ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE PELLENC
« EQUILIBRE ET PERFORMANCE »
Entre
La société PELLENC, société par actions simplifiée, immatriculée n° 305 061 186 (RCS Avignon), dont le siège social est situé Quartier Notre Dame, 84120 Pertuis, Représentée par FORMTEXT en tant que FORMTEXT , Ci-après désignée par la « Société » ou « PELLENC » ou « l’employeur »
d’une part,
et,
Les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, statuant selon le procès-verbal du 17 avril 2025,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Dans un contexte économique en constante évolution, il est essentiel de concilier les impératifs de performance de l'entreprise avec les aspirations légitimes des salariés à un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre est non seulement un facteur clé de bien-être pour les employés, mais il constitue également un levier puissant de productivité et d'engagement au sein de l'entreprise. Le présent accord vise à instaurer des modalités d'organisation du temps de travail qui répondent aux besoins économiques de l'entreprise tout en valorisant les attentes des salariés. En reconnaissant l'importance de cet équilibre, nous nous engageons à créer un environnement de travail flexible et respectueux des rythmes de vie de chacun, favorisant ainsi la motivation, l’engagement, la créativité et la fidélité de nos équipes. Cet accord annule et remplace toutes les précédentes décisions unilatérales, accords collectifs, engagements unilatéraux de l’employeur ou usages ayant le même objet, et notamment l’accord portant sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise en date du 30 mai 2018, modifié par avenant n°1 du 29 mars 2019.Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc195802763 \h 2 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc195802764 \h 7 Article 2 : Principes généraux PAGEREF _Toc195802765 \h 7 2.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc195802766 \h 7 2.2Temps de pause PAGEREF _Toc195802767 \h 7 2.3Temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc195802768 \h 7 2.4Temps d’astreinte PAGEREF _Toc195802769 \h 8 2.5Durée légale de travail PAGEREF _Toc195802770 \h 8 2.6Heures supplémentaires PAGEREF _Toc195802771 \h 8 2.7Durées maximales de travail PAGEREF _Toc195802772 \h 8 2.8Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc195802773 \h 9 Article 3 : Organisation du temps de travail sur la semaine avec horaires individualisés flexibles PAGEREF _Toc195802774 \h 10 3.1Champ d’application PAGEREF _Toc195802775 \h 10 3.2Horaire de travail hebdomadaire PAGEREF _Toc195802776 \h 10 3.3Horaires individualisés flexibles PAGEREF _Toc195802777 \h 10 Plages horaires flexibles PAGEREF _Toc195802778 \h 12 3.4Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc195802779 \h 13 3.5Gestion des crédits et débits d’heures PAGEREF _Toc195802780 \h 14 3.6Heures supplémentaires PAGEREF _Toc195802781 \h 15 Article 4 : Organisation du temps de travail sur 4 jours PAGEREF _Toc195802782 \h 15 4.1Champ d’application PAGEREF _Toc195802783 \h 15 4.2Horaire collectif de travail PAGEREF _Toc195802784 \h 15 4.3Recours aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc195802785 \h 16 4.4Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc195802786 \h 16 Article 5 : Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc195802787 \h 17 5.1Champ d’application PAGEREF _Toc195802788 \h 17 5.2Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc195802789 \h 17 5.3Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc195802790 \h 19 5.4Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc195802791 \h 20 5.5Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc195802792 \h 21 Article 6 : Déplacements PAGEREF _Toc195802793 \h 21 6.1Organisation des déplacements PAGEREF _Toc195802794 \h 21 6.2Contrepartie des temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc195802795 \h 22 6.3Modalités de prise des repos liés aux déplacements professionnels PAGEREF _Toc195802796 \h 22 6.4Cas particulier des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc195802797 \h 23 Article 7 : Travail du samedi ou du dimanche PAGEREF _Toc195802798 \h 23 7.1Travail du samedi PAGEREF _Toc195802799 \h 23 7.2Travail du dimanche ou un jour férié PAGEREF _Toc195802800 \h 23 7.3Immobilisation du salarié les jours non travaillés PAGEREF _Toc195802801 \h 24 Article 8 : Astreintes PAGEREF _Toc195802802 \h 24 8.1Champ d’application PAGEREF _Toc195802803 \h 24 8.2Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc195802804 \h 24 8.3Modalités d’information des salariés de la programmation des jours ou périodes d’astreinte PAGEREF _Toc195802805 \h 25 8.4Compensation des astreintes PAGEREF _Toc195802806 \h 25 8.5Compensation du temps d’intervention PAGEREF _Toc195802807 \h 25 8.6Modalités de suivi des astreintes PAGEREF _Toc195802808 \h 26 Article 9 : Congés payés PAGEREF _Toc195802809 \h 27 9.1Valeur d’un jour de congé payé PAGEREF _Toc195802810 \h 27 9.2Période d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc195802811 \h 27 9.3Prise des congés payés PAGEREF _Toc195802812 \h 27 9.4Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc195802813 \h 28 9.5Reports des congés PAGEREF _Toc195802814 \h 28 Article 10 : Durée PAGEREF _Toc195802815 \h 28 Article 11 : Rendez-vous et suivi PAGEREF _Toc195802816 \h 28 Article 12 : Révision PAGEREF _Toc195802817 \h 29 Article 13 : Dénonciation PAGEREF _Toc195802818 \h 29 Article 14 : Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc195802819 \h 29
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise PELLENC, à l’exception des cadres dirigeants.
Conformément à l’article 104.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée et à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2 : Principes généraux
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, est notamment exclu du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration. De même, ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif, les heures de travail effectif réalisées à l’initiative du salarié en dehors des règles d’organisation du temps de travail exposées ci-après, sans demande ou validation préalable explicite du supérieur hiérarchique.
Temps de pause
Le temps consacré à la restauration n'est pas du temps de travail effectif, sauf exceptions prévues par des dispositions légales ou conventionnelles.
Le temps consacré à la restauration est fixé à 1 heure minimum et 2 heures maximum par jour et sera pris au cours de la période 12h00 – 14h00. Pour un service entier ou une partie des salariés le composant, le supérieur hiérarchique pourra augmenter ce minimum, de façon permanente ou définitive, pour des raisons tenant aux nécessités liées à l’activité dudit service.
Les salariés bénéficient également d’un temps de pause journalier fixé à 15 minutes, assimilé à du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel. Les modalités liées au bénéfice de cette pause seront définies ci-après.
Temps de déplacement professionnel
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Par conséquent, ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail n'entre pas dans le décompte de la durée du travail.
Temps d’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L'astreinte n’est pas un temps de travail effectif mais fait l’objet d’une compensation, financière ou en repos conformément à l’article 8 de l’accord. En revanche, la durée d'intervention est considérée comme un temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention. Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire ci-après.
Durée légale de travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet qui ne sont pas soumis à un forfait en jours sur l’année, est fixée à 35 heures par semaine. Au-delà de cette durée de travail effectif, toute heure de travail effectif aura la nature d’une heure supplémentaire, sauf exceptions indiquées ci-après.
Par exception, pour les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 34 heures par semaine.
Heures supplémentaires
Les parties rappellent que les heures supplémentaires exceptionnellement accomplies par le salarié sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée du travail qui lui est substituée pour les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord. Ces heures supplémentaires sont toujours réalisées à la demande préalable et écrite du supérieur hiérarchique.
Ce dernier est, avec la direction, le seul en droit de valider la légitimité de l’exécution d’heures supplémentaires. En conséquence, les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail, sans validation du supérieur hiérarchique, ne sauraient en aucun cas, être considérées comme des heures supplémentaires et être payées comme telles.
Durées maximales de travail
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité lié notamment aux foires, salons, périodes de vendanges dans les deux hémisphères, périodes de validation et de qualification des essais des machines, périodes de démonstration des machines, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente en application de l’article 97 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée.
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires notamment en cas d’urgence ou en cas de surcroît exceptionnel d'activité. Par ailleurs, en application de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 modifiée, le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités citées en son article 98. Dans tous les cas où le salarié ne peut pas bénéficier du repos quotidien de 11 heures consécutives en raison d’une urgence ou d’un surcroît exceptionnel d’activité, le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. Si dans ces cas particuliers d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à 1 heure, cette indemnité est réduite à due proportion (exemple : si le salarié ne peut bénéficier que de 10 heures de repos quotidien au lieu de 11 heures, il devra bénéficier d’une heure de compensation financière rémunérée au taux horaire du salarié). Le supérieur hiérarchique veillera à respecter le repos quotidien et à n’utiliser les dérogations susvisées qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié ne pourra pas, de sa propre initiative, réduire son temps de repos quotidien, sans autorisation préalable écrite de son supérieur hiérarchique.
Repos hebdomadaire
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires notamment en cas d’urgence, en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Il est en principe donné le dimanche. En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Dans ce cas, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, sans préjudice du paiement du temps de travail effectif réalisé, majorations comprises le cas échéant.
Article 3 : Organisation du temps de travail sur la semaine avec horaires individualisés flexibles
Champ d’application
L’organisation du temps de travail sur la semaine avec horaires individualisés flexibles s’applique à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exception :
des salariés soumis au système d’organisation du temps de travail sur 4 jours ;
des salariés dont, la durée du travail, les horaires de travail ou leur répartition ont été contractualisés (ex : les salariés en contrat horaire à 37h30 minutes par semaine) ;
des salariés à temps partiel.
Horaire de travail hebdomadaire
Les salariés concernés sont soumis à un horaire collectif de travail hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes du lundi au vendredi.
Les salariés bénéficient d’un temps de pause journalier fixé à 15 minutes, assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce temps de pause n’est pas soumis à badgeage (pointage).
Horaires individualisés flexibles
Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des salariés, et afin de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sans que cela puisse nuire aux nécessités techniques et administratives de l’entreprise, il est mis en place des horaires individualisés flexibles. Cette souplesse accordée dans l’organisation du travail doit concourir à l’harmonisation et à la coordination nécessaires au développement de l’entreprise et respecter les valeurs de qualité et de discipline propres à notre fonctionnement.
Définitions
Les horaires individualisés flexibles permettent à chaque salarié d’ajuster ses heures d’arrivée et de départ, à l’intérieur de plages horaires préalablement déterminées.
Sont ainsi définies dans le présent accord :
Des plages horaire fixes durant lesquelles l’ensemble des salariés doit obligatoirement être présent à son poste de travail, sauf absence justifiée ou autorisation expresse préalable du supérieur hiérarchique.
L’heure d’arrivée et de départ doit se faire dans le respect de cette plage horaire fixe et dans la durée de travail journalière minimum prévue ci-après.
En l’absence d’autorisation préalable, toute arrivée après le début de la plage horaire fixe ou tout départ avant la fin de la plage horaire fixe est considérée comme une absence injustifiée et doit immédiatement être indiquée par le salarié à son supérieur hiérarchique et être justifiée dans le délai de 48 heures conformément au règlement intérieur. Toute absence non valablement justifiée pourra entrainer des sanctions.
Des plages horaires flexibles durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ du fait de convenances personnelles, tout en tenant compte du fonctionnement du service dans lequel il travaille et de la nécessaire continuité de ce service :
une plage horaire flexible du matin, située en amont de la plage horaire fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son temps de travail ;
une plage horaire flexible du midi, située entre la plage horaire fixe du matin et celle de l’après-midi, d’une durée minimale d’une heure et d’une durée maximale de deux heures, qui permet à chacun de pouvoir adapter son temps de pause déjeuner ;
une plage horaire flexible du soir, située en aval de la plage horaire fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient.
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service, il pourra être mis en place un système de permanence par rotation durant les plages horaires flexibles définies ci-dessous. Les salariés d’un même service pourront définir d’un commun accord, et en concertation avec le supérieur hiérarchique, les modalités d’organisation de cette permanence. À défaut d’accord entre les salariés, il appartiendra au supérieur hiérarchique de l’organiser. Le supérieur hiérarchique veillera à éviter toute situation de travail isolé.
Par ailleurs, en dehors des périodes de permanence visées ci-dessus, le supérieur hiérarchique pourra, pour nécessités de service, demander à un salarié, d’être présent pendant une plage horaire flexible de fonctionnement du service. Ainsi, le salarié ne pourra refuser de participer à une réunion qui serait fixée sur une plage horaire flexible. Toutefois, hors raisons impératives, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté, afin de permettre de concilier cette demande avec les contraintes liées à la vie personnelle et familiale du salarié.
Horaires individualisés flexibles lundi, mardi et jeudi
Plages horaires fixes L’ensemble du personnel doit impérativement être à son poste de travail
de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, le lundi, mardi et jeudi.
Plages horaires flexibles Les plages horaires flexibles sont les suivantes le lundi, mardi et jeudi :
l’arrivée du matin s’effectue entre
7h00 et 9h00 ;
la pause déjeuner s’effectue entre
12h00 et 14h00, elle est d’une durée obligatoire de 1 heure minimum et 2 heures maximum,
la fin de journée se situe entre
16h00 et 19h00.
Lorsque le bon fonctionnement de l’activité du service le nécessite ; et/ou en raison notamment d’éventuels impératifs clients externes, le supérieur hiérarchique devra s’assurer, au travers d’un système de permanence par rotation, de la présence dans son service d’un nombre minimum de salariés, entre 8h00 et 9h00 puis entre 16h00 et 17h30, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
En dehors de l’amplitude horaire de 7h00 à 19h00, la présence dans l’entreprise n’est possible qu’après autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique du salarié.
Horaires individualisés flexibles mercredi et vendredi
Afin d’améliorer encore davantage l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, des plages horaires fixes et flexibles spécifiques sont mises en place le mercredi et le vendredi. Les salariés pourront, s’ils le souhaitent, en bénéficier soit le mercredi, soit le vendredi. Le bénéfice de ces plages horaires spécifiques ne pourra, au cours d’une même semaine, être cumulé sur le mercredi et le vendredi. Ainsi, au cours d’une même semaine, un salarié souhaitant bénéficier de ce régime particulier un mercredi, ne pourra en bénéficier le vendredi et inversement. Plages horaires fixes Le bénéfice de la plage spécifique engendrera pour le salarié l’obligation d’être présent à son poste de travail
de 9h00 à 12h00 le mercredi ou le vendredi, selon l’option éventuellement choisie par le salarié pour la semaine en cours.
Plages horaires flexibles Les plages horaires flexibles sont les suivantes, le mercredi ou le vendredi, selon l’option choisie par le salarié pour la semaine en cours :
l’arrivée du matin s’effectue entre
7h00 et 9h00 ;
la fin de journée se situe entre
12h00 et 19h00.
Lorsque le bon fonctionnement de l’activité du service le nécessite ; et/ou en raison notamment d’éventuels impératifs clients externes, le supérieur hiérarchique devra s’assurer, au travers d’un système de permanence par rotation de la présence dans son service d’un nombre minimum de salariés, entre 8h00 et 9h00 puis entre 16h00 et 17h30, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
En dehors de l’amplitude horaire de 7h00 à 19h00, la présence dans l’entreprise n’est possible qu’après autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique du salarié.
Durées minimales et maximales de travail
Sur la journée : Le salarié doit effectuer au moins 6 heures de travail effectif au cours d’un poste journalier de travail du lundi, mardi et jeudi et au moins 3 heures de travail effectif au cours du poste journalier de travail du mercredi ou vendredi.
Le salarié ne pourra pas dépasser les durées maximales quotidiennes visés à l’article 2.7 du présent accord au cours d’un poste journalier de travail du lundi au vendredi.
Sur la semaine : Le salarié est tenu d’effectuer au moins 35 heures et maximum 46 heures de travail effectif chaque semaine (hors heures supplémentaires validées en amont par le supérieur hiérarchique).
Le salarié ne pourra pas dépasser les durées maximales hebdomadaires visés à l’article 2.7 du présent accord au cours d’une même semaine.
Contrôle du temps de travail
La mise en place d’horaires individualisés flexibles nécessite un enregistrement précis des périodes d’activité des salariés concernés par l’article 3 afin d’obtenir un relevé objectif des heures travaillées et permettre à chacun de gérer ses propres horaires.
Les heures de travail seront comptabilisées par un système d’enregistrement par pointage. Chaque salarié devra obligatoirement pointer le matin à son arrivée, le midi au début et à la fin de la pause déjeuner, et le soir à son départ.
Sera automatiquement décompté du temps de travail journalier, un temps de pause déjeuner de 1h00 lorsque le pointage du salarié du midi fera apparaître une durée inférieure, conformément à l’article 2.2 du présent accord.
Aucune heure ne sera enregistrée au-delà des durées maximales de travail visées à l’article 3.3 du présent accord.
Erreurs et oublis de pointage
Lorsqu’il y a un oubli de pointage, le salarié concerné doit en informer dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique, ou si ce dernier est absent, le responsable ressources humaines du secteur (HRBP) considéré. Ce dernier appréciera la situation et opérera, ou non, la régularisation de pointage. Ces notifications du salarié en cas d’oubli de pointage devront être faites par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
Dans le cas où l’anomalie n’est pas régularisée, celle-ci pourra entrainer un débit d’heure(s) au compteur.
Les erreurs et les oublis de pointage répétitifs pourront donner lieu, après alerte écrite auprès du salarié, à une sanction disciplinaire conformément au règlement intérieur.
Cas particulier du télétravail et des déplacements professionnels
Si, en raison de contraintes professionnelles, un salarié ne peut procéder au pointage dans les plages données, le décompte du temps de travail sera effectué selon les modalités suivantes :
Pour les salariés en télétravail : le temps de travail sera décompté sur la base d’un forfait de 3h51 minutes s’il est réalisé sur un mercredi ou un vendredi pendant lequel le salarié souhaite bénéficier de la plage spécifique ou 7h42 minutes dans le cas contraire comme pour le lundi, mardi et jeudi. Il est ici précisé que par principe, seuls deux événements télétravail réguliers seront possibles par semaine, le salarié devant être au minimum présent trois jours entiers par semaine au sein des locaux PELLENC, hors période de congé ou absence, conformément à l’accord collectif sur la mise en place du télétravail (01/04/2025).
Pour les salariés en déplacement professionnel : le temps de travail effectif réalisé fera l’objet d’une régularisation au retour du salarié avec validation du supérieur hiérarchique.
Pour les salariés en formation : le temps de travail sera décompté sur la base d’un forfait de 3h51 minutes ou 7h42 minutes selon les conditions de formation préremplies sur le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH).
Gestion des crédits et débits d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail est supérieur à l’horaire de référence (38h30 minutes), un crédit d’heures est reporté sur un compteur individuel pour chaque salarié. Du fait de la flexibilité des horaires pour convenances personnelles, ce dépassement de l’horaire de référence ne donne pas lieu à majoration de rémunération.
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence (38h30 minutes), un débit d’heure(s) est reporté sur le compteur individuel du salarié.
Les écarts par rapport au temps de référence (38h30) sont reportés en continu sur le compteur individuel du salarié dans les limites suivantes :
Un maximum de + ou –7h30 pourra être reporté d’une semaine sur l’autre dans la limite du mois en cours (M);
Le débit ou le crédit du compteur du mois en cours (M) sera automatiquement remis à zéro le premier dimanche du mois suivant (M+1) ;
Suite à la remise à zéro au cours du premier dimanche du mois suivant, aucun glissement du compteur qu’il positif ou négatif n’est possible sur le mois suivant (M+1).
Ainsi, en cas de compteur positif ou négatif, le salarié devra diminuer ou augmenter son temps de travail avant la remise à zéro, sans pouvoir dépasser les durées minimales de travail (35 h par semaine) ni les durées maximales de travail quotidiennes (10h par jour) et hebdomadaires (46h par semaine) visées à l’article 3.3 du présent accord.
Exemple de rattrapage possible avec un compteur négatif :
Semaine 1 = 35h soit - 3h30 reportées sur le compteur du salarié(-3h30),
Semaine 2 = 36.5h soit – 2h00 reportées sur le compteur du salarié (-5h30h cumulées),
Semaine 3 = 39h soit + 30 min reportée sur le compteur du salarié (-5h00 cumulées),
Semaine 4 = 43.5h soit + 5h00 travaillées afin de remettre le compteur à 0.
Les salariés devront veiller à réguler leur temps de travail d’une semaine sur l’autre afin de ne pas devoir augmenter de manière excessive leur temps de travail en fin de mois pour atteindre un compteur à 0 le premier dimanche du mois suivant (M+1).
Dans le cas d’un compteur positif à la fin du mois en cours (M), les heures correspondant au solde positif ne seront pas décomptées comme des heures supplémentaires et ne seront donc pas rémunérées, à moins que ces heures de travail effectif aient été réalisées à la demande du supérieur hiérarchique conformément à l’article 3.6 du présent accord.
Dans le cas d’un compteur négatif à la fin du mois en cours (M), les heures correspondant au solde négatif seront décomptées comme de l’absence non rémunérée et donc déduites sur la paie du mois suivant (M+1).
En cas d’absence dument justifiée d’au moins 3 jours consécutifs durant la semaine précédant la remise à zéro du compteur (conformément aux dispositions prévues par le règlement intérieur), le compteur négatif ou positif d’heures du salarié sera reporté sur le mois suivant (M+1).
Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires au-delà de l’horaire de travail habituel comportant déjà un volume d’heures supplémentaires (3 heures et 30 minutes par semaine) restera à l’initiative exclusive du supérieur hiérarchique conformément à l’article 2.6 du présent accord.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires utilisable est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du Comité social et économique.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail visées à l’article 2.7 du présent accord.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Elles feront l’objet d’un paiement (majorations comprises) sur la paye du mois suivant.
Article 4 : Organisation du temps de travail sur 4 jours
Champ d’application
L’organisation du temps de travail sur 4 jours s’applique à tous les salariés du périmètre « Usine et Prototypes » (Atelier Machine, Atelier OAB, Logistique, Maintenance Industrielle, Qualité, Méthodes Machine, Méthodes OAB, Ordo Appro, Maintenance Infra, Prototypes Machines, Prototypes OAB), à l’exception des salariés soumis à un forfait en jours sur l’année. Les salariés en poste à la date de signature du présent accord conservent leur rémunération.
Horaire collectif de travail
Les salariés concernés sont soumis à un horaire collectif de travail hebdomadaire de 34 heures, du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi, qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La répartition hebdomadaire du temps de travail sera fixée de la manière suivante pour les services concernés :
Chaque semaine, une partie du personnel concerné sera occupée du lundi au jeudi et l’autre partie du personnel concerné du mardi au vendredi,
De telle sorte que certains salariés travailleront la semaine A du lundi au jeudi et la semaine B du mardi au vendredi et les autres salariés travailleront la semaine A du mardi au vendredi et la semaine B du lundi au jeudi.
Les modalités de fonctionnement seront déterminées par le supérieur hiérarchique.
Les salariés réaliseront 8h30 de travail effectif par jour. Les horaires de travail de chaque service seront fixés par le supérieur hiérarchique.
Les salariés pourront être amenés à travailler un jour habituellement non-travaillé (vendredi ou lundi en fonction de la répartition du travail ci-dessus) après consultation préalable d’un Comité de pilotage dédié à « l’Accord temps », composé du Directeur usine/R&D, d’un représentant des ressources humaines, de deux membres du Comité Social et Economique et d’un représentant du service Ordo-appro du périmètre usine.
Si les salariés sont amenés à travailler un jour habituellement non-travaillé (vendredi ou lundi en fonction de la répartition du travail ci-dessus), ils réaliseront 8 heures de travail effectif sur la journée. Les horaires de travail de chaque service seront fixés par le supérieur hiérarchique.
Le nombre susmentionné de jours travaillés, déterminé par le Comité de pilotage « Accord temps » sera limité à 10 par année civile, dont 2 jours maximum pourront être affectés au plan chaleur. Une note annuelle diffusée par le service HSE précisera les modalités d’application du plan chaleur. Au-delà, les salariés pourront être amenés à travailler un jour habituellement non-travaillé, sur la base du volontariat.
Les salariés seront prévenus au moins 6 jours ouvrés avant la réalisation de ce jour supplémentaire de travail pour le périmètre « Usine » et 4 jours ouvrés pour le périmètre « Prototypes » (Machines, OAB, Robotique).
Si le délai de prévenance est inférieur à 6 jours ouvrés pour le périmètre « Usine » et 4 jours ouvrés pour le périmètre « Prototypes » (Machines, OAB et robotique) mais supérieur à 2 jours ouvrés, les heures de travail seront réalisées sur la base du volontariat et seront rémunérées avec une majoration de 25% en complément des majorations définies à l’article 4.4 du présent accord Si le délai de prévenance est inférieur à 2 jours ouvrés, les heures de travail seront réalisées sur la base du volontariat et seront rémunérées avec une majoration de 50% en complément des majorations définies à l’article 4.4 du présent accord.
Chaque journée travaillée comprendra une pause journalière de 15 minutes, badgée et assimilée à du temps de travail effectif, et dont les modalités de prise seront fixées par le supérieur hiérarchique.
Les salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur 4 jours ne bénéficient pas de l’Accord collectif sur la mise en place du télétravail.
Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires au-delà de l’horaire de travail habituel de 34 heures reste à l’initiative exclusive de la Direction.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires utilisable est fixé à 220 heures par an et par salarié. Au-delà, les heures supplémentaires seront accomplies après avis du Comité social et économique.
En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires de travail visées à l’article 2.7 du présent accord.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Elles feront l’objet d’un paiement (majorations comprises) sur la paye du mois suivant celui durant lequel elles sont effectuées.
Par exception, le paiement des majorations des heures supplémentaires qui seraient réalisées un jour non-travaillé habituellement (vendredi ou lundi dans le cadre de l’article 4.2 du présent accord) sera fait sous la forme d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
Le repos de remplacement devra être pris a minima par heure entière. Il devra être pris au cours de l’année d’acquisition, ou au plus tard avant le 31 janvier de l’année suivant celle de son acquisition et sera dans ce dernier cas plafonné à une limite de 10 heures maximum par année d’acquisition. Ainsi les heures de repos acquises au cours de l’année N devront être prises avant le 31/12/N et seules 10 heures maximum acquises au cours de l’année N pourront être prises jusqu’au 31 janvier N+1.
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 48 heures avant la date à compter de laquelle ils souhaitent bénéficier de leur droit, en précisant la ou les date(s) et durée du repos, selon les modalités suivantes : demande sur le Système d’information des Ressources Humaines (SIRH). L’absence de validation dans ce délai ne vaut pas accord. En cas de non-réponse du N+1 dans les 24 heures avant la date de prise de repos demandée, la demande de validation sera automatiquement adressée au N+ 2.
Les journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par simple consultation du SIRH.
Article 5 : Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année
Afin d’adapter le décompte du temps de travail à l’autonomie de certains salariés de PELLENC, il a été décidé de mettre en place un système de forfaits en jours sur le fondement des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.
Champ d’application
Le décompte du temps de travail, apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pourra être proposé aux :
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les éventuels jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenus dans la convention de forfait en jours sur l’année du salarié.
Les salariés en forfait jours disposeront d’un certain nombre de jours de repos au titre de la réduction d’horaire. Le nombre de jours de repos attribués pour l’année à venir sera communiqué aux salariés au début de la période de référence.
En cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculés au prorata temporis.
Répartition de la durée annuelle du travail
Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Les jours de repos supplémentaires RTT devront être pris par journée(s) ou demi-journée(s) au plus tard avant le terme de la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de chaque année. Les salariés formuleront une demande de prise de jour(s) de repos supplémentaire(s) RTT sur le SIRH, au moins 15 jours ouvrés avant la date à compter de laquelle ils souhaitent bénéficier de leur droit, en précisant la (les) date(s) et durée du repos. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande. En cas de refus, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra demander au salarié de proposer une autre date pour la prise de son repos. L’absence de validation au-delà de ce délai ne vaut pas accord. En cas de non-réponse du N+1 dans les délais, la demande de validation sera automatiquement adressée au N+ 2.
Le supérieur hiérarchique pourra également, après avoir accepté la prise d’un ou plusieurs jours de repos supplémentaires RTT, annuler son autorisation au regard de contraintes d’activité et/ou organisationnelles dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, ramenés à 1 jour ouvré en cas de force majeure.
Le supérieur hiérarchique ne pourra opposer plus de deux (2) reports ou annulations ultérieures d’une autorisation par an.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixé(es) ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. La prise de jours de repos supplémentaires RTT pourra être limitée par le supérieur hiérarchique pour les besoins de l’activité. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle (ex : impératif personnel), le salarié pourra faire sa demande en y associant un commentaire complémentaire permettant l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique. Les jours de repos supplémentaires RTT non pris et non transférés sur le PERCOL avant le 31 décembre de chaque année seront perdus.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos. Il pourra également être convenu avec le salarié de travailler au-delà, dans la limite de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 5.3 du présent accord.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée du mois suivant celui où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel / 21,66 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence.
Les salariés qui renoncent à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. A ce titre, la rémunération des jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux séances de travail, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine, et ce, sauf dérogations légales, tels que définies à l’article 2 du présent accord.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. A cet effet, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et de sa charge de travail. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés dans les conditions prévues à l’article 5.5 du présent accord.
Le supérieur hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables. Il contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité de solliciter un entretien auprès du supérieur hiérarchique ou, à défaut, de la Direction des ressources humaines. A la suite de cet entretien, un plan d’action devra être mis en place par le supérieur hiérarchique afin de permettre un traitement de la situation.
Entretien(s) périodique(s)
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d'entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique selon les modalités suivantes.
L’entretien annuel de suivi du forfait jours sera réalisé en même temps que l’entretien annuel de performance, et portera sur :
Les modalités d’organisation du travail ;
La charge individuelle de travail ;
L’état des jours non travaillés et non pris à la date de l’entretien ;
L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
La rémunération.
Un entretien intermédiaire sera organisé par le supérieur hiérarchique et portera sur ces mêmes thèmes.
En cas de difficulté inhabituelle, comme mentionné précédemment, un entretien complémentaire avec le supérieur hiérarchique ou, à défaut, avec la Direction des ressources humaines devra être organisé.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours, comme tous les salariés de l’entreprise PELLENC, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié.
Les modalités selon lesquelles le salarié en convention de forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion sont définies dans la Charte informatique.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
La Direction s’engage à rappeler qu’en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise l’envoi de courriels en mode différé est à privilégier, sauf en cas d’urgence. Les supérieurs hiérarchiques devront sensibiliser les salariés par courriels/mails ou lors de l’entretien annuel sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion. En tout état de cause, afin de respecter ces temps de repos, les salariés ont l’obligation de respecter un temps de déconnexion des outils de communication à distance, et ce chaque jour pendant 11 heures consécutives correspondant au temps minimum de repos quotidien.
Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de journées travaillées se fait au moyen du système de pointage de l’entreprise. Chaque salarié devra obligatoirement pointer à son arrivée et à son départ.
Un récapitulatif du nombre et de la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos, sera généré automatiquement par le SIRH, et sera validé par le salarié deux fois dans l’année.
Article 6 : Déplacements
Organisation des déplacements
Les déplacements seront effectués dans la mesure du possible sur le temps de travail. Pour les déplacements sur plusieurs jours, les fonctions qui n’ont ni de contrainte client, ni ne sont soumises à un vol long-courrier ou à un cas d’urgence devront s’organiser avec un départ le lundi ou un autre jour de la semaine et un retour le vendredi au plus tard. Si le déplacement doit s’effectuer le week-end, une autorisation préalable écrite du supérieur hiérarchique sera nécessaire. Pour les fonctions en contact avec les clients ou en cas d’urgence, notamment en période de vendange, dépannage et essais des prototypes, les déplacements pourront exceptionnellement s’effectuer le week-end avec l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique. Les modalités pratiques d’organisation des déplacements sont fixées dans la politique Voyages de l’entreprise.
Contrepartie des temps de déplacement professionnel
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail (mission professionnelle, formation y compris), tel que défini à l’article 2.3 de l’accord, qui dépasse le temps habituel de trajet domicile – lieu de travail, fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Le temps de déplacement indemnisé sous forme de repos est celui se situant en dehors des horaires habituels de travail du salarié.
Pour les salariés visés à l’article 3 du présent accord, l’horaire habituel de travail est considéré comme étant le suivant : 8h-12h et 14h-18h. Pour les salariés visés à l’article 4 du présent accord l’horaire habituel de travail est considéré comme étant le suivant : 8h-12h et 13h-17h30.
La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de repos consécutif équivaut au temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps habituel de trajet domicile – lieu de travail et se situe en dehors des horaires habituels de travail.
Par exemple : Un salarié soumis à l’horaire habituel de travail mentionné ci-dessus doit se rendre à un rendez-vous client à 10 heures. Le salarié doit partir à 6 heures 30 de son domicile. Son temps habituel de trajet domicile-lieu de travail étant de 30 minutes, 1 heure de temps de déplacement professionnel sera compensée sous forme de repos. Pour les 2 heures de déplacement se situant durant les horaires de travail du salarié, ce dernier percevra une rémunération égale à son taux horaire au titre de ce temps. Les heures de déplacement ne constituant pas un temps de travail effectif, ne sont toutefois pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail.
Modalités de prise des repos liés aux déplacements professionnels
Le repos de remplacement devra être au moins égal à une heure entière, et pris dans un délai de 3 mois suivant la date de son acquisition. A défaut, le supérieur hiérarchique imposera au salarié de prendre son repos de remplacement dans un délai de 3 mois.
Les salariés formuleront une demande de prise de repos au moins 6 jours ouvrés avant la date à compter de laquelle ils souhaitent en bénéficier, en précisant la (les) date(s) et durée du repos, selon les modalités suivantes : demande sur le SIRH.
Le supérieur hiérarchique fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. Un seul refus par demande sera possible, et devra être motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra demander au salarié de proposer une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 3 mois. L’absence de validation au-delà de ce délai ne vaut pas accord. En cas de non-réponse du N+1 dans les délais, la demande de validation sera automatiquement adressée au N+ 2.
Les journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur portés à leur crédit par simple consultation du SIRH.
Cas particulier des salariés en forfait jours
Dans la mesure où le régime du forfait en jours sur l’année exclut un décompte en heures du temps de travail, si le déplacement du salarié a lieu sur un des jours prévus comme travaillé dans la convention de forfait, ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer puisque le salarié sera considéré comme étant en temps de travail effectif.
Lorsque le déplacement a lieu sur un jour non considéré comme travaillé dans la convention de forfait (par exemple le samedi ou le dimanche), il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit : un jour de repos supplémentaire par jour de déplacement.
Le salarié devra toujours respecter la règle des 11h de repos entre deux séances de travail.
Article 7 : Travail du samedi ou du dimanche
Les salariés pourront exceptionnellement être amenés à travailler le samedi ou le dimanche sur demande écrite préalable de leur supérieur hiérarchique. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en astreinte amenés à intervenir un samedi, un dimanche, ou un jour férié.
Travail du samedi
En contrepartie du travail du samedi, les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail percevront une prime de 80 euros nets par jour travaillé, sans préjudice du paiement du temps de travail effectif réalisé, majorations comprises le cas échéant.
En contrepartie du travail du samedi, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire par jour travaillé et d’une prime de 80 euros nets.
Travail du dimanche ou un jour férié
En contrepartie du travail du dimanche ou un jour férié, les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail percevront les contreparties complémentaires suivantes, majorations comprises le cas échéant :
Pour les heures accomplies sur la journée civile un dimanche : majoration du salaire réel égale à 100% du salaire de base ;
Pour les heures accomplies sur la journée civile un jour férié : majoration du salaire réel égale à 50% du salaire de base.
En contrepartie du travail du dimanche ou un jour férié, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire par jour travaillé, et d’une prime de 80 euros nets.
Immobilisation du salarié les jours non travaillés
Lorsque les salariés, que leur temps de travail soit décompté en jours ou en heures, ne peuvent regagner leur domicile le week-end en raison d’un déplacement professionnel, mais n’ont pas d’activité professionnelle au cours de cette période, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, et afin de compenser cette situation, une prime sera attribuée selon le barème ci-après. Zone Jour non travaillé Montant net France Samedi Dimanche 80 euros 80 euros
Europe Samedi Dimanche 100 euros 100 euros
International (hors Europe) Samedi Dimanche 120 euros 120 euros
Cette prime ne sera pas due lorsque le salarié choisit d’anticiper son départ ou son arrivée afin de passer un ou plus jours sur place de façon volontaire après accord écrit de son supérieur hiérarchique, ou s’il effectue un déplacement professionnel pendant cette journée après accord écrit de son supérieur hiérarchique.
Article 8 : Astreintes
Champ d’application
Compte tenu de l’activité spécifique de l’entreprise, un régime d’astreinte est institué pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Périodes d’astreinte
Les salariés visés à l’article 8.1 ci-dessus doivent, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, être en mesure d'intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l'entreprise, sur le matériel de cette dernière ou celui des clients.
Les astreintes sont planifiées en dehors des plages d'ouverture des services et devront être d’une durée minimale de 4 heures.
Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.
Les astreintes seront organisées de la manière suivante :
En dehors des horaires habituels de présence ;
La nuit en semaine (lundi-mardi-mercredi-jeudi) : de la fin du poste de travail du jour (J) au début du poste de travail le jour suivant (J + 1) (exemple : lundi soir au mardi matin) ;
La nuit le vendredi : de la fin du poste de travail le vendredi au samedi 6h ;
La journée en fin de semaine (samedi ou dimanche) : de 6h à 21h ;
La nuit en fin de semaine (samedi soir ou dimanche soir) : de 21h à 6h ;
Le week-end : samedi matin 6h au lundi matin 6h.
En cas de modification de la durée de l’astreinte elle devra être précisée par le supérieur hiérarchique. L'entreprise veillera à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d'astreinte. Le salarié d’astreinte doit prendre toutes les dispositions pour :
Être alerté facilement ;
Se rendre immédiatement disponible par téléphone ;
Si nécessaire, se rendre sur les lieux pour une intervention sur site dans le respect des consignes de sécurité et dans un délai maximum d’une heure.
Modalités d’information des salariés de la programmation des jours ou périodes d’astreinte
Le planning prévisionnel de l’astreinte sera établi pour une durée d’1 mois et communiqué au moins 2 semaines avant le début de cette période aux salariés concernés. L’information se fera par affichage au sein du service concerné.
En cas de circonstances exceptionnelles, la date et l’heure prévues pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc. Cette modification interviendra selon la modalité suivante : par mail / SMS.
Compensation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante :
Période d’astreinte
Montant net
1 nuit semaine (lundi au jeudi – de la fin du poste au début du poste suivant)
euros
1 nuit le vendredi (de la fin du poste de travail le vendredi au samedi 6h)
70 euros 1 jour en fin de semaine (samedi ou dimanche de 6h à 21h) ou 1 jour férié 85 euros 1 nuit en fin de semaine (samedi soir ou dimanche soir de 21h à 6h) ou 1 nuit fériée (ex. : nuit du 8 mai au 9 mai) 70 euros 1 week-end (samedi matin 6h au lundi matin 6h) 230 euros
Compensation du temps d’intervention
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps d’intervention, qui est un temps de travail effectif sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail, y compris les temps de déplacement aller-retour entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention.
Le temps d’intervention est majoré comme suit :
10% pour une intervention à distance ;
25% pour une intervention avec déplacement.
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en jours, le temps d’intervention est décompté en heures. Ces heures seront rémunérées sur la base d’un taux horaire, calculé sur le salaire de base mensuel divisé par 151,67 heures et majoré comme suit :
10% pour une intervention à distance ;
25% pour une intervention avec déplacement.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives prévue à l’article L.3131-1 du Code du travail, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos supprimé, le salarié bénéficiera d’une contrepartie égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à 1 heure, cette indemnité est réduite à due proportion (exemple : si le salarié ne peut bénéficier que de 10 heures de repos quotidien au lieu de 11 heures, il devra bénéficier d’1 heure de compensation financière rémunérée au taux horaire du salarié).
Modalités de suivi des astreintes
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur.
Le salarié doit établir pour chaque intervention un rapport qui devra être transmis à son supérieur hiérarchique au plus tard le jour suivant la fin de l’astreinte. Ces temps d’intervention sont ensuite validés par le supérieur hiérarchique et transmis au service des Ressources Humaines, au plus tard 3 jours suivant la fin de l’astreinte.
Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.
A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informera le Comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.
Le paiement est réalisé mensuellement, le versement intervient sur la paye du mois qui suit le mois de la réalisation des périodes d’astreinte.
À noter que l’astreinte ou l’intervention réalisée sur une semaine placée entre deux mois sera payée le mois suivant. Exemple : L’astreinte réalisée du mercredi 30 juin au jeudi 1 juillet sera payée sur la paie du mois d’août.
Article 9 : Congés payés
Valeur d’un jour de congé payé
Le calcul du nombre d’heures correspondant à un jour de congé payé est réalisé en fonction du temps de travail contractuel. Par exemple, pour les salariés de l’article III, un jour de congé payé équivaut à 38h30 minutes heures divisées par 5, soit 7h42 minutes.
Période d’acquisition des congés payés
Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année de travail complète. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Prise des congés payés
La période de prise de congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante. Conformément à l’article L 3141-17 du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (soit 4 semaines), sauf dérogations légales. Au cours de la période 1er mai au 31 octobre, le congé principal ne peut pas être inférieur à 10 jours ouvrés continus, soit 2 semaines de congés payés accolés entre deux jours de repos hebdomadaire. La Direction étudiera chaque année la possibilité d’organiser une ou plusieurs périodes de fermeture de tout ou partie de l’entreprise. Dans ce cas, la période de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au moins 5 mois avant, après consultation préalable du Comité social et économique. Ce délai pourra être réduit à 3 mois en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié devra déposer sa demande de congés au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée (sauf accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique). Le supérieur hiérarchique devra valider sa réponse dans le SIRH dans un délai d’1 mois suivant la date de demande du congé par le salarié. L’absence de réponse au-delà de ce délai ne vaut pas accord. Une fois ce délai passé, la demande de congé formulée par le salarié sera automatiquement transférée au N+2 de ce dernier. Par exception, la demande de congé du salarié d’une durée inférieure à 1 semaine (5 jours ouvrés) devra être formulée au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée (sauf accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique). Le supérieur hiérarchique devra valider sa réponse dans le SIRH dans un délai d’1 semaine suivant la date de la demande du congé par le salarié. L’absence de réponse au-delà de ce délai ne vaut pas accord. Une fois ce délai passé, la demande de congé formulée par le salarié sera automatiquement transférée au N+2 de ce dernier. L’absence de réponse à une demande de congés ne vaut jamais accord. Les congés payés seront décomptés du premier jour ouvré qui aurait dû être travaillé jusqu’au premier jour ouvré de reprise du travail. Les salariés ayant une répartition du temps de travail sur moins de 5 jours (exemple : temps partiel, semaine à 4 jours) devront poser leurs congés de la manière suivante :
Le salarié qui souhaite poser 1 semaine, doit poser 5 jours ouvrés sur le SIRH Le salarié souhaitant poser un jour accolé à un jour ouvré habituellement non-travaillé (ex : vendredi ou lundi en fonction de la répartition du travail) devra aussi poser ce dernier (ex : je travaille du lundi au jeudi et souhaite poser le jeudi, je dois donc poser le jeudi et le vendredi).
Fractionnement des congés payés
Lorsque le congé principal d'une durée supérieure à 10 jours ouvrés est fractionné à la demande ou avec l'accord du salarié, aucun jour supplémentaire de congé ne sera accordé. En revanche, s’il est fractionné à la demande de la Société, à savoir s’il leur est demandé de prendre leurs congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, en dehors de la période de congé principal allant du 1er mai au 31 octobre, les règles supplétives prévues à l’article L 3141-23 du Code du travail s’appliqueront.
Reports des congés
Sous réserve des dérogations légales et conventionnelles, les congés acquis non pris avant le 30 avril de l’année suivant leur année d’acquisition seront perdus, sauf accord préalable écrit du supérieur hiérarchique. Dans ce cas, ils pourront être reportés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant leur année d’acquisition. Au-delà de cette date, ils seront perdus. Exemple : les congés acquis entre le 1er juin année N et le 31 mai année N+1 devront être pris du 1er mai année N+1 au 30 avril année N+2 ; en cas d’accord écrit du supérieur hiérarchique, ils pourront être reportés jusqu’au 31 décembre année N+2.
Article 10 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lundi 30 Juin 2025.
Article 11 : Rendez-vous et suivi
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission de suivi composée de 4 membres du Comité social et économique, choisis parmi eux par le Comité social et économique et de 4 membres de la Direction de la Société, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 2 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi, il sera établi un compte-rendu qui sera transmis au Comité social et économique.
Article 12 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux parties signataires. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 13 : Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 14 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
