direction de la société s’engage à encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté. Elle veillera à inciter les salariés à se déconnecter en dehors des heures de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, week-ends et jours fériés.
Par ailleurs, la Direction s’attachera notamment respecter les bonnes pratiques suivantes :
Ne pas utiliser le courriel (mail) comme unique mode de communication,
Ne pas imposer aux salariés d’emporter leurs outils numériques à usage professionnel en dehors de leur heur de travail ou pendant leurs congés,
Ne pas solliciter les salariés pendant les temps de pause, de repos, de congés, etc sauf situations exceptionnelles visées à l’article 2.5 du présent accord,
Ne pas demander un travail avec un délai obligeant le salarié à travailler le soir, le week-end ou durant les congés,
S’assurer que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion,
Être à l’écoute pour détecter les situations de sur connexion,
Echanger lors de l’entretien annuel des collaborateurs sur l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication des salariés avec la Direction et les autres membres du personnel. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête. Les salariés sont ainsi invités à privilégier les échanges directs pendant le temps de travail.
Cette utilisation de TIC ne doit pas non plus devenir un facteur ni de sur sollicitation, ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail.
Il est dont important de respecter la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur, la juste information dans la forme adaptée.
Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.
Pour ce faire, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur :
Le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
La pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
La pertinence des destinataires des courriels et des fichiers à joindre,
La pertinence de solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate»,
Par ailleurs, chaque salarié doit veiller à :
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
Activer son message d’absence pendant ses congés, voire pendant une plage d’indisponibilité en journée pour travailler sur un sujet donné et indiquer les modalités de contact d'un membre de la société en cas d'urgence,
Activer son statut « absent » ou « indisponible » en cas d’utilisation de l’ordinateur professionnel sur le temps personnel,
S’astreindre à ne pas consulter ses messages professionnels pendant le temps personnel,
Couper les notifications sonores et/ou visuelles sur son téléphone professionnel pendant les temps de repos divers.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Aide à la déconnexion à travers les outils de l’entreprise
Outlook
Possibilité de différer l’envoi des emails
Mention dans le pavé de signature pour rappeler qu’une réponse immédiate n’est pas attendue en dehors en dehors des horaires de travail
Possibilité de désactiver les notifications en soirée/pendant le week-end ou les congés
Possibilité d’activer un message d’absence ou d’indisponibilité (« réponse automatique (absence du bureau) »)
Téléphone mobile
Possibilité de désactiver ses notifications en soirée/pendant le week-end ou les congés
Possibilité de désactiver le profil professionnel sur le téléphone en soirée/pendant le week-end ou les congés.
Exceptions au principe du droit à la déconnexion
En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit téléphonique (SMS). Un salarié ne pourra être sanctionné s’il n’a pas pu être joint.
La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.
La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.
Difficultés rencontrées dans l’exercice du droit à la déconnexion
Tout salarié qui considère que son droit à la déconnexion n'est pas respecté devra se rapprocher de la Direction de la société ou du responsable hiérarchique. En cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion, un dialogue sera alors établi avec le collaborateur afin que des mesures correctives soient prises.
Article 3 - Rémunération des salariés en forfait annuel en jours
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leurs fonctions.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
3.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée non rémunérée, le montant de la retenue sur salaire appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant la rémunération brute annuelle par le nombre de jours payés, à savoir le nombre de jours prévus dans le forfait augmenté du nombre de congés payés, des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré et des jours de repos : Rémunération annuelle __________________________________________________(jours à travailler + CP + jours fériés chômés + jours de repos)
Exemple : un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels et est rémunéré 40 000 € brut annuel.
En 2023, il y a 9 jours fériés chômés dans l’année coïncidant avec un jour ouvré et 8 jours de repos.
Pour une journée d’absence, la retenue à opérer est donc de 153,85 € brut. Pour trois jours d’absence, la retenue à opérer est de 153,85 € x 3 jours = 461,55 € brut.
Lorsque la suspension du contrat est d’une durée inférieure à une journée ou une demi-journée, le montant de la retenue opérée sur la rémunération est égal au produit du nombre d’heures d’absence par un salaire horaire « reconstitué » tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou la durée applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif si elle est supérieure à la durée légale.
Exemple : Un salarié a conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours annuels et est rémunéré 40 000 € brut annuel.
L’horaire collectif applicable dans la société est de 35 heures hebdomadaire. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant 2 heures.
Salaire horaire fictif = (218 jours × 151,67 heures × 12 mois) /218 jours = 1 820,04 heures. Le
salaire horaire fictif de ce salarié est donc de 40 000 € / 1 820,04 heures = 21,98 €.
La retenue à opérer est donc de 2h × 21,98 € = 43,96 € brut.
3.2 Modalités de prise en compte d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence concernée.
Par ailleurs, si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Arrivée en cours d’année
Lors de chaque embauche au cours de période de référence, il sera défini individuellement pour la première année, le nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence d’un droit complet à congés payés.
En effet, pour les salariés entrés en cours d’année ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sur l’année prévus dans la convention de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours ouvrés de congés non acquis par le salarié à la date d’entrée dans la société et proratisé selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
Exemple : Un salarié arrive dans la société le 1er mai 2023. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
Jours ouvrés d’absence du 01-01-2023 au 30-04-2023 (sans les jours fériés) : 84 jours
Jours ouvrés de présence du 01-05-2023 au 31-12-2023 (sans les jours fériés) : 167 jours
Total jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) : 251 jours
Congés payés non acquis : 22 jours
Jours restant à travailler sur l’exercice : (218 +22) x 167/251 = 159 jours
Si le salarié venait à prendre des jours de congés payés acquis sur la période du 1er mai 2023 au 31 décembre 2023, alors le forfait serait réduit d’autant de jours.
Départ en cours d’année
Lors d’un départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés à rémunérer est calculé sur la base du nombre de jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) augmenté du nombre de jours de repos proratisé selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l’année.
Le salarié bénéficiera, en sus, du paiement du nombre de jours de congés payés non pris et des congés payés acquis dans le cadre de la période de référence des congés en cours.
En cas de différence entre la rémunération perçue et la rémunération due au regard des jours réellement travaillés, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.
Exemple : un salarié quitte la société le 28-02-2023.
Son forfait est de 218 jours sur l’année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires – 105 samedis et dimanches).
Son salaire mensuel est de 3 333,33 €, soit 40 000 € annuel. Son salaire journalier est de 153,85 € (voir ci-avant pour la détermination du salaire journalier).
En 2023, il bénéficie de 8 jours de repos au titre de son forfait jours.
Du 01-01-2023 au 28-02-2023, le salarié a travaillé 42 jours et a pris 1 jour de repos.
Le nombre de jours à payer dans le cadre de son départ est de :
Jours de repos : 8 x 42/260 = 1,29 jour Soit un
nombre de jours dus de : 42 + 1,29 jour = 43,29 jours.
Le salaire dû est donc de 43,29 jours x 153,85 € = 6 660,17 €.
Or, au titre des mois de janvier et février, le salarié aura perçu 3 333,33 x 2 = 6 666,66 €, soit un trop perçu récupérable sur le solde de tout compte de 6,49 €.
Article 4 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation
4.1 Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er février 2024.
4.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute modification apportée au présent accord devra être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.
4.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant les conditions de droit commun (articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail).
Article 5 - Consultation du personnel
Le présent accord sera soumis à la ratification à la majorité qualifiée des deux tiers du personnel.
Article 6 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi spécialement crée à cet effet et composée d’un représentant de la société et d’un salarié désigné par le personnel.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle aura pour mission de veiller à la bonne application du présent accord, d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées et d’étudier les solutions qui pourraient y être apportées.
Les litiges et différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront dans la mesure du possible, à l’amiable entre les parties concernées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 7 - Dépôt et publicité
7.1 Dépôt
Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation seront déposés :
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de LYON ;
Sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :
Une version intégrale et signée de l’accord sera déposée en format PDF,
Une version publiable anonymisée sera déposée en format docx en vue d’une publication sur le site Légifrance.
7.2 Affichage
Une mention de l’accord figurera sur les panneaux réservés à la communication du personnel.
7.3 Information individuelle
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les locaux de la société.
Fait à Lyon,
Le 30 janvier 2024
Pour la Société – Le Président
Pour l’ensemble du personnel Se rapporter au procès-verbal joint à l’accord
