La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée la Société
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales signataires
Ci-après dénommées OSS
M.XXXXDélégué Syndical UNSA Commerces et services
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
L’expérimentation du télétravail selon les modalités définies dans les précédents avenants de révision continue de donner pleine satisfaction sur le plan organisationnel. Compte-tenu des avantages et bénéfices que cette expérimentation a apportés pour les collaborateurs et pour la société PAYMED, les parties souhaitent poursuivre la mise en œuvre du télétravail. Les parties conviennent que seuls les articles ci-dessous font l’objet d’une modification, les autres dispositions de l’accord du 6 juin 2019 et des différents avenants de révisions demeurent inchangées et sont prolongées jusqu’à l’expiration du présent avenant.
PARTIE 1 : REGLES GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PAYMED après 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise révolus. Tous les salariés deviennent éligibles au télétravail, y compris les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en alternance, dont l’ancienneté minimum requise est également fixée à 3 mois. Seuls les stagiaires, ayant besoin d’un encadrement/tutorat de proximité plus spécifique, restent exclus du dispositif. Toutefois, cette condition d’ancienneté ne s’applique pas lors de la mise en œuvre du télétravail pour des raisons précisées à l’article 2.4 concernant la survenance de circonstances exceptionnelles.
Article 2 – Définitions
Article 2.4 : Définition des circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, les collaborateurs pourront, de manière exceptionnelle et collective, être positionnés en 100% télétravail pour une durée provisoire. Sont visés, sans que cette liste ne soit exhaustive, les cas suivants :
Les cas de force majeure,
Les circonstances liées à une épidémie ou une crise sanitaire,
Difficultés météorologiques, épisode de pollution,
La nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise,
La garantie de protection des salariés en matière de santé et sécurité.
La durée de placement en télétravail à 100% (nécessairement provisoire) sera adaptée aux circonstances et motifs de recours. La société fixera unilatéralement la période de télétravail provisoire selon les normes alors en vigueur (par exemple : durée de la quarantaine recommandée, durée d’un confinement, etc.).
Article 3 – Interdiction du recours au télétravail
En aucun cas, un salarié ne peut se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). Le télétravail est une organisation du travail : il n’a pas vocation à faire obstacle à une suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, il est précisé que la reprise de poste de tout collaborateur à l’issue d’une absence d’au moins 30 jours calendaires consécutifs soit réalisée obligatoirement sur site, pour pallier les éventuelles difficultés informatiques rencontrées par l’absence du collaborateur (mot de passe, paramétrage informatique etc.).
Cette reprise s’effectuera sur site sans que les jours de télétravail prévu initialement au planning pour le salarié ne puissent faire l’objet de compensation des jours de télétravail non effectués.
PARTIE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 5 – Salariés visés
L’ensemble des salariés visés à l’article 1 et répondant aux conditions du présent accord peuvent solliciter le bénéfice de jours en télétravail. Ces règles s’appliquent sans distinction aux salariées enceintes, aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ainsi qu’aux travailleurs handicapés pour lesquels les modalités d’accès au télétravail seront conformes aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail. Par exception, pourront être exclus les salariés dont le poste ou les missions sont incompatibles avec du télétravail ou encore lorsque le recours au télétravail est impossible pour des raisons techniques, de confidentialité ou organisationnelles.
Article 9 – Présence des salariés en entreprise
En principe tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. Toutefois, afin de préserver le lien social entre les collaborateurs de l’entreprise, la société souhaite que toutes les équipes se réunissent ensemble sur site obligatoirement au moins un jour par semaine. La Direction détermine elle-même le jour de la semaine de présence obligatoire pour tous les collaborateurs. A titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, celui-ci sera fixé au Mardi. Toutefois, notamment en cas de difficultés majeures constatées lors de la pratique, la Direction pourra choisir de modifier et de déplacer ce jour sur un autre jour de la semaine, dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés. Par exception, et seulement en cas notamment de difficultés organisationnelles ou propre au fonctionnement d’un service, le manager pourra fixer, pour son service uniquement, un autre jour de la semaine au cours duquel tous les collaborateurs devront être présents sur site.
PARTIE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 12 – Durée du télétravail
Par principe, le télétravail sera régulier. Sur une quinzaine, un salarié à temps plein pourra bénéficier au maximum de 5 jours de télétravail.
L’organisation du télétravail s’appréciera à la quinzaine selon le cycle suivant :
CYCLE N°1 :
Semaine 1 = 3 jours de télétravail, les semaines paires
Semaine 2 = 2 jours de télétravail, les semaines impaires
CYCLE N°2 :
Semaine 1 = 2 jours de télétravail, les semaines paires
Semaine 2 = 3 jours de télétravail, les semaines impaires
Pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est proratisé selon la durée du travail :
Temps de travail 90% 4,5 jours de télétravail /quinzaine Temps de travail 80% 4 jours de télétravail /quinzaine Temps de travail 60% 3 jours de télétravail /quinzaine
Dans la pratique, le manager répartit de façon équilibrée ses équipes sur une quinzaine donnée et non semaine par semaine.
Le salarié ne peut pas, de lui-même, s’auto-déclarer en télétravail sur la journée en cours.
Une fois affecté sur un cycle, le collaborateur qu’il prenne tout ou partie du nombre de jours de télétravail envisagé sur la quinzaine, suit de façon immuable le cycle auquel il est rattaché.
Toute modification du planning initial prévu par le manager nécessite l’accord préalable et express du manager et/ou responsable des ressources humaines. Ce changement entraîne également la compensation d’un jour sur site en lieu et place de la journée de télétravail.
Aucun évènement (CP, RTT, maladie, congé sans solde …), ne vient modifier l’alternance du cycle auquel il est attaché.
Il est rappelé que les salariés ne bénéficient pas d’un droit acquis à bénéficier de 5 jours de télétravail par quinzaine : si cette organisation ne peut se mettre en place sur un ou plusieurs mois au sein du service auquel est rattaché le salarié, celui-ci ne bénéficie d’aucun droit à récupérer des jours de télétravail non effectués.
En outre, la société accepte que chaque collaborateur bénéficie de 3 jours dérogatoires de télétravail par an dans l’hypothèse d’un enfant de moins de 15 ans malade.
Ces trois jours de télétravail supplémentaires ne nécessiteront pas de compensation par des jours de présence sur site. Le collaborateur transmettra sa demande, par mail, à son manager avec une copie au service des Ressources Humaines. La production d’un certificat médical ne sera pas requise.
Article 13 – Répartition et modification des jours de télétravail
Article 13.3 : Télétravail individuel 100% A titre individuel les collaborateurs pourront, sous certaines conditions et pour une durée déterminée, être positionnés en 100% télétravail. Peuvent bénéficier du 100% télétravail, et pour une durée provisoire, les salariés placés dans les circonstances suivantes :
Poursuite d’un engagement pris par un précédent employeur en cas de poursuite du contrat de travail,
Pour raisons médicales (sur recommandations de la Médecine du travail)
En cas d’aménagement spécifique du poste du travail,
Lorsque les salariés sont aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
En dehors de ces hypothèses, les salariés qui souhaitent bénéficier d’un télétravail à 100% doivent en faire la demande directement auprès du service des Ressources Humaines. La Direction s’engage à examiner toutes les demandes individuelles.
Article 14 – Modalités pratiques d’exercice du télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation ; le salarié reste tenu par toutes les obligations liées à son contrat de travail. Le télétravailleur est autorisé à exercer son activité professionnelle depuis son domicile. Le salarié peut également télétravailler depuis tout autre lieu de télétravail situé dans l’Union Européenne à condition de disposer d’une connexion WIFI en Haut débit de qualité et régulière. Afin de garantir la confidentialité des informations détenues et échangées, le télétravail ne pourra pas être exercé dans des lieux publics type espace de coworking.
PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 27 - Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de deux années soit jusqu’au 31 Décembre 2025.
Lorsque le présent avenant arrivera à expiration, il cesse de produire ses effets. L’accord initial du 6 juin 2019 cessera lui aussi de produire ses effets à cette même date.
Article 28 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent avenant entrera en application à compter du 1er janvier 2024.
A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant au télétravail.
Article 32 - Notification, publicité et dépôt
L’avenant sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent avenant sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. Le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale (www.legifrance.gouv.fr) et ce, dans une version anonymisée. La société déposera l’avenant sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Fait à Limonest, le 22 décembre 2023
Pour l’organisation syndicale UNSAPour la Société PAYMED XXXX XXXX
