ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
société PB VENDOME, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique (SASU), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BLOIS sous le numéro 831 119 789, dont le siège social est situé 74 Route de Paris – 41100 SAINT-OUEN, représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « la société »
D’UNE PART
ET
Les membres du personnel de la société PB VENDOME, statuant à la majorité des 2/3 à l’occasion du scrutin qui s’est tenu le
27 mai 2025, dont le Procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
En effet, à la date de conclusion du présent accord, l’effectif de la société PB VENDOME est inférieur à 11 salariés.
Elle est dépourvue de délégué syndical, et ne dispose pas de Comité Social et Economique (CSE).
Le présent accord est donc conclu dans le cadre de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, ratifiant notamment l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective et par application des articles L.2231-21 et suivants du code du travail.
L’entrée en vigueur du présent accord a donc nécessité son approbation à la majorité des 2/3 de son personnel, dans les conditions définies à l’article L.2232-22 et suivants du code du travail.
En application des dispositions ci-dessus rappelées, le projet d’accord a été remis à chaque salarié de la société PB VENDOME le
20 mai 2025, en vue d’une réunion de consultation qui s’est tenue le 27 mai 2025.
A l’issue de cette consultation, la majorité des 2/3 du personnel de la société PB VENDOME ont approuvé la mise en place du présent accord.
Le procès-verbal de la réunion de consultation est annexé au présent accord, en vue de sa publicité.
Le présent accord a donc pour objet :
de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui résultant des dispositions légales (Titre 2),
de mettre en place les conventions individuelles de forfait en jour sur l’année (Titre 3),
de définir l’organisation de la durée du travail (Titre 4),
la renonciation par accord collectif du congé de fractionnement (Titre 5).
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL DE L’ACCORD :
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord a pour champ d’application l’ensemble des salariés de la société PB VENDOME, sous réserve du respect des conditions propres à chacun des dispositifs mis en place dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE – DATE D’EFFET:
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin. 2025.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3.1 ADHESION – DENONCIATION-REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS :
ARTICLE 3.1 – Dénonciation :
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé :
A l’initiative de l’employeur, dans les conditions définies par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail,
A l’initiative des salariés, dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation de l’employeur,
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion du présent accord. Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant et d’annexe, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la révision ou de la modification de l’accord. En cas de demande de révision, il devra être respecter les dispositions rappelées ci-dessus, en matière de dénonciation. En cas de demande de révision, les salariés représentants les 2/3 devront suivre la même procédure que celle décrite à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail et présenter par écrit un projet d’avenant de révision et désigner deux représentants pour négocier.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur. Toute organisation syndicale représentative au sein de la société PB VENDOME qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Une notification devra être faite dans un délai de 8 jours par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, aux parties signataires.
ARTICLE 3.2 – Clauses de suivi
Les parties conviennent de faire le bilan de l’application du présent accord collectif d’entreprise après une année d’application, puis ensuite, sur simple demande des 2/3 du personnel.
L’objectif est de faire un bilan des éventuels dysfonctionnements afin d’en négocier une diminution de leurs effets.
En toute hypothèse, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté ou toute demande d’évolution de l’accord
ARTICLE 3.3 – Publicité de l’accord :
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « Téléaccord » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BLOIS. Il est rappelé que le procès-verbal de la consultation des salariés de la société PB VENDOME du
27 mai 2025, sera annexé au présent accord en vue de sa publicité.
Enfin, cet accord sera transmis à la commission paritaire d’interprétation de la branche dont relève la société PB VENDOME.
ARTICLE 3.4 – Information des salariés :
Les salariés de PB VENDOME seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.
TITRE 2 – DISPOSITF DE MISE EN PLACE D’UN CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le présent titre, conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-33 et suivants du Code du Travail, a pour objet de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui prévu par la loi et par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux, dans ses dispositions étendues en ce qu’elles sont applicables au sein de la Société PB VENDOME.
A ce titre, il doit être rappelé que le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures.
L’activité de la Société PB VENDOME impose qu’il soit effectué de nombreuses heures supplémentaires pour répondre aux demandes de clients industriels et professionnels.
La fixation d’un contingent annuel d’heures supplémentaires différent de celui résultant des dispositions légales et conventionnelles permet une plus grande souplesse dans la réalisation des heures supplémentaires et autorise la réactivité nécessaire pour s’adapter aux besoins de la clientèle.
Les dispositions du présent titre se substituent de plein droit aux dispositions antérieures ayant le même objet, issues d’accords collectifs ou d’usages ou des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE :
Le présent titre est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-30 et suivants du code du travail.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU TITRE 2 :
Le présent dispositif propre au titre II s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PB VENDOME.
Sont toutefois exclues du champ d’application du présent titre relatif au contingent d’heures supplémentaires, les catégories de personnel suivantes :
les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail,
les salariés soumis à une convention de forfait en jours,
les salariés recrutés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes liées au suivi des enseignements de leurs contrats,
les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires mais des heures complémentaires.
ARTICLE 3 – DEFINITION DE LA NOTION D’HEURE SUPPLEMENTAIRE :
Une heure supplémentaire s’entend comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente et qui ouvre droit à une majoration salariale, conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail. La durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. Est considérée comme heure supplémentaire :
Toute heure au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine,
Toute heure demandée par la hiérarchie préalablement, autorisée et validée par la hiérarchie,
Toute heure exécutée à l’initiative du salarié et validée par la hiérarchie.
ARTICLE 4 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la considérée comme équivalente, rappelé au titre 4 du présent accord, donneront lieu à une majoration.
La majoration salariale s’élève à 25 % du salaire horaire effectif pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 36ème à la 43ème heure.
Les heures accomplies au-delà de la 8ème heure supplémentaire (soit à partir de la 44ème heure) au cours d’une semaine donnent lieu à une majoration de 50 % du salaire horaire effectif.
Les parties rappellent que :
les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, conformément à l’article L 3121-29 du Code du Travail,
la semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00,
la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures,
la durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur 12 semaines consécutives, ne peut excéder 46 heures,
enfin, la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur le semestre civil, ne peut pas dépasser 44 heures.
ARTICLE 5 – DEFINITION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :
Le présent titre a donc pour objet de définir le contingent annuel d’heures supplémentaires, cela conformément à l’article L 3121-33 du Code du Travail.
A ce jour, la Société PB VENDOME applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Carrières et matériaux qui fixent la durée de ce contingent à 145 heures par an et par salarié.
Désormais, le contingent annuel d’heures supplémentaires, visé à l’article L 3121-33-2° est fixé à 245 heures pour une année civile et par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la 35ème heure.
Dès lors, sont exclues les périodes non travaillées, notamment les contreparties obligatoires en repos ou le repos compensateur de remplacement, les jours de RTT, les périodes de congés, les périodes de maladie même rémunérées ou les jours fériés chômés. Conformément aux dispositions du Code du Travail, seules les heures effectuées au-delà du contingent tel que fixé ci-dessus ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos sera de 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné supra.
ARTICLE 6 – CONTREPARTIE OBLIGATOIRE SOUS FORME DE REPOS DES HEURES ACCOMPLIES AU DELA DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES :
ARTICLE 6.1. Durée et caractéristique de la contrepartie :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixé à 50 % de ces heures supplémentaires, cela conformément à l’article L 3121-33-3° du Code du Travail.
ARTICLE 6.2. Condition de prise de la contrepartie :
Le droit de contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent d’une journée de travail (horaire collectif hebdomadaire / 5).
Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée. La journée au cours de laquelle le repos est pris, est dénuée du droit à repos en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
La contrepartie obligatoire est prise sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, sauf demande expresse du salarié avant le 31 décembre qui lui permettrait de prendre cette contrepartie dans les 6 (six) mois suivant la clôture de l’exercice.
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
ARTICLE 6.3. Modalités de la demande de la contrepartie :
Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la date de repos souhaité, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Avec l’accord de la Direction, ces délais pourront être réduits si les circonstances le justifient et si cela n’entrave pas l’organisation interne.
En cas de désaccord sur la date proposée, le supérieur hiérarchique en informera le salarié dans les 4 jours calendaires suivant la réception de la demande, au moyen du coupon réponse prévu par le formulaire. Le salarié pourra alors formuler une nouvelle demande.
Un impératif lié au fonctionnement de la société membre de la Société PB VENDOME pourra également faire obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, notamment pour une même équipe ou pour des salariés intervenant au sein d’un même service.
ARTICLE 6.4. Suivi mensuel des droits à contrepartie obligatoire en repos :
La mention des droits à contrepartie obligatoire en repos figurera chaque mois sur un
document spécifique détaillant :
Le nombre d’heures de repos acquises sur la période de pointage concernée,
Le nombre d’heures de repos prises au cours du mois,
Le nombre d’heures de repos dues.
Le cas échéant, afin de respecter le droit au repos, il est convenu que le solde d’heures de repos acquis aura au maximum atteint 70 heures.
A cette fin, dès lors que le cumul d’heures de repos atteint 35 heures, le salarié sera invité à poser une demande de contrepartie obligatoire en repos dans un délai d’un mois.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié percevra une indemnité en salaire correspondant à ses droits acquis.
TITRE 3 – LA MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent titre, conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-53 et L 3121-58 et suivants du Code du Travail, a pour objectifs de mettre en adéquation la réalité de l’organisation du temps du travail d’une partie des salariés de la société PB VENDOME , compte tenu principalement de leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.
Il apparait en effet que certains salariés de la société PB VENDOME disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Dans les faits, ces salariés ne peuvent pas suivre l’horaire collectif actuellement en vigueur au sein de la société PB VENDOME pour accomplir leurs missions et assumer leurs responsabilités professionnelles.
Dans ces conditions, il apparait que la possibilité de recourir au décompte annuel du temps de travail en jours sur l’année soit la solution la plus adaptée pour ces salariés.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, avec pour objectif de concilier d’une part, les intérêts économiques de la société PB VENDOME et d’autre part, les aspirations de ses salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Il est d’ores et déjà précisé que le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 6.4 de la Convention Collective Nationale des Carrières et Matériaux relatif à la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours.
ARTICLE 1.1 – Champ d’application :
Sont concernés par les dispositions du présent accord, tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’une durée inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail (mais qui relèvent des dispositions ci-dessous en matière d’autonomie), dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord ou embauchés postérieurement à cette date, et dont l’emploi correspond aux caractéristiques définies à l’article L 3121-58 du Code du Travail, à savoir :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduise pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui, en raison de la nature ou des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
ARTICLE 1.2 – Modalités et caractéristiques du forfait en jours :
Article 1.2.1 – Période annuelle :
La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article 1.2.2 – Principe de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait annuel en jours :
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés par année de référence est de 218 jours maximum, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable au salarié ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours travaillés est réduit du nombre de jours de congés légaux, conventionnels et/ou issus d’un usage supplémentaire dont bénéficie un salarié (par exemple, congé lié à l’ancienneté …).
Ainsi, des forfaits annuels en jours pour une durée inférieure à 218 jours pourront être conclus pour des salariés qui, n’étant pas salariés à temps partiel, entendent néanmoins avoir une activité professionnelle réduite par rapport à un temps complet.
Article 1.2.3 – Jours de repos supplémentaire :
En application des dispositions de la Convention Collective des Carrières et Matériaux, la réduction du temps de travail pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours de 218 jours sur l’année se traduira par l’attribution d’un nombre théorique de 10 jours ouvrés de repos supplémentaire,
par période entière de 12 mois, ou de toute autre contrepartie représentant un avantage équivalent.
Dans ce cadre, les cadres en forfait jours acquerront des jours de repos appelés « Jour de Repos Annuel » ou « JRA », au fur et à mesure de leur activité.
L’attribution de « JRA », par période entière de 12 mois, sera traduite dans le système de paie par l’acquisition de 0,833 jours par mois pour un forfait annuel de 218 jours.
Afin de respecter le plafond ci-dessus convenu (218 jours maxi), les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos (JRA) dont le nombre peut, en réalité, varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chômés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires annuels – (nombre de jours hebdomadaire + nombre de jours fériés tombant un jour travaillé + nombre de jours de congés payés légaux + nombre de jours travaillés dans l’année) = 218 jours.
Le nombre de jour de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Ces jours de repos doivent être pris sur la période de référence.
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, à des dates choisies en considération des obligations liées à ses missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.
Le salarié s’engage, pour permettre à la société PB VENDOME d’assurer une continuité des services, à informer la Direction de la société en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Les parties rappellent que les cadres soumis à un régime de forfait en jours disposent d’un délai de 3 mois à l’issue de la fin de la période de référence, telle que définie ci-dessus, pour prendre ces jours de repos supplémentaires.
A défaut, ces jours seront perdus.
Article 1.2.4 – Incidence des absences et d’une arrivée ou d’un départ en cours de période sur la rémunération :
La rémunération du salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours (maximum = 218 jours) sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf en cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
Il est par ailleurs précisé qu’en cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absence assimilées à du travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles (formation, congés payés, …) sont sans incidence.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, accident du travail, congé maternité, …) pour quel que motif que ce soit, entrainent une réduction au prorata du nombre de jours de repos.
Article 1.2.5 – Modalités de rémunération :
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année (maximum = 218 jours) perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait, versée mensuellement.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours, indépendamment de toute référence horaire.
Cette rémunération est lissée, versée par 1/12ème, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 2 – GARANTIES RELATIVES AU FORFAIT JOURS :
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but de s’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jour, soient, chacun à leur niveau et en fonction de leur responsabilité, un acteur du respect des dispositions ci-après définies.
ARTICLE 2.1 – Respect des règles relatives au repos :
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, et des partenaires concourant à l’activité de la société PB VENDOME, ainsi que les besoins de ses clients.
Au terme de l’article L 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait jour n’est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine.
En revanche, le salarié en forfait jours devra respecter les temps de repos obligatoire, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé à chaque salarié concerné, la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable, et une bonne répartition du temps de travail sur les jours de la semaine.
Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique afin qu’il arrête, en concertation avec le salarié, les mesures appropriées.
ARTICLE 2.2 – Evaluation et suivi régulier des jours travaillés et de la charge de travail du salarié :
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le décompte du temps de travail en jours est réalisé par le collaborateur, par auto-déclaration dans l’outil informatique dédié selon le modèle établi par la société PB VENDOME, sous la responsabilité de l’employeur qui s’assure que chaque mois, le collaborateur a transmis son auto-déclaration.
Dans cet outil, sont indiqués :
les jours effectivement travaillés,
les jours de repos hebdomadaire,
les jours fériés,
les congés payés,
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou du plafond contractuel s’il est inférieur à 218 jours,
les jours chômés,
les absences pour autre motif (maladie, etc.).
Toute journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une déclaration d’absence sera considérée comme une journée de travail.
Les repos hebdomadaires seront, à défaut de modification du collaborateur, par défaut renseignés comme le samedi et le dimanche.
Cet outil a pour objectif de concourir à préserver à la santé du salarié et à permettre à la hiérarchie d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.
Cet outil permettra également à l’employeur d’effectuer un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pause de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel des salariés en forfait jours, ces salariés ont la possibilité de demander un rendez-vous auprès de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié concerné.
Par ailleurs, et dans l’hypothèse où l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge du travail constatée sur les auto-déclarations mensuelles aboutirait à une situation anormale, la Direction devra organiser un rendez-vous avec le salarié, afin de prendre les mesures adéquates.
ARTICLE 2.3 – Entretien de suivi :
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera effectué afin d’examiner l’impact de ce régime sur :
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
la rémunération,
les difficultés rencontrées dans le cadre de son organisation de travail,
l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
A l’issue de ces entretiens, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents termes abordés et signé par le salarié après que celui-ci ait, le cas échéant, porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Au regard des constats ainsi faits, le responsable hiérarchique arrêtera, en concertation avec le salarié, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi sera organisé, à sa demande, sans délai avec le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 2.4 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de repos mentionnée implique pour tous les collaborateurs soumis à une convention de forfait individuel en jours sur l’année, quel que soit leur niveau hiérarchique, de veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion des outils de communication.
Les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (tel que messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone et tablette notamment) font aujourd’hui parties intégrantes de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il existe à ce titre une charte relative au droit à la déconnexion pour l’ensemble du groupe CHAVIGNY.
Ces technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La bonne gestion et la maitrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles, mais aussi d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.
Ainsi, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion.
TITRE 4 – SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 - Champ d’Application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des établissements de la société PB VENDOME.
Il concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception :
des président, président directeur général et des cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail.
Sont également exclus du champ d’application du présent titre les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours définies au titre III du présent accord.
Article 2 - DEFINITIONS
ARTICLE 2.1 – Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
ARTICLE 2.2 – Les cadres autonomes et le personnel autonome
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du Travail et du titre III du présent accord, sont concernés par une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
ARTICLE 2.3 – Les cadres intégrés
Il s’agit des cadres suivant l’horaire collectif mais aussi ceux dont le rythme travaillé suit l’horaire collectif sans s’identifier exactement ou en permanence à celui-ci.
Ces cadres peuvent être amenés, au-delà de l’horaire collectif, à effectuer des heures supplémentaires en nombre limité pour permettre le passage des consignes, la rédaction de rapport d’activité ou encore la préparation du travail du ou des jours suivants.
Ils verront alors leurs heures supplémentaires réglées à la fin du mois ou bien se verront proposer la conclusion de forfait de rémunération en heures.
Article 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent titre a pour objet de permettre à la société PB VENDOME une organisation du travail sous forme hebdomadaire ou bien de recourir à un mode d’organisation pouvant faire varier la durée du travail sur une partie de l’année ou sur plusieurs semaines et ce conformément aux dispositions des articles L 3121-44 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 3.1 – Durée hebdomadaire ou durée du travail supérieure à la semaine
Article 3.1.1 Durée hebdomadaire
Les parties conviennent que la semaine civile débute le lundi à 00 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
C’est sur la base de la semaine ci-avant définie que seront décomptées les heures supplémentaires.
Celles-ci feront l’objet d’un règlement sous forme monétaire avec les majorations y afférentes ou bien d’une transformation dans le cadre des dispositions afférentes au Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Article 3.1.1.1 Repos Compensateur de Remplacement
Toute heure travaillée, à la demande de la Direction, au-delà de la durée légale hebdomadaire donnera lieu soit à un règlement sous forme monétaire, soit à l’attribution d’un repos correspondant.
Un repos sera ouvert dès lors que la durée de ce repos atteindra 7 heures.
Ce repos sera pris par principe par journée, voire par demi-journée sur demande du salarié.
Il appartient à la Direction de la société de déterminer les dates précises de repos, lesquelles devront être fixées dans un délai de deux mois à compter de l’acquisition du droit à repos, sauf du 1er juillet au 31 août.
A défaut de fixation d’une date de repos par la Direction dans un délai de deux mois suivant la date d’ouverture du repos, les dates de repos seront laissées à la convenance du salarié.
La journée de repos au cours de laquelle le repos est pris sera déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le salarié sera régulièrement informé de son droit à Repos Compensateur de Remplacement, soit directement par la lecture de son bulletin de salaire, soit sur un document annexe.
Article 3.1.2 Organisation du travail sur une durée supérieure à la semaine
Les parties conviennent de pouvoir organiser l’aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (modulation) et au plus égale à l’année (annualisation), dans la limite d’une durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité comprise).
En cas d’organisation sur une période annuelle, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.
Mise en œuvre de l’organisation du travail
La mise en œuvre d’une organisation de travail sur une période supra hebdomadaire sera engagée, après consultation du Comité Social et Economique, s’il existe. Cette consultation devra intervenir au moins deux semaines avant l’entrée en vigueur de la nouvelle organisation.
Programmation indicative
La programmation indicative sera communiquée aux salariés par voie d’affichage ou individuellement avant le début de chaque période de modulation ou d’annualisation en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Cette programmation peut être exceptionnellement révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum une semaine avant, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise : travaux urgents liés à la sécurité, intempéries et leurs conséquences, sinistres, difficultés d’approvisionnement, etc. …
L’horaire pourra alors être modifié immédiatement.
Le Comité Social et Economique, ou à défaut les délégués du personnel, sera informé de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés, le cas échéant.
Limite de modulation / annualisation et répartition des horaires
Pour la mise en œuvre de la modulation ou de l’annualisation, dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation autorisée par l’Inspection du Travail, les limites maximales suivantes :
10 heures en durée maximale journalière,
48 heures en durée maximale au cours d’une même semaine,
44 heures en durée moyenne hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L’horaire peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de 5 jours et demi.
Lors les conditions d’exécution du travail liées à la modulation le nécessitent, l’horaire de travail pourra être effectué sur 6 jours consécutifs, limités à une période maximale de 3 semaines consécutives par salarié.
Toutefois, pour tenir compte des besoins de fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de ses spécificités (géographiques, clientèle, etc.), cette programmation pourra être différente selon les sites et modifiée en respectant un délai de 7 jours ouvrés.
Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence sur la durée de la période de modulation ou au cours de la période d’annualisation
Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens de la législation tant que le seuil de 48 heures hebdomadaires n’a pas été dépassé.
Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majorations.
Par semaine civile, il y a eu lieu de retenir le temps s’écoulant entre le lundi matin 00 heure et le dimanche soir 24 heures.
Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de modulation ou à l’expiration de la période d’annualisation
S’il apparait au plus tard à l’expiration de la période de modulation que la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent droit à majorations de salaire ou à repos compensateur de remplacement.
En cas de dépassement de la durée annuelle du travail de 1 607 heures, les heures excédentaires ouvrent droit à majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.
Ces heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de la modulation ou de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés pour lesquels est appliquée une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures de travail par semaine.
Absences
En cas d’absence du salarié, le montant du salaire correspondant aux heures non effectuées sera déduit de la rémunération mensuelle lissée.
Dans le cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont comptabilisées au compte individuel du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Les journées d’absence indemnisées, y compris à l’intérieur de la période, ne sont pas prises en compte pour le calcul et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, notamment du fait de son entrée et de son départ dans l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de cette période par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Si le décompte fait apparaitre un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal.
Toutefois, le salaire conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté en cas de rupture du contrat pour motif économique ou consécutif au décès du salarié, pour inaptitude physique résultant directement d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Les indemnités de licenciement et de départ en retraite
Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.
Suivi de la modulation
Un compte individuel d’heures est établi. Il est communiqué mensuellement aux salariés.
L’employeur tient à la disposition des salariés toute information se rapportant à l’évolution de leur temps de travail.
Ainsi, les salariés se verront remettre le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
Personnes en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
La modulation est applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire si leur contrat de travail ou avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités de rémunération.
Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, sous réserve du respect des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l’employeur.
Fait à SAINT OUEN Le
Pour la société PB VENDOME
Annexe : PV de consultation du personnel et feuille d’émargement.
