Dont le siège social est situé Immeuble Portes de la Défense, 15 Boulevard Charles De Gaulle, 92705 COLOMBES CEDEX, représentée par xxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « PepsiCo France » ou « la société »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales intéressées :
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord vise à poursuivre l’action de PepsiCo en faveur de l’emploi des séniors, initiée en 2009, et s’inscrit dans la continuité des différents accords signés, et notamment le dernier accord signé en date du 15 octobre 2019.
Le présent accord témoigne de l’engagement renouvelé de l’entreprise à insuffler une réelle politique de gestion des séniors, et de sa volonté d’assurer la transmission des savoir-faire, élément clé de la compétitivité de PepsiCo France.
L’objectif de cet accord est de renforcer le maintien dans l’emploi des salariés seniors, de leur permettre de pouvoir travailler jusqu’au départ à la retraite, de mobiliser toutes les capacités humaines, de valoriser toutes les compétences des salariés qui ont le plus d’expérience et enfin de permettre l’accès à la formation professionnelle de ces salariés. Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, chartes, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de mettre en place des mesures spécifiques relatives à l’emploi des seniors.
Il est par conséquent convenu entre les parties que le présent accord a vocation à s’appliquer aux collaborateurs de la société PepsiCo France âgés de 45 ans et plus, quelle que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat et la catégorie sociale d’appartenance, à l’exception des dispositions pour lesquelles un âge différent et/ou une condition d’ancienneté auront été spécifiquement identifiées.
ARTICLE 2 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
Compte tenu de leurs expériences, les salariés partant à la retraite dans les 24 mois, peuvent, sur la base du volontariat, accompagner les jeunes collaborateurs embauchés dans le cadre de contrats d’alternance ou en CDI.
L’objectif de ce dispositif est de :
Favoriser l’accompagnement des jeunes collaborateurs ;
Préparer la passation de dossiers ;
Transmettre les bonnes pratiques du métier.
Les collaborateurs volontaires sont invités à se rapprocher de leur manager afin qu’il puisse être déterminé, au sein du service du collaborateur concerné, les perspectives en matière de recrutement et le cas échéant, l’accompagnement qui pourrait être proposé au nouvel entrant dans le cadre de son process d’Onboarding.
ARTICLE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI
A la date de la conclusion du présent accord, la part des salariés âgés de 45 ans et plus représente 17 % des effectifs permanents de l’entreprise.
La société se fixe comme objectif, dans la mesure du possible, de maintenir à minima un pourcentage de 15 % de salariés âgés de 45 ans et plus, pendant toute la durée de l’accord.
3.1. Entretiens de carrière
Les parties reconnaissent l’importance d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles. Ainsi, les parties entendent favoriser les parcours professionnels inscrits dans la durée en accompagnant les salariés de plus de 45 ans, dans la définition de la poursuite de leur carrière.
A ce titre, les salariés de plus de 45 ans pourront bénéficier d’un entretien de carrière, dans les conditions précisées ci-dessous :
Les salariés âgés de plus de 45 ans, justifiant d’une ancienneté minimum d’1 an, pourront dans le cadre de la conversation ACE bénéficier à leur demande d’un suivi renforcé.
Cet échange a pour objectifs : - D’évoquer avec le salarié son positionnement dans l’entreprise et, plus généralement, dans l’emploi ; ainsi que ses objectifs professionnels et de carrière ; - Exposer au salarié les possibilités de développement existant au sein de l’entreprise et leurs modalités de prise en charge ; - Rappeler au salarié les dispositifs d’aménagement de fin de carrière existant au sein de PepsiCo France ; - Anticiper, le cas échéant, les perspectives de retraite du salarié.
A la demande du salarié, cet entretien pourra être complété par un entretien avec son référent RH.
3.2. Formation
La formation des salariés de PepsiCo France est une des priorités de l’entreprise, dès lors qu’elle permet de maintenir l’employabilité des salariés et de favoriser le développement de nouvelles compétences et donc l’évolution dans l’emploi.
Les parties conviennent de l’importance, au regard des évolutions de l’emploi, de porter une attention particulière à la formation des collaborateurs à partir de 45 ans. En conséquence, dans la construction du Plan de développement des compétences annuels, 10% du budget annuel de la formation sera dédié à la formation des collaborateurs de 45 ans et plus. Dans le cadre du présent accord, il est convenu entre les parties que les domaines de formations ne devront pas être spécifiquement limités aux outils et aux nouvelles technologies.
3.3. Mise à disposition d’une chambre individuelle lors des réunions extérieures
Pour les salariés de 45 ans et plus, l’entreprise propose des chambres individuelles lors des réunions et évènements externes qui nécessitent un hébergement.
3.4. Mesures destinées à prévenir les risques professionnels
3.4.1. Etude personnalisée du poste de travail
Afin de prévenir les risques professionnels, tout salarié âgé de plus de 50 ans pourra bénéficier, à sa demande, d’une étude personnalisée de son poste de travail par un ergonome afin d’envisager les éventuelles adaptation nécessaires (fauteuil, bureau, écran…). La demande devra être effectuée par le collaborateur directement à son référent RH.
3.4.2. Mise en place du check-up santé
Pour permettre aux salariés de prendre soin de leur santé et prévenir les risques professionnels, la Société souhaite, dans le cadre du présent accord, pérenniser la pratique du Check-up santé, pour tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté au sein du Groupe, et sur la base du volontariat.
Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier de ce bilan, une fois tous les 2 ans. A partir de 50 ans, ce bilan sera accessible 1 fois par an.
Ce bilan a pour objectif de donner l’information au salarié sur son état de santé actuel et sur les étapes à suivre pour le maintenir ou l’améliorer. Il permet entre autres de :
Evaluer l’état de santé du salarié ;
Dépister d’éventuelles anomalies ;
Détecter des dérèglements liés au mode de vie ;
Donner au salarié les informations et conseils utiles en matière de dépistage et de prévention.
Les examens sont réalisés au sein de centres médicaux, sur tout le territoire national.
3.5. Dispositif de temps partiel de fin de carrière
Les parties s’accordent pour maintenir la possibilité, pour les collaborateurs le souhaitant, de pouvoir bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière, dans les conditions décrites ci-après :
Ce dispositif de temps partiel de fin de carrière prend la forme d’un passage à temps partiel, ou d’un forfait jours réduit, à hauteur de 80 % d’activité :
Soit par le biais d’une réduction du nombre jour travaillé dans la semaine ;
Soit d’une réduction du nombre de jours travaillés dans l’année ;
qui devra être compatible avec les contraintes d’organisation du service.
Ce dispositif est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : - Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein du Groupe ; - Être en mesure de liquider sa pension de retraite de la sécurité sociale, au plus tard 30 mois suivant la date d’entrée dans le dispositif ;
Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif devra déposer une demande expresse auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit être accompagnée : - D’une demande de départ à la retraite, au terme de la période de temps partiel ; - Des justificatifs (relevé de carrière CNAV) attestant des trimestres de cotisations nécessaires et de la date à laquelle le salarié pourra prétendre à la liquidation de sa retraite.
La Direction disposera d’un délai de 30 jours pour vérifier que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif et que cette organisation est compatible avec les besoins du service, en accord avec le manager. En cas de validation, un avenant au contrat matérialisera le passage à temps partiel. En cas de refus, les motifs sont exposés par écrit au salarié ayant formulé la demande.
Afin de limiter la perte de rémunération liée à ce dispositif, pour les collaborateurs ayant 10 ans d’ancienneté à la date d’entrée dans le dispositif, la société prendra en charge la perte de salaire liée à cette réduction du temps de travail dans la limite de 50 %. Ainsi, à titre d’exemple : le salarié réduisant sa durée du travail à 80% d’un temps plein, verra son salaire maintenu à 90%.
Les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure à 10 ans au moment de la mise en place de ce dispositif gardent la possibilité de bénéficier d’un temps partiel selon les modalités définies aux termes du présent article. En revanche, la perte de rémunération liée à ce dispositif ne sera pas prise en charge par la société à hauteur de 50%.
Toutefois, et dans tous les cas, afin d’éviter que l’entrée dans le dispositif n’entraine une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoire, sera maintenu à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein. L’entreprise prendra à sa charge le surplus de cotisations patronales, les cotisations salariales supplémentaires restant à la charge du salarié concerné.
Les salariés en temps partiel de fin de carrière verront par ailleurs leur indemnité de fin de carrière calculée sur la base du salaire à temps complet (sous réserve que le salarié ait travaillé à temps complet avant le bénéfice du temps partiel de fin de carrière).
3.6. Cumul des jours d’ancienneté
A partir de 55 ans, les collaborateurs ont la possibilité de cumuler les jours d’ancienneté acquis dans un compteur. Ces jours pourront être posés en totalité par le salarié afin d’avancer la date de départ de l’entreprise au moment de leur départ en retraite. Pour une bonne organisation du service, les salariés ayant cumulé des jours à cette fin sont invités à prendre en compte la pose de ces jours dans le calcul du préavis à respecter dans le cadre d’une demande de départ volontaire à la retraite. Les jours d’ancienneté cumulés et non posés à la date de départ effective en retraite seront payés.
ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
4.1. Mesures destinées à préparer le départ à la retraite
Conscient de l’importance de la gestion des fins de carrière des salariés, les parties souhaitent maintenir l’accompagnement des salariés séniors en leur permettant d’aborder de manière sereine la transition entre leur activité salariée et leur retraite.
Dans ce cadre, chaque salarié âgé de 50 ans et plus pourra demander à bénéficier du module d’accompagnement de préparation à la retraite.
Ce module, qui prend la forme d’entretiens, de formations et de tutoriels, a pour objectifs de : - Informer le salarié sur le système de retraite existants et ses droits en matière de retraite ; - Informer le salarié sur les opérations de transmission de son patrimoine ; - Anticiper avec le salarié les impacts financiers du passage à la retraite ; - Aider le salarié à appréhender son nouveau style de vie ; - Préparer avec le salarié les différentes démarches administratives.
Pour permettre une meilleure information et inciter les salariés à s’inscrire dans le cadre de ce module, une information individuelle sera faite, sur ce dispositif et celui du PERECO, aux salariés âgés de 58 ans, puis annuellement jusqu’au départ à la retraite.
4.2. Portabilité du numéro de téléphone
Les parties conviennent que, lors du départ en retraite d’un collaborateur bénéficiant d’un numéro de téléphone professionnel, la société s’engage à faciliter les démarches afin de permettre au collaborateur de conserver ce numéro de téléphone après son départ effectif de la société.
4.3. Maintien du niveau de couverture pour les retraités
Les parties s’accordent pour poursuivre les dispositions prévues aux termes de l’accord de 2019, afin que les salariés partant à la retraite puissent conserver les mêmes niveaux de garanties que les actifs (hors maternité et check up santé), à condition de payer la cotisation totale (salariale + patronale). Le retraité aura la possibilité d’affilier son conjoint au même tarif que l’assuré. En cas de départ négocié avant le départ à la retraite, une fois le délai de portabilité écoulé – si le salarié est toujours demandeur d’emploi et est en droit de partir à la retraite à taux plein, alors il/elle aura la possibilité de basculer sur le régime décrit dans le présent article.
4.4. Indemnités de fin de carrière
L’indemnité de fin de carrière est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Toutefois, et afin de favoriser les départs volontaires à la retraite, les dispositions de l’accord du 15 octobre 2019 sont maintenues. Il est par conséquent versé aux collaborateurs quittant la société dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite une indemnité supra-légale de fin de carrière qui s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle, selon celle qui est la plus favorable au salarié.
Cette indemnité supra-légale est égale à l’indemnité légale ou issue de la convention collective applicable.
Elle suit le même régime social et fiscal que l’indemnité de fin de carrière légale ou conventionnelle.
Cette indemnité se calcule sur la base du salaire de référence fixé dans la Convention collective applicable, concernant le calcul des indemnités de rupture, soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois précédent la rupture du contrat, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Article 5 : Dispositions finales
5.1. Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A son échéance, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Il entrera en vigueur au 15 janvier 2024, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.
5.2. Révision – dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
5.3. Clause de suivi de l’accord
Lors de la négociation périodique sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :
Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;
Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur.
Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord.
5.4. Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Une synthèse du présent avenant sera ensuite diffusée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ainsi que dans l’intranet de l’entreprise.
