La Direction de PeeK'in souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres et les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés employés et cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 article 8, JO du 23
de la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
de la Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail.
OBJET Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux,
Les modalités de contrôle et de suivi,
Date d’effet – révision – dénonciation.
Les principes généraux
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNÉS
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes : - Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de l’activité et des catégories actuelles de personnels (ETAM et Cadres), les salariés de l’ensemble des métiers de l’entreprise sont concernés : manager, développeur, commercial, ingénieur, marketing, RH....
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Le forfait est subordonné à un accord individuel écrit qui prendra la forme soit d’un avenant au contrat de travail, soit d’un article spécifique en cas de nouveau contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail, ou par accord.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte ci-dessous.
Important : en passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, en revanche le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut bouger. Ainsi dans une année non bissextile on compte :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés annuels
10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
8 jours de réduction du temps de travail
Le calcul ci-dessus n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Le code du travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. La période annuelle de référence commençant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi en demi-journées ou journées de travail.
Sauf dispositions plus favorables de la Convention Collective,
les jours de repos supplémentaires dus pourront être pris isolément ou regroupés d’un commun accord entre les Parties, moyennant un délai de prévenance d’au moins une semaine.
La direction pourra imposer jusqu’à cinq jours de congés supplémentaires par année civile, pour fermeture de l’entreprise.
Les salariés seront informés au plus tard le 31 janvier de chaque année des jours de fermeture imposés par la direction.
Aucun report de congés supplémentaires ne sera appliqué pour les salariés qui n’auront pas la possibilité de poser la totalité de leurs congés supplémentaires au 31 mai de chaque année.
A la date du 31 mai le compteur sera automatiquement remis à zéro, de ce fait les jours de congés supplémentaires non pris à cette date seront perdus.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Deux entretiens annuels seront l’occasion de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération.
ARTICLE 3 – MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉES
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous : - Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Les modalités de suivi et de contrôle
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié cadre et salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction générale à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié cadre et salarié autonome. Autant que possible, le système d’information RH sera adapté afin de permettre aux salariés cadres et salariés autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.
ARTICLE 2 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Date d’effet. Dénonciation. Révision
ARTICLE 1 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/01/2025 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 2 – PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
