Accord d'entreprise PATISSERIE LES COMTES DE LA MARCHE

Accord relatif à l'organisation et a l'aménagement du temps de travail

3 accords de la société PATISSERIE LES COMTES DE LA MARCHE

Le 26/03/2025

• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)

    ACCORD D'ENTREPRISERELATIF AL'ORGANISATION ETAL’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

_________________

ENTRE :

 LaSAS PÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHE, au capital social de 604 000 €, dont le siège social est situé à La Goutte - 23230 LA CELLE SOUS GOUZON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GUERET sous le n° B 422 079 749, Code APE 1072Z, SIRET n° 422 079 749 00012,

 Représentée par  en sa qualité de Président, ayant délégué , Directeur industriel, aux fins de signature des présentes,

ET :

 Les représentants élus du personnel au seindu Comité Social et Economique (CSE) ,titulaires, non mandatés, agissant dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 Code  du travail,statuant à la majorité des présents.

D'AUTRE PART

Il a été convenu le présent accord :

PREAMBULE

  L’entreprisePÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHEa depuis sa création mis en place, en partenariat avec les représentants du personnel, des aménagements et organisations de travail liés au développement de son activité et la nécessité de faire face aux variations, prévisibles ou exceptionnelles, induites par le contexte économique, concurrentiel et social de l’entreprise.

  Lorsque cela était nécessaire, la direction dePÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHEa sollicité des autorisations auprès de l’Inspection du travail afin de mettre en place des organisations spécifiques.

     L’activité de fabrication de produitsalimentairesa bien progressé au cours des dernières années eta connuun développement continu, qui génèredésormais des variations de volumes à certaines périodes de l’année notamment lors des opérations promotionnelles de certaines enseignes, nouveaux référencements, lancement de nouveaux produits.

La société a donc été amenée à envisager la modification des règles en vigueur d'organisation du temps de travail afin de l'adapter au nouveau contexte de développement de l'activité, par le recours à une annualisation du temps de travail et la mise en place d’une modulation, ainsi que la possibilité de recourir à d’autres modes d’organisation ponctuels.

 Le développementde son activité, la création de nouveaux produits et la reconnaissance de la qualité des produits ont pour conséquence l'ouverture de nouveaux marchés qui vont se traduire par une poursuite de l'augmentation de cette activité.

       Cette perspective aura pour conséquence la nécessitéde maintenir et si possibled'augmenter à nouveau les effectifs,d'adapter l'organisation du travail pour accompagner ce développement,derentabiliseretd’optimiser le montant des investissements industriels réalisés.

 L'organisation du travaildoit accompagner le développement de l'activité et assurer un taux d’occupation optimal des lignes de production, tout en préservant la flexibilité, gage d’adaptation et de réactivité face aux demandes des clients et consommateurs, et en assurant la visibilité des plannings pour les salariés et leur organisation personnelle.

 C'est dans ce cadre que la société       PÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHEa envisagéde faire évoluerl'organisation du temps de travailen vigueurafin de l'adapter à ce nouveau contextede développement de l'activité, par le recours à une annualisation du temps de travail et la mise en place d’une modulation, ainsi que la possibilité de recourir à d’autres modes d’organisation ponctuelsou récurrents tels que les équipes successives, alternantes, ou de suppléance.

       Cette organisation, adaptéeà notre métier et à notre sphère concurrentielle,doit nous permettrede nousadapteraux demandes de nos clientset des consommateurs,tout en répondant aux souhaits des salariés de gérer des horaires adaptés à leur vie privée.

 ARTICLE 1 -PROCEDURE

         Le22 février 2024lors d’une réunion avecles membres du CSE,la Direction a informé les salariés sur son intention demettre en place unaccordde modulationetd’autres modes d’aménagement du temps de travail.

       Le19avril2024,lors d’une nouvelle réunion du CSE de nouvelles discussions se sont tenues. Et un projet d’accord a été remis aux élus.Le 28aout 2024, les élus ont pu poser des questions sur le contenu de l’accord et les modalités d’application.

De nouvelles réunions d’informations et d’échanges ont eu lieu tout au long de l’année lors des différentes réunions CSE et réunion d’expression.

 Lors de la réunion du 22 janvier 2025, les parties ont convenu de signer l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travaillors de la réunion du 26 mars 2025.

 ARTICLE 2 -CADRE JURIDIQUE

 Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du code du travail qui autorisent la négociation d'accord d'entreprise avec les membres élus titulaires du Comité Social et Economique sur des mesures dont la mise en œuvre estsubordonnée par la loi à un accord collectif dans les entreprises d’au moins 50 salariés ne disposant pas de délégué syndical.

Le présent accord a pour objectif énoncé d'adapter l'organisation du temps de travail conformément aux standards de la profession compte tenu des impératifs de la production et expédition de produits.

 ARTICLE 3 -CHAMP D'APPLICATION

    Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salariéde l'entrepriseappartenant aux catégories Ouvrier(e), Employé(e), Technicien(ne), et Agent de maîtrise,Cadres,et ce, y compris les salariés en CDD.

     Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 duCodedu travail.Les intérimaires sont également exclus du présent accord.

   ARTICLE 4–MODULATIONDU TEMPS DE TRAVAIL

Il est convenu que l’organisation et l'aménagement du temps de travail s'effectueront :

• Pour les salariés affectés à la production  :ouvriers, employés, agents de maîtrise dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

•      Certains personnelsadministratifs et salariésnon cadresoccupant des fonctions supporten lien avec la production,notamment personnel des services qualité, supply-chain/logistique, maintenance, réception, nettoyage, assistant(e)s administratif(ve)s de ces services) ;

S urune base  annualisée de1607  heures, soit une moyenne hebdomadaire de35 heures résultant de la mise en place d’une modulation du temps de travail.

Sont toutefois exclus des dispositions sur la modulation les membres du personnel non-cadre qui bénéficient, au regard de leur autonomie, d’une convention de forfait annuel en jours.

     L’organisation du travail des salariés cadresetcertainsagents de maîtrise des fonctions supports’effectuera sous la forme d’un forfait jours sur l’année.

4.1 Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

  L'activité de la sociétéPÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHEse caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité de la charge de travail, tout au long de l'année. Ces périodes résultent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des productions :

•     Soit, pour les activités delogistique, deproduction et celles qui y sont associées ou en sont le complément, en raison des variations du plan de charge. La présence de la société au plan national la place sous l'influence de la conjoncture et des aléas économiques, et des contraintes commerciales du secteur de la distribution. Par ailleurs le marché de la fabrication de produits alimentaires est livré à uneconcurrence exacerbée. En conséquence, les ventes de produits et la visibilité du carnet de commandes sont soumises à une forte variabilité.

Ces caractéristiques économiques, ainsi que le montant des investissements industriels réalisés, rendent indispensable l'adaptation de l'organisation du travail à la charge de fabrication.

•    Soit, pour les activités administrativeset fonctions supports, en raison d'impératifs extérieurs, de clientèle,de transport et logistique,et de la périodicité des obligations légales et réglementaires qu'elles sont amenées à prendre en charge.

La recherche permanente d'une organisation permettant de tenir compte, au plus près, des caractéristiques de l'activité, conduit à continuer à privilégier le recours à la modulation.

4.2 Organisation du travail

Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation, par recours à la modulation.

  La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence, soit35heures, par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence.

4.3 Définition du temps de travail effectif

  Le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 duCodedu travail).

    Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pasassimilé àdu temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 duCodedu travail.

4.4 Modalités de la modulation

    La durée annuelle de travail est fixée à1607heures, soit35heures hebdomadaires en moyenne.

L a période de modulation, d’une période de 12 mois, courtdu 1er janvier au 31 décembre. 

Le programme indicatif de la modulation, pouvant être soumis à des modifications et/ou variations, est établi pour la période du 1er janvier au 31 décembre  sur la base de1607 heures, et sera soumis à la consultation des représentants du personnel lors du bilan annuel de la modulation.

   En cours d'exercice, en cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité non ponctuelle, empêchant de réaliser l'horaire de1607heures, une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle pourra être déposée après avoirrecherché des solutions alternatives (prise de repos résultant du compteur de modulation, congés payés, etc).

  Le recours au travail temporaire sera effectué « par exception », afin de respecter les temps de repos des équipes et les durées maximales de travail, la priorité étant donnée aux salariés embauchés par la sociétéPÂTISSERIE LES COMTES DE LA MARCHEpour l'accomplissement d'heures supplémentaires ou la récupération « d'heures compteur ».

Rappel des durées maximales de travail et de repos applicables et dérogations :

            La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutivespourra êtreportéeà46 heures,la durée maximale sera de48 heures sur une semaine isolée. Ladurée hebdomadaire minimaleest fixéeà0heure.

  Des dépassements pourront avoir lieuau-delà de ces limites,en cas d'événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles où le dépassement de la durée maximale moyenne et absolue du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques…

           La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures(articleL.3121-19 duCodedu travail)en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques, crise sanitaireincluant les épidémies et pandémies...Lesreprésentantsdu personnel en seront préalablement informés.

  Le repos quotidien estde11 heures consécutives entre deux journées de travail, et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Délais de prévenance pour les changements d’horaires

 Le délai de prévenanceen cas de changement des horaires, ou de changement de la programmation est fixé à 3 jours calendaires à l'avance.

          Le délai de prévenance en cas desituation exceptionnelle et/ou cas d'urgence lié à la production, aux commandes ou aux approvisionnements(c’est-à-direamenant à un mode dégradé ourésultant d’unecasse machine, etc)ou à un contexte de crise sanitaireincluant les épidémies ou pandémies, seraréduit à 24 heures,en privilégiant levolontariat.

Contingent d’heures supplémentaires

        Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est le contingentprévu dans le présent accord soit220heures annuellespar an et par salarié, pour lessalariés nebénéficiant pas d’une convention de forfait en joursou n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.

  Seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies en sus de ce contingent ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-33 3° duCodedu travail.

Le CSE sera informé de l’accomplissement d’heures supplémentaires à l’intérieur du contingent défini, et il sera consulté pour l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent.

Les salariés concernés par l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent seront dans la mesure du possible des volontaires, dans le cadre d’un recours lié à l’activité de l’entreprise ou la survenance d’événements particuliers.

Le recours aux heures supplémentaires sera dans la mesure du possible limité, notamment par le recours à d’autres modes d’organisation du temps de travail et l’optimisation de celui-ci.

1. 1. Gestion des entrées/sorties en cours de période

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat.

   La durée moyenne de travail correspondant à35heures hebdomadaires sera dans ce cas exceptionnellement calculée, pour les salariés concernés, sur la partie de la période de référence commune et collective pendant laquelle ils auront travaillé(prorata temporis). Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne.

       Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la duréemaximale de1607heuressur la période considérée, une régularisation sera effectuée, correspondant à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération des heures payées sur la base du salaire lissé, à l’exclusion des heures réalisées au-delà de la durée maximale hebdomadaire, payées lors du mois de réalisation. Cette régularisation sera opérée avec la paie du moisde janvier(le mois suivant la clôture des compteurs), ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

 4.6Sort des compteurs en fin de période

      En cas de compteur d'heures positif :le compteur sera arrêté au31 décembreetle solde d'heures dégagé sera payé au mois de janviermajoré de 25%.Le compteur sera remis à zéro.

   En cas de compteur d'heures négatif : le solde négatifseraneutraliséet ne donnera lieu à aucune retenue. Le compteur sera remis à zéro.

4.7 Heures supplémentaires

4.7.1 Heures supplémentaires au-delà de la limite haute hebdomadaire définie

      Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la période hautefixéeà44heures hebdomadairessont payées au cours du mois de leur réalisation(hors dernière semaine du mois reportée au mois suivant en raison de la date mensuelle de clôture de paie). 

 4.7.2Heures supplémentaires à la fin de la période de modulation

  Dans le cadre ainsi défini, les heures effectuées au-delà de 1607heures annuelles de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés) constituent des heures supplémentaires, et seront payées au taux majoréde 25%.

4.8 Gestion des temps de présence et temps d'absence

 L'annualisation implique un suivi précis des temps travaillés et temps non travaillés.

Chaque mois, un relevé des heures ou des jours effectués sur le mois sera édité et porté à la connaissance des salariés avec le bulletin de paie.

 Les absences pour cause de maladie, d'accident, de congés légaux, de repos autorisé, seront déduites sur la base de l'horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer ; pour les salariés au forfait en jours, les absences seront déduites par journée ou demi-journée.

  Ainsi, une journée d'absence sera déduite à hauteur de 7 heures, correspondant à la moyenne mensuelle de 151,67Hdivisée par le nombre de jours moyens travaillés dans un mois (21.67).

      Les absences injustifiéeset/ou non rémunéréesferont l'objet d'une déduction sur le mois concerné, et pourront être récupérées en application de l'article L3121-50duCodedu travail.

4.9 Lissage des rémunérations

  La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures par semaine)sans tenir compte des heures réellement effectuées.

4.10 Journées de repos

    Au fur et à mesure de l’acquisition d’heures dans le compteur de modulation, les salariés auront la possibilité de prendre des journées de repos. La demande sera formalisée par écrit au moins 8 jours à l’avance,sauf dérogation express et exceptionnelle de la Direction enconsidération de certaines situations particulières,et la Direction restera libre d’y accéder ounon.

             Des jours de repos pourront également être programmésparla Directionau moins3 joursàl’avance,réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles,et portésà la connaissance des salariéspar l’affichage duplanninget informé par tout moyen.

  Les jours de repos ne pourront pas être accolés entre eux ni accolés à toute journéede congé (congé payé, congé pour événement familial, congé d’ancienneté, etc),sauf dérogation expresse et exceptionnelle de la Direction en considération de certaines situations particulières.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

5.1 Equipes alternantes, successives, chevauchantes, travail posté, travail par roulement

       Les horaires de travail pourront être organisés, selon les services ou activités, sur la base d’équipes successives, ou alternantes,et/ou chevauchantes,travail postédiscontinu, semi-continu ou continuou par roulement,sur chacun des jours d'ouverture de l'entreprise, afin de répondre aux exigences de l'activité liées au traitement de produitsfraiset d'optimiser l'amplitude d'utilisation des machines.

Le travail posté s’entend de tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant la nécessité d’accomplir une tâche à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Ne sont pas concernés les salariés qui restent chaque jour (ou nuit) et semaine au même poste horaire de travail.

     Les horairessont susceptibles d'être modifiés, après informationet/ou consultationdes représentants du personnel, en fonction des nécessités de l'activité de l'entreprise.Ils pourront amener les salariés à travailler en 1x8, 2x8, 3x8,ou en horaires fixes.

  Pour les salariés travaillant en équipe, un temps de pause est intégré dans cet horaire journalier:

• • 30 minutes pour les équipes de nuit

  • 30 minutes pour les équipes de jour

 Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

Une surveillance médicale spécifique est mise en place pour les salariés affectés à des formes particulières d’organisation du travail.

  La composition nominative de chaque équipe y compris le personnel intérimaire seraindiquéchaque jeudi pour la semaine suivante, par affichage des plannings sur les tableaux réservés à cet effet.

Certains salariés des services en amont ou en aval du cœur de la production pourront être soumis à un horaire décalé les amenant à embaucher et à débaucher avant ou après les équipes.

         5.2 EquipesditesVSD-L(vendredi–samedi–dimanche- lundi)ou équipes de suppléance

    En cas de nécessité (notamment taux d'occupation du matériel de production ne permettant pas d'honorer les commandes en restant sur une organisation « classique » du lundi au vendredi voire samedi, et donc ne permettant pas d’honorer nos engagements commerciaux, et de répondre aux commandes de nos clients), et après avoir recherché sans succès des solutions alternatives(par exemple un taux d’occupation des lignes à 100 % en 3x8dans le cadre de la semaine du lundi au vendredi voire samedi,incluant les phases de nettoyage et changements de formats)il pourrait être recouru au travail en VSD.

 Les représentants du personnel seront informés et consultés au moins 15 jours calendaires avant la mise en place de cette organisation particulière, qui pourra être définie pour une durée déterminée seulement.Les modalités d’organisation (durée du travail et horaires, type et nombre de postes concernés, durée de la mesure,…) seront portées à la connaissance des représentants du personnel.

Les équipes de VSD devront en priorité être composées de salariés volontaires.

Un avenant au contrat de travail sera établi pour chaque salarié concerné.

 Les heures effectuées en organisation VSD seront majorées de 50%, incluant les majorations prévues pour le travail du dimanche et les heures de nuit, mais non le travail des jours fériés.Exemple : travail du samedi et du dimanche, 2 x 12 heures = 24 heures travaillées, 36 heures payées.

Des dispositions spécifiques seront prévues pour les salariés en VSD :

•    Formation professionnelle : les salariés travaillant en équipe VSD bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine ; chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Les heures de formation seront payées comme du temps de travail effectif et feront l’objet des majorations éventuelles y afférent.Les journées de formation de semaine ne devront pas dépasser 3 jours afin de préserver les temps de repos et récupération. Les heures deCPFseront acquises sur la base d’un travail à temps complet.

•  Retour à l’équipe de semaine : dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de week-end ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine. Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles.

 Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.

 L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.

 En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

• Surveillance médicale particulière : les salariés travaillant le week-end seront soumis à une surveillance médicale renforcée, dont l’échéance est déterminée par le médecin du travail.

Les salariés travaillant en organisation VSD seront hors cadre de la modulation du temps de travail.

 ARTICLE 6– TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels qu'ils sont définis ci-dessous, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique. Il peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés s'il est justifié :

•  Soitpar la nécessité de traitement rapide de matières premières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d'hygiène et de qualité de la profession ;

•  Soitpar la saisonnalité de l'activité de l'entreprise ;

•  Soitpar l'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;

•  Soitpar l'impossibilité, pour des raisons relatives à la sécurité des personnes ou des biens et au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit ;

•  Soitpar l'obligation pour l'entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;

•  Soitpar la nécessité de mise en place des produits auprès de la clientèle.

 Conformément aux dispositions de la convention collective, est considéré comme travailleur de nuitet bénéficie du statut de travailleur de nuit, le salarié qui remplit les conditions suivantes :

•       Soitaccompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période comprise entre21heures et6heures,

•         Soitaccompliau cours d’une période de référence prédéterminéede 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre21heures et6heures.La période de référence est l’année civile.

La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Cette durée peut être portée à 10 heures :

•  Quandl’interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires ;

•  Ensaison pour les entreprises soumises à une activité saisonnière ;

•  Enraison de l’obligation pour l’entreprise de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis ;

•  Pourles activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens.

Il peut également être dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures effectuée par les travailleurs de nuit en application des autres dispositions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En cas de dépassement de la durée de 8 heures pour les travailleurs de nuit, il sera accordé l’équivalent du dépassement en repos compensateur (exemple : 9 heures de nuit, 1 heure de dépassement, 1 heure de repos compensateur exceptionnel de nuit).

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est de 40 heures.

 Compte tenu des spécificités de l’activité des entreprises de la branche liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité, la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être exceptionnellement portée à 43 heures, calculée sur une période quelconque de12 semaines consécutives.

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 46 heures.

Les salariés ayant le statut de travailleur de nuit bénéficient d’un repos compensateur annuel calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectuées au cours de l’année :

• 1 jour de repos pour 270 heures de nuit/an

•  2 joursde repos pour 540 heures de nuit/an

•  3 joursde repos pour 800 heures de nuit/an

•  4 joursde repos pour 1075 heures de nuit/an

•  5 joursde repos pour 1350 heures de nuit/an

•  6 joursde repos pour 1600 heures de nuit/an

Les salariés auront la possibilité de demander l’attribution du repos sous forme de rémunération, dans la limite de la moitié (1/2) du repos acquis.

Le repos sera pris au plus tard dans les 6 mois de l’arrêt des compteurs par accord entre les parties ou, à défaut, pour moitié au choix de l’employeur et pour moitié au choix du salarié, en respectant un délai de prévenance d’au moins 8 jours ouvrés.

        Par ailleurs, indépendamment du statut de travailleur de nuit, les heures effectuées entre21heureset6heuresbénéficientd’une majorationde 25 % du taux horaire.

Pour la détermination des contreparties obligatoires en repos et du statut spécifique du travailleur de nuit, il sera tenu compte du créneau 21 heures – 6 heures.

  Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales et l’exercicedu droit syndical et le cas échéantde mandats de représentants du personnel.

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise portera une attention particulière aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail ; les représentants du personnel seront informés et consultés dans le cadre de leurs prérogatives.

 Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Le maintien de la rémunération et des majorations financières sera prévu pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Si à la suite de l’inaptitude du salarié à son poste de nuit, un poste de jour correspondant à sa qualification n’est pas disponible, le salarié continue de percevoir pendant 2 semaines les avantages financiers inhérents au travail de nuit.

      Il pourra être demandé à un salarié travaillant en tout ou partie de nuit, bénéficiaire ou non du statut de travailleur de nuit, de(re)travaillerponctuellementen horaire de jour, dans certaines circonstances particulières et notamment : changement notable d’organisation, impératifs de santé ou sécurité, nécessité d’un accompagnement managérial plus important du salarié concerné, formation. Les salariés concernés en seront informés moyennantun délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaireset ne pourront pas s’y opposer,

 Durant les périodes ponctuelles et limitées dans le temps de l’affectation d’un poste de nuit à un poste de jour dans les circonstances particulières précitées, les avantages financiers du travail de nuit seront maintenus; l’acquisition de repos compensateurs de nuit sera en revanche suspendue.

 ARTICLE 7 -FORFAITS ANNUELS EN JOURS

 7.1Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent :

•     Aux cadres et agents de maîtrise dont l’horaireet la durée du temps de travailde travail ne peuvent être prédéterminés, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au seinde l’atelier,du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

•    Les cadres etagents de maîtrisedont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,en CDI ou CDD, et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes, qu’il s’agisse de techniciens et agents de maîtrise dès le degré TA1 ou de cadres dès le degré CA1. Sont principalement concernés les responsables de service ou d’atelier. 

 Une convention individuelle de forfait sera obligatoirement signée avec les salariés concernés par un forfait annuel en jours.

  7.2Nombre de jours travailléset nombre de jours de repos

   Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, sur une année civile, une fois déduits les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés auxquels le salarié peut prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet, les jours fériéstombant un jourde la semaine habituellement travaillée.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

(Nombre de jours calendaires) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire) – (Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) – (Nombre de jours de congés payés) – (Nombre de jours travaillés) = Nombre de jours de repos par an.

Exemple : 365-(52*2) -9-25-218= 9

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

La période annuelle de référence est l’année civile (01/01 – 31/12).

   Les salariés concernés pourront en accord avec l’employeur renoncer à une partie deleurs jours de reposen contrepartie d’une majoration de leur salaire, dans la limite de 235 joursde travail par an.

En cas d’embauche ou d’absence en cours d’année, le forfait de 218 jours sera calculé au prorata temporis.

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent chapitre sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :

 

• la convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

• le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile y compris la journée de solidarité. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieurs, ce qui par conséquent peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.

• le nombre de 218 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. En cas de prise de congés payés inférieure (en particulier pour les nouveaux embauchés) ou supérieure à ce nombre, le nombre de jours travaillés sera adapté en conséquence.

Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération. Dans la mesure où le nombre de jours retenu n’est pas le maximum fixé par l’accord, les parties conviennent que le nombre de jours prévu par le contrat s’entend compte tenu d’un droit complet à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

 7.3Fixation des journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié à la direction, à raison d'au moins 3 jours par trimestre, en début de trimestre et en tout état de cause au moins 15 jours avant la date envisagée.

  Les jours de repos ne peuvent pas être accolés entre eux ni accolésàd’autres jours de repos ou congés (congés payés, congés pour événement familial, etc), sauf dérogation expresse de la Direction en considération de certaines situations particulières.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

 7.4Garanties des salariés en forfait jours

      Il est rappelé que les salariés travaillant sous ce régimebénéficient d’un repos journalierd'une durée minimale de 11 heuresconsécutivesetd’un reposhebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours devront veiller au respect des temps de repos entre deux jours de travail. Les congés pourront être pris par jours entiers ou par demi-journées.

L’instauration d’un forfait jours donnera lieu à l’établissement d’un écrit dûment formalisé entre les parties.

7 .5Suivi des forfaits en jours  etcontrôle du nombre de jours travaillés

     Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, des durées maximales du travail et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissantune déclaration sur l’honneurvia le système de pointage,attestantdu respect du repos hebdomadaireentre deux journées de travail (soit 11 heures consécutives).

     Un détail hebdomadaireet quotidien,avec récapitulatif mensuel,sera établi pour chaque salarié au forfait, avecledécompte du nombre de jours ou demi-journées de travail, des repos (congés payés et RTT) et de leur prise effective. Un contrôle sera opéré mensuellement par l’employeur et les écarts ou dysfonctionnements corrigés au plus tard le mois suivant leur constatation.

Le salarié sera strictement tenu de respecter le repos entre deux journées de travail (11 heures consécutives) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et l’amplitude hebdomadaire de 13 heures.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

 L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

 Les représentants du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année.Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Le bulletin de paie sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l’année.

 En cas de dépassement de ce forfait annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de l’annéesuivante. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils sont pris.

 L’employeur peut prévoir dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et pour répondre aux exigences relatives à la continuité de service, sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de forfait en jours s’efforcera de positionner ses jours de repos ou demi-journées de repos, en respectant les nécessités opérationnelles.

Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Lorsque le salarié en forfait jours est un représentant du personnel élu ou désigné, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

7.6 Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

Pour les salariés embauchés ou quittant les effectifs en cours d’année civile, une règle de proratisation concernant le nombre de jours de repos est appliquée.

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour évènements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail ne sont pas récupérables.

 En cas de mise en place d’une convention de forfait en cours de période de référence, leplafond du forfait en jours est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes :

•  Nombrede jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre/365 x 218

• Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365 x 218

 L’employeur peut, afin de garantirle respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche avant le 31 décembre.

En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période.

 7.7Gestion des absences

 Valorisation des absences

 Pour les absences non rémunérées ou non indemnisées la déduction suivante sera appliquée :

   Rémunération mensualisée/ 22 jours x nombre de joursou demi-joursd’absence.

  Une journée travailléepeut-êtredéclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Pour les absences indemnisées, l’assiette de rémunération devra correspondre à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler. Elle est définie en retenant la moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois, déduction faite du montant de la prime annuelle.

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

  7.8Cas de dépassement du nombre de jours maximal travaillés et contreparties(à l’initiative du salarié, nécessitant un commun accord des parties)

 Lorsqu’un salarié au forfait en jours souhaite renoncer à ses jours de repos de sa propre initiative, il en informe son employeur qui doit donner son accord exprès. Dans ces conditions, un avenant à la convention individuelle de forfait est établi, qui précise le taux demajoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

  Lorsqu’un salarié au forfait en jours renonce à ses jours de repos, un avenant à la convention individuelle de forfaitprécisele taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

    Le taux de majoration des jours accomplis au-delà du forfait de 218 jours est fixé à10%jusqu’à la limite de 225jours, et 25% dans la limite de 235 jours.

Un tel avenant ne vaudra que pour la période de référence en cours ; il ne pourra pas faire l’objet d’une tacite reconduction.

 7.9Convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :

•   Lacaractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait telles que définies par l’article 7.1;

•  Lenombre de jours compris dans le forfait ;

•  Lapériode de référence du forfait ;

•  Larémunération correspondant au forfait ;

•  Pourles conventions de forfait en jours :

• • Les modalités selon lesquelles le décompte de jours réalisés sera effectué ;

  • Un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

  •  Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquentpériodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

  • Le nombre minimum d'entretiens ;

  • Les règles du droit à la déconnexion dont plage horaire de déconnexion des outils professionnels de communication à distance.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures ou en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

7.10 Suivi de la charge de travail et conciliation avec la vie personnelle

7.10.1 Evaluation et suivi de la charge de travail

   Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par leCodedu travail.

    Il appartient au salarié de déclarer chaque jour le respect ou non de son temps de repos via la badgeuse ou logiciel de pointage auquel il doit se connecter. Il se doit de déclarer sa présence de manière informatisée. Lesalarié n’a pas à établir en plus le décompte de ses jours travaillés,ce travail étant fait par le logiciel.

Le constat du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué.

Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. À cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

7.10.2 Entretiens périodiques

   En dehors des cas où un entretien doit être organisé,le supérieur hiérarchique du salarié au forfait en jours organiseannuellementun entretien au cours duquel est évoqué la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

 Si le salarié au forfait en jours, a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretienannuel.

 7.10.3Droit à la déconnexion

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d'une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société met en œuvre au bénéfice des salariés agents de maîtrise et cadres relevant d'une convention de forfait en jours, un droit à la déconnexion.

Les objectifs poursuivis par ce droit à la déconnexion sont d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale à l'ensemble du personnel.

Le droit à la déconnexion sera par ailleurs abordé à l'occasion de l'entretien annuel prévu avec les cadres relevant de convention de forfait jours. A cette occasion, pourront être abordés les besoins en termes d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion

 Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence etfacilement, mis à disposition par la société ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le personnel conserve la maîtrise d'utilisation.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, ce droit à déconnexion constitue également pour le salarié un devoir de déconnexion.

En conséquence, le salarié n'a aucune obligation de répondre aux e-mails, aux appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail sauf cas d'urgence, autorisation préalable de sa Direction, respect de son obligation générale de loyauté, et ne serait en conséquence se prévaloir d'une quelconque remise en cause de son droit en cas de non-respect de ses propres devoirs.

• Règles de bonnes pratiques relatives à l'utilisation de la messagerie et des outils à distance

Les pratiques suivantes seront mises en œuvre par les utilisateurs des moyens professionnels de communication :

• Éviter les envois d'e-mails hors du temps de travail,

• Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie,

• S’interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d'urgence, et avoir recours aux fonctions d'envoi différé,

• Favoriser les échanges directs,

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, la ligne managériale et l'employeur.

• Actions de sensibilisation

Afin de faciliter l'appropriation des bonnes pratiques définies ci-dessus, la Direction veillera à réaliser des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des outils technologiques d'information et de communication.

 7.11Suivi des conventions de forfait

Le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

   ARTICLE8-DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 11.

  ARTICLE9– INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

   ARTICLE 10–REVISION,MODIFICATION DE L'ACCORD

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, à la demande de la Direction ou du CSE, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

 Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires dans les conditionset délais prévus par la loi.

 ARTICLE 11- DENONCIATION DE L'ACCORD

    Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autredes parties signataires dans lesconditions et formes prévuespar la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.

ARTICLE 12 - DEPOT LEGAL

 Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS de la Creuse,conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).

    Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes deGuéret(23).

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

  ARTICLE13- ENTREE EN VIGUEUR

 Le présent accord entrera en vigueur le01/01/2026.

Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur.

   Fait àLa Celle sous Gouzon,le26/03/2025.

  En3exemplaires ;

 Les élus titulairesdu Comité Social et Economique (CSE) :

, Titulaire du 1er collège ;

, Titulaire du 1er collège ;

Titulaire du 1er collège ;

La Direction :

Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".