ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
Le Groupement d’Intérêt Economique PEABOOST
Représenté par XXX XXX en sa qualité de Directeur du Groupement
Ci-après dénommé « PEABOOST »
D’une part,
Et
Les Collaborateurs
D’autre part.
Ensemble, les Collaborateurs et PEABOOST sont ci-après désignées « Les Parties ».
Le présent accord est ci-après appelé « l’Accord »
PREAMBULE L’objet principal du Groupement d’Intérêt Economique PEABOOST est d’accélérer le progrès génétique des programmes de sélection de pois protéagineux de ses Membres ciblant la France et l’Europe, en mettant en commun les moyens et ressources nécessaires à l’obtention de lignées améliorées et des outils associés directement utilisables en sélection. A ce titre, le Groupement a pour objet de :
réaliser des croisements communs et des cycles de sélection et d’amélioration de ces populations à partir d’obtentions végétales de ses Membres ou issues d’accessions obtenues auprès de tiers ;
développer en commun des outils et moyens permettant d’améliorer le rendement, les résistances aux stress biotiques et abiotiques, la qualité des graines, notamment, dans le domaine de la génétique, de la génomique et de la phénomique ;
assurer la définition, le développement, la coordination et l’animation de programmes de recherche pour son compte propre ou en collaboration avec des tiers (recherche publique, institut technique, autres entreprises privées de sélection) répondant à l’objet du Groupement ;
négocier, pour le compte de ses Membres, l’acquisition ou la concession de licences d’exploitation de tout brevet ou savoir-faire ou autres droits de propriété intellectuelle nécessaires à la mise en œuvre des méthodes ou des procédés développés par le Groupement.
Le GIE PEABOOST a proposé aux Collaborateurs la conclusion du présent d’accord lequel a pour objet d’assurer une bonne gestion du temps de travail au sein de PEABOOST en offrant un cadre qui concilie les intérêts économiques du GIE avec la protection de la santé des Collaborateurs et leurs attentes légitimes en matière de qualité de vie au travail, de flexibilité et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
rightChapitre 1 - Généralités Article 1.Objet et Champ d’application Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.3121-44 et l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il a pour objet de définir un régime d’aménagement du temps de travail. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Le présent Accord est applicable à tous les salariés de PEABOOST, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qui exercent leur activité en France à temps complet ou à temps partiel. Les salariés intérimaires ou les salariés mis à la disposition de PEABOOST par leur employeur sont exclus du champ d’application de l’Accord. Il est entendu que l’Accord sera applicable à toute nouvelle entité PEABOOST (établissement ou unités de travail) qui serait nouvellement créée à l’avenir.
Article 2.Entrée en vigueur et durée de l’Accord L’Accord entrera en application le 1er août 2025 et, au plus tard, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.Portée de l’Accord L’Accord est conclu notamment en application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-64 du Code du travail.
L’Accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit aux dispositions de tous accords antérieurs conclus au sein de PEABOOST ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la conclusion de l’Accord et ayant la même cause ou le même objet que ce dernier.
Les questions qui ne sont pas traitées par l’Accord demeurent régies par la loi, la réglementation et par l’accord d’entreprise ou de branche applicables.
Chapitre 2 - Principes communs à tous les salariés Article 4 : Annualisation du temps de travail
Les Parties à l’Accord considèrent que le principe d’une annualisation du temps de travail permet de répondre aux aspirations légitimes des salariés à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Afin de tenir compte des spécificités attachées aux différentes catégories de salariés, la durée annuelle du travail est exprimée :
pour tous les salariés à l’exception des cadres autonomes, en heures travaillées selon des modalités d’aménagement particulières propres à chacune des trois catégories de salariés définies par le présent accord ;
pour les salariés cadres autonomes, en jours travaillés.
Article 5.Période de référence La période de référence correspond à l’année civile.
Article 6.Durées maximales du travail et temps de repos A l’exception des cadres dont le temps de travail est décompté sans référence horaire (cadres en forfait jours), tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées maximales du travail rappelée ci-après :
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif sauf exceptions expressément prévues par le Code du travail. (Article L.3121-18 du code du travail) ;
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail), sous réserve des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail qui permettent, avec autorisation de l’autorité administrative, d’augmenter cette durée en cas de circonstances exceptionnelles ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures de travail effectif, sauf cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-28 du Code du travail. (Article L.3121-22 du Code du travail).
Tous les salariés, y compris lorsqu’ils relèvent du régime du forfait jours sans référence horaire, sont soumis à la législation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-après :
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, (article L.3131-1 du Code du travail) ;
et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail).
Article 7.Incidence de l’annualisation sur les Rémunérations 7.1Principe du lissage des rémunérations En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail Les Parties conviennent que la rémunération du salarié sera lissée sur l’année, indépendamment de la variation des temps effectivement travaillés. 7.2Traitement des absences non-rémunérées Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire ainsi calculée :
Pour un salarié dont le temps de travail est annualisé en heures, chaque heure d’absence non rémunérée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée à partir du taux horaire obtenu selon la formule suivante : Salaire mensuel / (nb de jours ouvrés sur le mois considéré x 7h de travail en moyenne par jour sur l’année) ;
Pour un salarié dont le temps de travail est fixé à 217 jours travaillés sans référence horaire, la retenue sur salaire sera opérée par ½ journée ou journée d’absence non rémunérée selon le calcul suivant : salaire annuel / nombre de jours rémunérés = retenue correspondant à une journée d’absence non rémunérée (pondérée à hauteur de la durée de l’absence).
Voir exemples en Annexe 2
Article 8.Congés payés 8.1Droit à congés payés Le droit à congés payés est porté à 25 jours ouvrés par an (soit 5 semaines par an). 8.2Périodes d’acquisition et de prise de congés La période de d’acquisition des congés payés correspond à l’année civile de l’année N. La période de prise des congés payés correspond à l’année civile de l’année N+1. Il est toutefois rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3141-17 à L.3141-20 du Code du travail :
la durée du congé principal ne peut être inférieure à deux semaines consécutives ni excéder 4 semaines consécutives (sauf lorsque le salarié justifie de contraintes d’éloignement géographiques particulières);
le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
8.3Programmation et ordre des départs en congés Dans les trois mois qui précèdent l’ouverture de la période de prise de congés, les salariés seront invités à proposer les dates auxquelles ils souhaitent partir en congés. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’organiser l’ordre des départs en congés des collaborateurs qui lui sont directement rattachés en favorisant la concertation entre tous et lorsque toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, en privilégiant :
la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire par un pacte civil de solidarité ;
l’ancienneté ;
le cas échéant, le cumul d’emploi chez un ou plusieurs employeurs.
L’ordre des départs en congés devra être communiqué au salarié au plus tard un mois avant la date de son départ. Les dates ainsi arrêtées pourront être modifiées à la demande du salarié et avec l’approbation de sa hiérarchie ou en cas de circonstances exceptionnelles, par l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de :
1 mois calendaire pour un congé d’une durée égale ou supérieure à 10 jours ouvrés ;
15 jours calendaires pour un congé d’une durée comprise entre 3 et 9 jours ouvrés ;
3 jours calendaires lorsque le congé est sollicité pour une durée inférieure à 3 jours ouvrés.
Il est rappelé que les congés payés acquis en N-1 et non pris au 31 décembre de l’année seront perdus. 8.4Report de congés Le report de congés acquis en N-1 sur l’année N + 1 pourra être décidé et organisé d’un commun accord entre le salarié et PEABOOST lorsque :
PEABOOST a modifié la date de départ en congés initialement prévue entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N ;
ou, lorsque des circonstances exceptionnelles et non prévisibles impactent le fonctionnement normal du service auquel le salarié est rattaché (nouvelles contraintes légales ou réglementaires, diminution imprévue des effectifs, dégradation des ressources de l’entreprise, surcroît exceptionnel d’activité…).
Tout report de congés suppose que les dates de départ en congés aient été fixées dans les conditions prévues à l’article 8.3 qui précède. Le report de congés entraine le réajustement de la durée du travail des années au titre desquelles ils sont reportés (année N) et effectivement pris (année N+1), à hauteur de 7 heures pour les salariés annualisés en heures et d’1 jour pour les salariés annualisés en jours par jour de congé reporté.
rightChapitre 3 - Durée et Répartition du temps de travail des salariés annualisés en heures Article 9.Les catégories de salariés concernés 9.1Les salariés non-cadres Cette catégorie de personnels est constituée des salariés qui relèvent du statut Ouvrier ou ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maitrise), La durée et la répartition du temps de travail de ces salariés sont précisées au Titre 1 du présent chapitre. 9.2Les salariés cadres (hors forfait jours) Cette catégorie de personnels est constituée des salariés qui relèvent du statut cadre :
et / ou qui ne sont pas éligibles au régime du forfait jours ;
et / ou qui ne relèvent pas de la catégorie « cadre dirigeant » définie à l’article L.3111-2 du Code du travail.
La durée et la répartition du temps de travail de ces salariés sont précisées au Titre 2 du présent chapitre.
TITRE 1.Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres Article 10.Durée annuelle du travail La durée annuelle du travail des salariés non-cadres est fixée à 1.607 heures par an, compte tenu de la journée solidarité. Article 11.Répartition de la durée annuelle du travail La durée annuelle du travail est répartie sur le nombre de jours travaillés dans l’année, calculés compte tenu d’un droit à congés payés complet, des jours fériés tombant un jour ouvré et du droit à JRTT du salarié. La durée moyenne du travail quotidien (DQT) est fixée à 7.5 heures Article 12.Organisation flexible du temps de travail : principes et limites 12.1Régime des horaires variables Les salariés non-cadres bénéficieront du régime des horaires variables en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé que, sous réserve de s’adapter aux contraintes de son service et de respecter la programmation des évènements auxquels il est convié (entretiens, réunions, séminaires, formations, etc…), le salarié détermine librement ses heures d’entrée et de sortie à l’intérieur des plages variables des horaires applicables à son unité de travail. Sa présence est en revanche impérative sur les plages fixes de ces horaires. Les plages fixes et variables pourront être adaptées, par décision unilatérale de l’employeur, après concertation avec les salariés. 12.2Organisation flexible du temps de travail sur le mois civil Sous les mêmes réserves que celles énoncées à l’article 12.1 qui précède, le salarié pourra également faire varier sa Durée Quotidienne du Travail dans les conditions suivantes :
à l’intérieur du mois civil, dans le respect des durées maximales du travail et des plages fixes et variables qui lui sont applicables ;
en s’organisant de façon à atteindre, au terme du mois civil considéré, une Durée Théorique du Travail ainsi calculée :
Durée Quotidienne du Travail (DQT) applicable X nb de JO sur le mois civil
étant précisé, qu’au terme du mois considéré, le salarié aura la possibilité de reporter sur le mois suivant 3 heures de travail exécutées en-deçà ou au-delà de sa durée théorique de travail.
Tout dépassement exceptionnel de cette limite de ( + ) ou ( - ) 3 heures pourra intervenir :
au-delà de 3 heures, exclusivement à la demande expresse du manager ;
en-deçà de 3 heures, à la demande du salarié sur autorisation expresse de son Responsable hiérarchique.
Voir exemples en Annexe 2
12.3Auto déclaration des horaires Le salarié devra saisir, avec sincérité et précision, ses heures d’entrée et de sortie dans l’outil informatisé de gestion des temps mis à sa disposition. Cette saisie entrainera la mise à jour en temps réels des différents compteurs lui permettant de suivre ses temps. Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause la flexibilité dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail. 12.4Suivi des temps Plusieurs compteurs de suivi des temps seront alimentés par les horaires déclarés au quotidien par le salarié et notamment :
Sur le mois :
la Durée Théorique du Travail pour le mois concerné ;
le cumul des heures de travail et des heures d’absences, valorisées par défaut à hauteur de la DQT applicable au salarié (sauf indication contraire de ce dernier) ;
le solde débiteur ou créditeur représentant l’écart cumulé entre le temps de travail à réaliser et les temps enregistrés (travail + absence).
Ainsi, le salarié disposera des informations nécessaires à l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles énoncées aux articles 12-1 et 12-2 qui précèdent.
Sur l’année, le cumul du temps de travail effectif et le cas échéant des absences valorisées selon les règles énoncées à l’article 20 du présent accord.
Une présentation de l’outil de gestion du temps de travail sera mise à disposition des salariés et complétée, une fois la bascule opérée, par une information générale. 12.5Evolution ou remise en cause du régime des horaires variables Mis en place à la demande des salariés et par décision unilatérale de l’employeur après concertation des salariés, le régime des horaires variables pourra être modifié selon la même procédure, sans entrainer la révision du présent accord. L’organisation flexible du temps de travail nécessite, de la part de chaque collaborateur concerné, un suivi efficace et rigoureux de son temps de travail.
PEABOOST pourra décider de suspendre ou de mettre un terme au régime des horaires variables pour lui substituer un régime d’horaires collectifs (horaires fixes affichés dans les locaux de l’entreprise) ou d’horaires planifiés (programmation des horaires de travail par planning) dans l’une des hypothèses suivantes :
le suivi du temps de travail n’est pas rigoureux ;
les règles qui organisent la flexibilité du travail ne sont pas respectées ou suscitent des abus ;
le régime des horaires variables devient incompatible avec les contraintes organisationnelles ou opérationnelles d’une ou plusieurs unités de travail.
Cette décision peut concerner tout ou partie de la collectivité de salarié soumis au régime des horaires variables ou un seul salarié. Elle devra être motivée et faire l’objet d’une information préalable des salariés de PEABOOST.
Article 13.Droits à JRTT Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un droit à JRTT, par année complète de présence sur la période de référence, identique d’une année sur l’autre et pour porter la durée du travail à 1607 heures par an (soit 35 h en moyenne par semaine) :
les salariés non cadre bénéficieront de 13 JRTT.
Article 14.Prise des JRTT Les JRTT acquis peuvent être pris au fur et à mesure de l’année en fonction du droit acquis. Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence RTT seront fixées par note de service.
TITRE 2.Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres Article 15.Le régime du Forfait heures 15.1Durée du travail La durée annuelle du travail des salariés cadres dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à 1.628 heures, correspondant à la durée légale du travail (1607 heures) augmentée de 21 heures supplémentaires. Les heures supplémentaires comprises dans ce forfait sont rémunérées au taux majoré de 25 % et comprises dans la rémunération ainsi forfaitisée. 15.2Convention individuelle de forfait en heures La mise en place d’un dispositif de forfait en heures fera impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
le nombre d’heures prévues au forfait ;
le nombre d’heures supplémentaires prévues dans le forfait ;
la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif ;
la rémunération forfaitaire correspondante, heures supplémentaires majorées à 25 % comprises ;
le salaire de base utilisé pour le calcul de la rémunération.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, lorsqu’il est justifié, ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié. Cependant, le présent accord formant un tout indivisible, un tel refus aura pour effet de sortir le salarié du dispositif du présent accord et de le soumettre au droit commun, ce qui implique notamment :
un temps de travail organisé et décompté en heures sur la semaine ou sur le mois (le cas échéant, dans le cadre d’un forfait heures mensuel) ;
l’impossibilité d’annualiser le temps de travail avec attribution de jours de repos (suppression des JRF) ;
l’application des règles de droit commun concernant la prise des jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
la prise de congés en dehors de cette période ne pourra intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur moyennant le cas échéant l’octroi de jours de fractionnement OU à la demande du salarié moyennant le renoncement de ce dernier au(x) jour(s) de fractionnement).
Toutefois, pour ces salariés :
les congés payés continueront d’être acquis et décomptés sur l’année civile ;
Article 16.Répartition de la durée annuelle du travail des cadres en forfait heures Le volume d’heures compris dans le forfait heures des cadres est réparti sur 217 jours travaillés par an soit une durée moyenne du travail de 7.5 heures par jour travaillé. Les cadres disposent au sein de Peaboost, d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail qu’ils peuvent librement adapter aux besoins de leur mission, dans les limites suivantes : -durée hebdomadaire du travail comprise entre 30 heures au minimum et 42 heures au maximum et répartie sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi) ; -respect des durées maximales du travail et des temps de repos rappelés à l’article 6 du présent accord ; - la journée ne peut débuter avant 7h30 le matin ni s’achever après 19h45 le soir ; - prise d’une pause d’au minimum 30 minutes après 6 heures travaillées.
Article 17 : Droits à Jours de Repos Forfait (JRF) Les droits à JRF des cadres en forfait heures sont calculés annuellement selon les modalités suivantes : 1°) Calcul du nombre de jours ouvrés (JO) chez PEABOOST : JO = jours calendaires (JC) – jours de week-end (WE) – jours fériés ne tombant pas un week-end (JF) 2°) Calcul du droit à JRF : JRF = JO – 25 j de Congés Payés – 217 jours travaillés
Le nombre de JRF des années 2025 à 2037 est présenté en annexe 1.
Article 18.Prise des JRF La prise des JRF acquis pourra se faire au fur et à mesure de l’acquisition tout au long de l’année. Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence JRF seront fixées par note de service.
Article 19.Suivi du temps de travail des cadres en forfait heures Le salarié déclare ses heures d’entrée et de sortie dans l’outil de gestion et de suivi du temps de travail prévu à cet effet. Cet outil lui permet de consulter notamment :
son temps de travail quotidien calculé à partir des horaires déclarés ;
le cumul des heures effectivement travaillées sur l’année ;
les absences éventuellement valorisées selon les modalités de l’article 20 ci-après ;
le nombre de jours travaillés et restant à travailler sur l’année.
Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps. TITRE 3.Décompte et incidence des absences des salariés annualisés en heures (Salariés cadres et non-cadres)
Article 20.Décompte des absences Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas décomptées en tant que telles. Afin de permettre un suivi de l’organisation flexible du temps de travail des salariés non-cadres, il est convenu entre Les Parties que ces absences :
sont sans incidence sur la durée théorique du travail du mois civil qui demeure calculée selon la formule de l’article 12.2 du présent accord, que le salarié soit ou non absent ;
sont valorisées, dans le compteur de suivi mensuel des temps :
à hauteur 0 (zéro) heure travaillée pour les absences intégrées dans le calcul de la durée du travail (Congés payés, JRTT ou JRF, jours fériés tombant un jour ouvré) ;
à hauteur de la Durée Quotidienne du Travail applicable au salarié pour les autres absences rémunérées (exemple : congé pour événement familial).
Article 21.Incidence des absences sur les droits à JRTT ou droits à JRF A l’exception des absences intégrées dans le calcul de la durée du travail et des absences correspondant à un congé exceptionnel pour évènements familiaux ou à un jour de fractionnement, les absences du salarié ont une incidence sur le droit à JRTT ou à JRF, calculée selon la formule suivante : Droit complet à JRTT ou JRF X (nb de jours d’absence / nb de jours travaillés sur l’année) Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Voir exemples en Annexe 2
Article 22.Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence 22.1Salariés non-cadres en horaires variables Lorsqu’un salarié non-cadre intègre les effectifs au cours de la période de référence, son droit à JRTT est déterminé au prorata de son temps de présence à raison d’un 1/12ème du droit complet à JRTT par mois de présence. Ce droit est arrondi à la demi-journée supérieure.
Voir exemples en Annexe 2
Lorsqu’un salarié non-cadre quitte les effectifs avant le terme de la période de référence, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures payées et le nombre d’heures effectivement travaillées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures travaillées sera réglé avec le reçu pour solde de tout compte. Néanmoins, le seuil des 1607 heures n’étant pas franchi, ces heures ne seront pas majorées ;
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
22.2Salariés cadres en forfait heures Lorsqu’un salarié cadre intègre les effectifs au cours de la période de référence, il convient de calculer le volume de son forfait annuel selon les modalités suivantes :
Nombre de jours de travail sur la période de référence = (nb de jours calendaires entre l’arrivée et la fin de la période de référence) – (les jours de week-end, les jours fériés) ;
Multiplier le nb de jours travaillés par la Durée Quotidienne du Travail (7,5 h en moyenne).
Son droit à JRF sera alors calculé au prorata de son temps de présence sur la période, selon les modalités suivantes : 217 / Droit complet à JRF pour l’année considérée X le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année d’entrée dans les effectifs.
Voir exemples en Annexe 2
Lorsqu’un salarié cadre quitte les effectifs avant le terme de la période de référence, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures payées et le nombre d’heures effectivement travaillées. Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures travaillées sera réglé avec le reçu pour solde de tout compte. Néanmoins, le seuil des 1628 heures n’étant pas franchi, ces heures ne seront pas majorées. Les JRF (jours de repos forfait) acquis et non pris ne seront pas rémunérés puisque le salarié sera indemnisé du surplus d’heures exécutées. Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. TITRE 4.Heures supplémentaires des salariés annualisés en heures (Salariés cadres et non-cadres) Article 23.Définitions 23.1Heures supplémentaires En application de l’article L.3121-41 alinéa 3 du Code du travail, lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif exécutées, au terme de cette période, au-delà de 1607 heures. Lorsqu’un salarié cadre a conclu une convention de forfait heures qui intègre le paiement d’heures supplémentaires, le volume d’heures supplémentaires déjà rémunérées au titre du forfait est déduit du volume d’heures travaillées constaté en fin d’année. Ce n’est qu’une fois cette déduction opérée que le nombre d’heures de travail effectif est comparé au seuil de 1607 heures.
Voir exemples en Annexe 2
23.2Temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures travaillées et le calcul des durées maximales du travail :
visites médicales d’embauche et périodiques obligatoires réalisées pendant les heures de travail ;
heures consacrées par les représentants du personnel à l’accomplissement de leur mandat dans le cadre de leur crédit d’heures ou des réunions obligatoires ou des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ;
temps passés à la négociation d’accords d’entreprise ;
contrepartie obligatoire en repos accordée en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (hors repos compensateur de remplacement) ;
temps consacré aux formations réalisées dans le cadre du plan de formation.
Article 24.Incidence des absences maladie sur le calcul des heures supplémentaires Les absences maladies (d’origine professionnelle ou non professionnelle) impliquent un réajustement du seuil des heures supplémentaires selon la méthode suivante : 1ère étape : réduire la durée annuelle du travail (c’est à dire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires) du nombre de jours d’absence x 7 heures (correspondant à la durée légale du travail ramenée à la journée).
2ème étape : comparer le nombre d’heures effectivement travaillées au seuil spécifique obtenu en étape 1. S’il y a dépassement, ce dépassement constitue le volume des heures supplémentaires. 3ème étape : pour le salarié cadre annualisé en heures, il faudra également déduire du volume d’heures supplémentaires obtenu en étape 2, les 21 heures supplémentaires déjà rémunérées au titre du forfait heures.
Voir exemples en Annexe 2
Article 25.Principe de l’autorisation préalable et expresse des heures supplémentaires Les Parties considèrent que l’annualisation du temps de travail a pour finalité de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle ne doit, donc, pas se traduire par l’accomplissement d’heures supplémentaires qui ne seraient pas justifiées par le niveau des activités au sein de PEABOOST. En conséquence, les Parties conviennent que l’exécution d’un nombre important ou inhabituel d’heures de travail qui ne pourrait pas être compensé par des périodes d’activités plus faibles devra demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
Article 26.Paiement des heures supplémentaires Les heures exécutées conformément à l’article 25 qui précède font l’objet d’un paiement majoré de 25%. A titre exceptionnel, ces heures pourront, en application des articles L.3121-28 et L.3121-37 II du Code du travail, être indemnisées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (heures + majorations) qui devra être pris avant le 31 mars de l’année civile suivant celle au cours de laquelle elles ont été réalisées, selon les modalités convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique.
TITRE 5.Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel Article 27.Salariés concernés Les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle prévue par le présent accord sont considérés, conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, comme salariés à temps partiel. Le présent Titre 5 n’est applicable qu’aux salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel annualisé. Les autres salariés travaillant à temps partiel demeurent soumis aux dispositions légales et réglementaires applicables. Article 28.Durée minimale du travail des salariés à temps partiel annualisé Il est rappelé qu’en application de l’article L.3123-19 du Code du travail, la durée minimale du travail des salariés à temps partiel est fixée par convention ou accord de branche étendu et à défaut, en application de l’article L.3123-27 du Code du travail, à une durée qui correspond à l’équivalent annualisé de 24 heures par semaine (soit 68.57% d’un temps plein) de la durée conventionnelle du travail. Ainsi et sauf demande de dérogation du salarié formulée dans les conditions prévues par la loi, la durée minimale du travail des salariés à temps partiel annualisé est fixée à :
1.102 heures par an pour les salariés non-cadres ;
1.116,32 heures arrondies à 1116 heures par an pour les salariés cadres réparties sur 149 jours travaillés.
Article 29.Aménagement du temps de travail Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que celles applicables aux salariés de la catégorie dont ils relèvent, au prorata de leur temps de travail. Un salarié pourra cependant bénéficier de modalités d’aménagement individualisées qui devront être spécifiées et formalisées par avenant à son contrat de travail. Ainsi par exemple, et sous réserve d’être compatibles avec les contraintes inhérentes aux activités de son unité de travail : 1°) un salarié non-cadre peut bénéficier d’un jour non travaillé sur la semaine ou d’un ou plusieurs jours non travaillés sur le mois 2°) un salarié cadre en forfait heures peut bénéficier d’une répartition de ses heures de travail sur un volume de jour travaillé qui n’est pas strictement proportionnel à celui applicable au salarié à temps plein, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires obligatoires.
Article 30.Garanties Il est rappelé que les salariés bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet. Ils bénéficient en outre d’une priorité pour retrouver une activité à temps plein sur un poste disponible correspondant aux fonctions qu’ils exercent ou à leur niveau de qualification.
leftChapitre 4 – Annualisation du temps de travail des cadres en jours Article 31.Salariés concernés Le bénéfice du présent dispositif est réservé aux salariés qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Au sein de PEABOOST, entrent dans cette catégorie de personnel, les cadres qui exercent de larges responsabilités (stratégiques, managériales, scientifiques ou transversales) ou qui dirigent des travaux de recherches accomplis suivant les lignes directrices ou les axes stratégiques qu’ils contribuent à définir. Article 32.Durée et décompte du temps de travail 32.1
La durée du travail des cadres en forfait jours est fixée à 217 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, et compte tenu d’un droit à congés payés et d’un droit à repos complets.
32.2Le temps de travail de cette catégorie de personnel ne comporte aucune référence horaire et est exclusivement décompté en journées ou demi-journées travaillées sur la période de référence. Il est précisé que constitue une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13h30 ou après 13h30.
Article 33.Calcul des droits à Jours de Repos Forfait (JRF) Le droit à JRF est calculé chaque année selon la formule suivante : Jours calendaires (JC) – jours de repos hebdomadaires (WE) - jours de congés payés (CP)- jours fériés ne tombant pas un week-end (JF) - 217 jours travaillés = droits à JRF
Le nombre de JRF des années 2025 à 2037 est présenté en annexe 1.
Article 34.Prise des Jours de Repos Forfait (JRF) La prise des JRF devra être répartie sur l’année librement fixés par le salarié (en journée ou demi-journées) après validation de son responsable hiérarchique. Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence JRF seront fixées par note de service. Article 35.Convention individuelle de forfait et rémunération forfaitaire
35.1La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera impérativement l’objet d’une convention écrite signée par le salarié et l’employeur. Les conventions de forfait-jours existantes seront actualisées par voie d’avenant.
Cette convention expose précisément la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif et les critères rendant le salarié éligible au dispositif. Elle indique également le nombre précis et intangible de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire correspondante. Par ailleurs, à titre informatif, la convention rappellera les modalités de suivi du temps et de la charge de travail.
35.2Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Cependant, le présent accord formant un tout indivisible, tout refus de signer une convention de forfait en jours aura pour effet de sortir le salarié du dispositif du présent accord et de le soumettre au droit commun, ce qui implique notamment :
un temps de travail organisé et décompté en heures sur la semaine ou sur le mois (le cas échéant, dans le cadre d’un forfait heures mensuel) ;
l’impossibilité d’annualiser le temps de travail avec attribution de jours de repos (suppression des JRF) ;
l’application des règles de droit commun concernant la prise des jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ;
la prise de congés en dehors de cette période ne pourra intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur moyennant le cas échéant l’octroi de jours de fractionnement OU à la demande du salarié moyennant le renoncement de ce dernier au(x) jour(s) de fractionnement).
Toutefois, pour ces salariés :
les congés payés continueront d’être acquis et décomptés sur l’année civile ;
Par exception, et sans que cela constitue une obligation à la charge de l’employeur, ce dernier pourra proposer au salarié ayant refusé de signer une convention individuelle de forfait en jours de bénéficier du régime applicable au salarié cadre en forfait heures si les missions qui lui sont confiées ou qui sont aménagées à cet effet, sont compatibles avec ce régime.
Article 36.Incidence des absences sur les droits à JRF 36.1Les absences prises en compte dans le calcul de la durée du travail (CP, JRF et jours fériés) Ces absences étant intégrées dans le calcul de la durée annuelle du travail, elles n’impactent ni cette dernière ni le droit à JRF. 36.2Les autres absences Ces absences ont une incidence sur le droit à JRF ainsi calculée : (Jours Travaillés – J Abs) X Droit complet à JRF pour l’année de référence / Jours travaillés Exemple : pour un salarié absent 10 jours ouvrés sur la période de référence 2026, on obtient alors : (217 JT – 10 j Abs) x 10/217 = 9,54 soit 9,5 JRF Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée la plus proche. Lorsque le salarié a intégré le régime du forfait jours en cours de période de référence, le droit complet à JRF pour l’année de référence est déterminé conformément aux modalités de calcul retenues à l’article 37 ci-après.
Voir exemples en Annexe 2
Article 37.Incidence d’une année incomplète de travail sur la période de référence
37.1La durée du travail du collaborateur qui intègre ou quitte le régime du forfait jours en cours de période de référence doit être ajustée selon les modalités suivantes :
1ère étape : identifier le nombre de jours ouvrés sur la période travaillée en forfait jours (par exemple à compter du 1er août 2025) : Déterminer le nombre de jours calendaires compris entre la date d’application au salarié du régime du forfait jours et la fin de la période de référence (soit, dans l’exemple retenu, 153 jours calendaires entre le 1er août et le 31 décembre 2025). 2nde étape : Calculer le nombre de jours
travaillés avant Jours Repos Forfait en déduisant les journées collectivement chômées du résultat obtenu à l’étape 1 (déduction du nombre de jours de week-end et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré constatés sur la période travaillée en forfait jours) : dans notre exemple il y a 44 jours de week-end et 3 jours fériés, SOIT 106 jours travaillés (avant JRF).
3ème étape : calculer les droits à Jours Repos Forfait (JRF) au prorata des jours calendaires sur la période travaillée en forfait jours selon la formule suivante : Droit à JRF pour l’année complète x 153 jours calendaires /365 = 9 x (153/365) = 3.77 j arrondis à la demi-journée supérieure soit 4 JRF 4ème étape : Déduire le droit à JRF obtenu à l’étape 3 du nombre de jours travaillés (avant JRF) obtenus à l’étape 2 (entre le 1er août et le 31 décembre 2025, le collaborateur travaillera 106 jours et bénéficiera de 4 JRF). 37.2
En cas de départ des effectifs, s’il résulte du calcul qui précède que le nombre de jours effectivement travaillés est différent du nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
Article 38.Décompte et suivi du temps de travail Le décompte et le suivi du temps de travail sont opérés à partir des informations saisies ou communiquées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet. Ce logiciel fait notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées d’absence. Les déclarations du salarié ne dispensent pas ce dernier du respect des règles applicables au sein de PEABOOST en matière d'autorisation et de justification des absences. Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps. Article 39.Suivi de la charge de travail L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé. Outre les modalités de suivi du temps de travail prévues à l’article 38 du présent accord, le suivi et le contrôle de la charge de travail s’effectuent également avec les dispositifs suivants : 39.1Entretiens individuels Deux fois par an, le salarié en forfait jours rencontre son responsable hiérarchique pour dresser un état de ses conditions de vie de travail. Au cours de ces entretiens, ceux-ci évoquent notamment :
les modalités d’organisation du travail ;
la durée des trajets professionnels ;
la charge de travail actuelle ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien ;
l’amplitude de la journée de travail ;
l’état des jours et demi-journées travaillés et non travaillés à la date de l’entretien ;
la rémunération ;
l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié ;
le respect des temps de repos ;
les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera préalablement transmise au salarié. À l’issue de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte rendu d’entretien qui sera transmis au service des ressources humaines. Le salarié et son responsable hiérarchique devront assurer le suivi des mesures décidées lors de ces entretiens afin, si nécessaire, de les réajuster. Toute modification de ces mesures ou du plan d’action mis en place devra être formalisée par échange d’emails entre le collaborateur et son manager. Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié, de la hiérarchie ou de la direction de PEABOOST, notamment pour assurer un suivi des mesures mises en place. 39.2Droit d’alerte À tout moment, les salariés soumis au régime des forfaits jours peuvent alerter leur hiérarchie et le service des ressources humaines des difficultés qu’ils rencontrent. L’exercice de ce droit d’alerte peut s’exercer par tout moyen écrit et circonstancié, notamment par email. Le salarié devra en particulier rappeler :
la date à laquelle s’est tenue le dernier entretien portant sur les conditions de vie au travail du salarié (art. 37.1) ;
le cas échéant, les mesures qui ont été mises en place et les raisons pour lesquelles elles pourraient s’avérer insuffisantes ;
les circonstances nouvelles qui peuvent expliquer les difficultés rencontrées ;
les pistes de réflexions ou propositions d’action pour rétablir la situation.
A réception de ces informations, le service des ressources humaines organise la tenue, dans un délai de 8 jours, d’un entretien exceptionnel avec l’intéressé et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les difficultés signalées et d’y apporter des solutions adaptées et arrêtées en concertation. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu récapitulant, notamment, les actions mises en place, les échéances convenues et les modalités de suivi de l’évolution de la situation. Ce compte rendu sera transmis à chacune des personnes présentes à l’entretien. Article 40.Protection de la santé Les salariés soumis au forfait jours peuvent solliciter une visite avec le médecin du travail pour vérifier la compatibilité du forfait avec leur santé et prévenir tout risque pouvant peser sur leur santé physique ou mentale. Par ailleurs, PEABOOST communiquera à la médecine du travail la liste des salariés soumis au régime de forfait jours. Article 41.Droit à la déconnexion 41.1Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des heures habituelles de travail (soirée et week-end notamment), et pendant leurs congés. Lorsque leur absence est prévisible (congés payés / JNT notamment), les salariés doivent anticiper leur absence afin de permettre la poursuite des activités en :
informant leurs interlocuteurs de leur absence (messagerie vocale ou réponse automatique à ses emails) et de la date à partir de laquelle ils pourront traiter leurs demandes ;
désignant une personne de l’entreprise susceptible de répondre à toute demande urgente ;
organisant l’accès aux informations et documents utiles à la poursuite des activités.
Il leur est demandé, également en dehors des heures habituelles de travail, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 7h30 et 19h45,
du lundi au vendredi.
41.2Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion Si un salarié est conduit à travailler dans des conditions qui ne respectent pas les règles énoncées à l’article 41-1 qui précède et a fortiori celles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, il devra, sans attendre, alerter son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 39.2. 41.3Utilisation raisonnable des outils de communication à distance Les salariés devront se conformer à une l'utilisation raisonnable des outils de communication à distance. Article 42.Dépassement du nombre de jours fixés dans le forfait 42.1Le rachat des droits à JRF Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à tout ou partie de leurs droits à JRF. Cette faculté, soumise à l’approbation de la direction, ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié concerné à plus de 235 jours travaillés sur la période de référence. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait sera rémunérée dans les conditions suivantes :
Le 1er jours racheté (du 217ième au 218ième jours travaillés) sera rémunéré au taux du salaire journalier défini à l’article 9.2 du présent accord
;
Le 1er jour racheté sera majoré de 10% (article L.3121-59 du code du travail).
A compter du 2ème jour, le salaire journalier sera majoré de 25%.
Les salariés intéressés par ce dispositif à caractère exceptionnel, feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard le 15 septembre de l’année concernée par le dépassement du forfait. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
Article 43.Forfait jours réduit D’un commun accord, PEABOOST et le salarié au forfait jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur à 217 jours. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Les salariés concernés par le Forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
leftChapitre 5 - Généralités et Vie de l’Accord Article 44.Suivi et revoyure Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir chaque année pour assurer le suivi de l’accord. Par ailleurs, dans l’hypothèse où une évolution législative, réglementaire ou jurisprudentielle serait susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, Les Parties conviennent de se rencontrer pour étudier l’impact de cette évolution et adapter les dispositions de l’Accord à cette évolution. En tout état de cause, Les Parties se rencontreront dans les 45 jours suivant la demande que la plus diligente d’entre elles aura adressée aux autres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 45.Révision L’Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie de l’Accord. Toute demande de révision d’une des Parties devra être adressée à chacune des autres Parties par lettre recommandée avec accusé réception. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. PEABOOST ouvrira, dans les trois mois de la réception de cette demande, la négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires applicables se substituera de plein droit aux dispositions du l’Accord qu’il modifiera. Il est rappelé que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation la rectification d’une erreur matérielle échappe au mécanisme de révision. (Cass. Soc. 20 sept 2005, n°04-46441) En conséquence, les erreurs matérielles éventuelles, relevées par PEABOOST ou signalées à cette dernière, seront rectifiées par PEABOOST sur la base des propositions de rectification que celle-ci aura communiquées par tout moyen aux autres parties à l’Accord et qui n’auront suscité, de leur part, aucune opposition dans les huit jours de cette communication.
Article 46.Dénonciation L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Les Parties rappellent que L’Accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence faire l’objet d’une dénonciation partielle. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, L’Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des Parties moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à toutes les parties signataires et adhérentes de l’Accord. La partie qui dénoncera l’Accord déposera, dans les conditions prévues par les articles D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail, sa dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’Accord aura été conclu. En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, lorsque la dénonciation de l’Accord émane de l’employeur ou de la totalité des organisations de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis de dénonciation visé à l’alinéa qui précède. Cette négociation pourra aboutir à la conclusion d’un nouvel accord, y compris avant l’expiration de ce préavis. En application des dispositions du même article L.2261-10 du Code du travail, l’Accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
Article 47.Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l’Accord qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE dans les conditions prévues par les articles L.2261-3, D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail. Pour être opposable aux Parties signataires ou adhérentes du présent accord, l’adhésion devra leur être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. (Article L.2261-3 du Code du travail) Cette adhésion fait l’objet d‘un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Article 48.Interprétation de l’Accord Les représentants de chacune Des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et de tenter de régler les différends que pourrait soulever l'interprétation de l’Accord. La demande de réunion comportera l'exposé précis du différend. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, Les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à la difficulté faisant l'objet de la procédure d'interprétation. La position retenue à la fin de la procédure d’interprétation fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction et signé par l'ensemble Des Parties à l’Accord. Le procès-verbal signé par l'ensemble par l'ensemble Des Parties à l’Accord vaut avenant interprétatif de l’Accord avec lequel il fait corps. Il précise sa date d’entrée en vigueur ainsi que les modalités retenues pour sa mise en œuvre.
Article 49.Formalités de dépôt et Publicité de l’Accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail l’Accord entrera en vigueur le jour suivant la réalisation des formalités de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
auprès de la DIRECCTE du lieu de sa signature, via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs ;
au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa signature.
PEABOOST se chargera de l’accomplissement de l’ensemble de ces formalités. Article 50.Information des salariés Dans un délai de 48 heures suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE, le présent accord sera communiqué aux salariés :
par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise et de ses établissements réservés à cet effet ;
par diffusion par mail individuel.
Fait à Rodez, le 30 juin 2025
Pour la Direction,
XXX XXX
Directeur du groupement
ANNEXE 1 – Droits à JRF des salariés cadre (2025 à 2037) Salariés en Forfait Heures
Salariés en Forfait jours
ANNEXE 2 – Exemples
Article 7.2 Traitement des absences non rémunérées
Exemple 1 : un salarié non cadre est absent trois jours en mars 2025 qui compte 21 jours ouvrés. Il perçoit une rémunération mensuelle lissée de 2.056,10 euros bruts.
Le mois de mars 2025 compte 147 heures (correspondant à 21 jours ouvrés x 7 heures) d’où un taux horaire de 2.056,1 / 147 h = 13.99 euros brut.
La retenue sur salaire sera donc de 13.99 euros x 21 heures (correspondant à 3 journées d’absences non rémunérées de 7h chacune par exemple) = 293.73 euros bruts Exemple 2 : un salarié cadre au forfait heures est absent trois jours en mars 2025 qui compte 21 jours ouvrés. Il perçoit une rémunération mensuelle lissée de 3.500 euros bruts, hors paiement des heures supplémentaires comprises dans son forfait.
Le mois de mars 2025 compte 147 heures (correspondant à 21 jours ouvrés x 7 heures) d’où un taux horaire de 3.500 / 147 h = 23.81 euros brut.
La retenue sur salaire sera donc de 23.81 euros bruts x 21 heures (correspondant à 3 journées d’absences non rémunérées de 7h chacune par exemple) = 500.00 euros bruts Exemple 3 : un salarié en forfait jours perçoit 42.000 euros (correspondant à 3.500 euros bruts par mois sur 12 mois). Son volume de jours rémunérés en 2025 correspond à : 217 jours travaillés + 25 j CP + 10 jours fériés = 252 jours rémunérés. Un jour d’absence non rémunérée génère donc une retenue sur salaire de : 42.000 euros / 252 j rémunérés = 166.66 euros par journée d’absence.
Article 12.2Organisation flexible du temps de travail sur le mois civil – Régime des horaires variables
Exemple : Mois 1 : la durée mensuelle théorique du travail est de 150 heures (soit 20 jours ouvrés à 7,5h). En fin de mois 1, son compteur enregistre un solde débiteur de – 3h (ce qui signifie que le salarié a travaillé 150h – 3h = 147 h). Ce solde négatif est reporté sur le Mois 2
Mois 2 : la durée mensuelle théorique du travail est de 157,5 heures (soit 21 jours ouvrés à 7,5 h). En conséquence : le salarié doit exécuter au cours du mois 2 entre : - au minimum 157,5 heures de travail avec report
d’un solde débiteur de 3h sur le mois 3
- soit 157,5 + 3 heures soit 160,5 heures pour avoir un solde nul (récupération du mois précédent) - au maximum 163,5 heures avec un report
d’un solde créditeur de 3h sur le mois 3
Article 21.Incidence des absences sur les droits à JRTT ou droits à JRF (salariés annualisés en heures)
Exemple salarié non cadre : un salarié est absent 10 jours ouvrés en
2025 qui compte 226 jours travaillés
Le salarié perdra 13 X (10 / 226) = 0,57 JRTT (arrondi à 1 JRTT)
Exemple salarié cadre : un salarié cadre en forfait heures est absent 10 jours ouvrés en
2025 au titre de laquelle il bénéficie de 9 JRF
Il perdra 9 X (10 / 217) = 0,41 JRF (arrondi à 0,5 JRF)
Article 22.Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
22-1Salariés non cadres en horaires variables
Exemple : un salarié non cadre occupant une fonction entre dans les effectifs de PEABOOST le 1er mars 2026. Son droit à JRTT sera de (13 JRTT / 12 mois) x 10 mois de présence = 10.8 JRTT arrondis à 11 JRTT
22-2Salariés cadres en forfait heures
Exemple : si 217 j travaillés ouvrent droit à 10 JRF en 2026 alors 180 jours travaillés sur l’année ouvrent droit à 10 /217 X 180 = 8.29 JRF arrondis à la demi-journée la plus proche = 8.5 JRF
Article 36-1Incidence des « autres absences » (sur les droits à JRF du salarié cadre en forfait jours)
Exemple : pour un salarié absent 10 jours ouvrés sur la période de référence 2026, on obtient alors : (217 JT – 10 j Abs) x 10 JRF /217 = 9.54 soit 9,5 JRF
