Les membres du CSE représentés par …, d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
À la suite de la décision de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise, le présent accord a pour objectif de :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail ;
Harmoniser les pratiques ;
Clarifier les droits et les devoirs des salariés en matière de télétravail.
Article 1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Article 2 – Les bénéficiaires
2.1 – Critères d’éligibilité liés au salarié(e)
Les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
Être volontaire ;
Avoir la capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail. Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Le télétravailleur doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs fixés par son manager ;
Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés, notamment en ce qui concerne l’aménagement de leur lieu de télétravail. Pour les cas particuliers (par exemple apprentis, stagiaires, femmes enceintes et salariés aidants), les situations seront à apprécier au cas par cas, afin de déterminer la possibilité de bénéficier du télétravail.
2.2 – Critères d’éligibilité liées à l’emploi
Les salariés correspondant aux critères d’éligibilité mentionnés au 2.1 doivent en outre occuper un emploi compatible avec l’exercice des missions à distance. L’éligibilité du poste au télétravail dépend principalement de la tâche à réaliser. Autrement dit, si le salarié occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le travail à distance et qui nécessite une présence sur site de l’entreprise, il ne sera pas éligible au télétravail.
2.3 – Critères liés au lieu de télétravail
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, les salariés attestent remplir les critères fixés à l’article 8 ci-après et notamment bénéficier de :
Une connexion internet suffisamment puissante pour pouvoir exercer leurs missions à distance ;
Une installation électrique conforme et permettant l’usage des outils numériques mis à disposition dans le cadre du télétravail ;
Un espace de travail répondant à des conditions de travail correctes (propices au travail et à la concentration, équipements adaptés)
Article 3 – Modalités d’accès au télétravail
3.1 – Principes régissant le recours au télétravail
Les parties rappellent que le recours au télétravail doit :
Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management ;
Être basé sur un principe de volontariat ;
Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.
Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail reste sous la subordination de son employeur et qu’il/elle bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail, etc. Les parties soulignent également :
La nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) ;
La nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et celles de l’entreprise ;
La nécessité de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.
– Les conditions de passage en télétravail
Il est convenu que le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit obtenir au préalable l’accord de son manager. Le manager valide sous condition que le télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement de l’activité.
3.3 – Réversibilité
Le/La salarié(e) pourra demander d’arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, à compter de la réception de la demande par l’employeur. Cette demande adressée à son manager/au service RH est adressé par tous moyens donnant date certaine.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avèrerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Pour les salariés où la clause de télétravail est inscrite dans leur contrat de travail, la réversibilité sera avec accord exprès du salarié.
Article 4 – Formalisation du passage en télétravail
Le passage du salarié en télétravail est formalisé par une demande sur EURECIA quand il s’agit de télétravail exceptionnel ; et un écrit lorsque le poste est basé sur le télétravail.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail
L’organisation du télétravail (nombres de jours et répartition dans la semaine) est fixée entre le/la salarié(e) et le manager.
Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au salarié en télétravail de revenir sur site un jour habituellement télétravaillé, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. A titre de circonstances exceptionnelles (bon fonctionnement de l’entreprise par exemple), le délai de prévenance pourra être réduit et l’entreprise pourra demander au salarié de revenir sur site. Cette demande doit être occasionnelle et être justifié par l’activité de l’équipe.
Article 6 – Durée du travail
La durée de travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée.
Le/la salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et/ou dans l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail qui lui est applicable. Dans le respect des horaires collectives applicables, la plage horaire dans laquelle le/la salarié(e) est susceptible d’être contacté(e) s’étend sur les plages horaires définies par son temps de travail. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail habituel. Le/la salarié(e) peut être contactée par téléphone, messagerie électronique ou autre outils mis à disposition par l’entreprise, dans les mêmes conditions que si le/la salarié(e) était contacté(e) dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 – Régulation de la charge de travail
Le passage du salarié en télétravail n’entraîne pas de modification à la hausse comme à la baisse de sa charge de travail. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, il sera procédé à une analyse des conditions d'activité du salarié et de sa charge de travail. Sur la base du constat qui aura été dressé, le manager prend les mesures nécessaires notamment pour pouvoir adapter, le temps de travail et la charge de travail du/de la salarié(e). Le/la salarié(e) et le manager pourront également, au cours de l’année, si la situation l’exige, exercer d’autres points sur la question afin de réguler la charge de travail.
Article 8 – Lieu de télétravail
Le télétravailleur est responsable du choix de son lieu de télétravail, situé sur le territoire national. Cependant, le lieu choisi doit répondre à certains critères permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions. Le lieu choisi doit notamment :
Disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail ;
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant à l’utilisation optimale des outils informatiques, de téléphonie et accès aux réseaux partagés ;
Permettre d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur ;
Permettre au salarié de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire par son activité.
Article 9 - Equipement
L’entreprise fournit au télétravailleur : PC portable, téléphonie IP et prise en charge de l’abonnement internet, sur la base des factures, au prorata du temps seulement si le temps de télétravail est supérieur à 50% du temps de travail contractuel.
Article 10 – Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à assurer la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, quel que soit le support utilisé.
Article 11 – Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. En cas d’accident pendant une journée de télétravail, le/la salarié(e) devra informer son manager et le/la RH dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Article 12 – Les circonstances exceptionnelles
Comme le prévoit le Code du travail, en cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique, pandémie…), le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 13 – Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
La direction veille à appliquer les bonnes pratiques permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés.
Article 14 - Dispositions finales14.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
14.2 Suivi – Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le CSE soit consulté en cas de besoin de modifications sur demande des collaborateurs ou des élus. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que nous puissions faire appel à un tiers.
Article 15 – Dénonciation et modification
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Nantes. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Le présent accord pourra être modifié en fonction de l’évolution du nombre de personnes et/ou du nombre de jours concernés de télétravail au sein de l’entreprise.
Article 16 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par …, Responsable Ressources Humaines de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
