Dont le siège social est situé Immeuble Portes de la Défense, 15 Boulevard Charles De Gaulle, 92705 COLOMBES CEDEX, représentée par Madame xxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « PepsiCo France » ou « la société »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales intéressées :
L’organisation syndicale
CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Préambule : Les parties ont signé, le 3 novembre 2019, un accord à durée indéterminée sur la qualité de vie au travail, organisant dans son article 2.2, la mise en place du télétravail.
Dans le contexte de la crise sanitaire 2020-2021, le télétravail a été généralisé au sein de la Société PepsiCo. Ces circonstances particulières ont nourri, auprès des parties, une réflexion sur la nécessité de faire évoluer le dispositif préexistant, par un avenant à l’accord relatif à la qualité de vie au travail signé le 28 septembre 2021.
Considérant l’impact du Télétravail sur la cohésion d’équipe et le besoin de proximité au travail, la Direction a annoncé fin juin 2023 sa volonté de revenir sur les modalités du Télétravail au sein de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies, et ont souhaité, à travers la signature du présent avenant, réaffirmer qu’elles considèrent le télétravail comme une organisation de travail viable et flexible, lorsque le poste occupé est adapté et compatible avec cette organisation, en revoyant néanmoins à la hausse le nombre de jour de travail au sein des locaux de la société afin de favoriser la collaboration, l’engagement et le sentiment d’appartenance.
L’objectif commun aux termes du présent avenant est donc de revoir le dispositif de télétravail établi par l’accord du 28 septembre 2021, tout en conservant le télétravail comme mode de travail généralisé au sein de la société.
Le présent avenant est établi dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel étendu du 26 novembre 2020. Il constitue un avenant de révision à l’accord d’entreprise du 28 septembre 2021, au sens des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Chapitre 1 : Dispositions conventionnelles modifiées et ajoutees
L’article 4.1 « Nombre de jours de télétravail (télétravail récurrent) » est supprimé et remplacé par les dispositions de l’article 1 du présent avenant.
L’article 8.1 « Frais professionnels dans le cadre du télétravail » est partiellement modifié par les dispositions de l’article 6 du présent avenant.
L’accord du 28 septembre 2021 est en outre complété par les dispositions prévues aux articles 2 à 5 du présent avenant.
Article 1. Nombre de jours de télétravail (télétravail récurrent)
A compter du 1er septembre 2024, par principe, le télétravail récurrent s’effectuera sur la base de 1 à 2 jours télétravaillés maximum par semaine.
La période de transition prévue entre la signature du présent avenant de révision et sa date de mise en œuvre effective doit permettre à l’ensemble des collaborateurs de gérer cette nouvelle organisation liée à la réduction du nombre hebdomadaire maximum de jours de télétravail. Ainsi, les collaborateurs ayant un avenant à leur contrat de travail prévoyant 3 jours de télétravail par semaine, devront échanger avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin de se conformer à ces nouvelles dispositions au plus tard au 1er septembre 2024. A défaut, la Direction se réserve la possibilité de mettre en œuvre les dispositions de l’article 3.3 « Réversibilité » de l’avenant de révision à l’accord sur la qualité de vie au travail du 3 novembre 2019, en date du 28 septembre 2021.
Les dispositions relatives aux collaborateurs à temps partiel restent inchangées. Il est à ce titre rappelé que, pour les salariés à temps partiel, un nombre minimum de 2 jours / semaine sur site sera exigé, afin de permettre la cohésion de l’équipe.
Les parties rappellent en outre que les jours de télétravail sont déterminés en concertation entre le salarié et le manager, en fonction des besoins personnels du salarié, des impératifs de fonctionnement de l’équipe, et des nécessités de l’activité. En fonction des besoins de son activité, le salarié doit pouvoir être amené à se rendre au siège de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires à partir du lendemain de la demande de son manager.
Un échange régulier est fait entre le manager et son collaborateur sur le télétravail, et à minima une fois par an au cours d’un entretien de suivi (portant notamment sur les conditions du télétravail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle/vie privée, rappel du droit à la déconnexion, difficultés rencontrées, pistes d’améliorations à mettre en œuvre…). En cas de changement d’organisation ou de périmètre, un entretien spécifique sera organisé par le manager afin de faire le point sur les modalités qui avaient été instituées et voir s’il y a lieu d’effectuer des ajustements. S’il s’agit d’un changement de manager, les modalités fixées n’ont pas lieu d’être remises en cause. Concernant les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, ils seront éligibles au télétravail. Toutefois, afin de garantir leur intégration dans la communauté de travail, élément indispensable à leur parcours de formation, et la continuité de la relation avec leur tuteur, le télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine. Le nombre étant fixé dans cette limite en accord avec le tuteur.
Pour assurer une meilleure anticipation et organisation de l’activité, le collaborateur se mettra d’accord en amont avec le manager sur les jours télétravaillés. Les jours de télétravail devront ensuite être enregistrés par le salarié dans le Kiosque RH 3 jours avant le jour de télétravail et au maximum 1 mois avant.
Toute saisie ou modification des jours de télétravail, à l’initiative du collaborateur ou du manager, devra être enregistrée par le salarié dans le Kiosque RH avant la fin du mois concerné, conformément aux dispositions de l’article 7.1 du présent accord.
Les parties rappellent en outre que les jours de déplacement sont assimilables à des jours de travail dans les locaux de l’entreprise pour la détermination du nombre de jour de télétravail. Par conséquent, le présent accord n’a pas pour effet d’imposer aux collaborateurs une présence au sein des locaux de l’entreprise en cas de déplacement d’une durée supérieure ou égale à 3 jours, sauf nécessité liée au fonctionnement du service ou contrainte liée à l’activité.
Les autres dispositions de l’article 4 restent inchangées.
Article 2. Réserve de jours de télétravail « flexibles »
A compter du 1er septembre 2024, les collaborateurs à temps complet ayant des avenants de télétravail prévoyant 1 à 2 jours de télétravail par semaine pourront bénéficier d’une réserve de 15 jours de télétravail flexibles.
Le nombre de jours de télétravail flexible sera proratisé pour les collaborateurs à temps partiel. Une proratisation sera également faite pour les salariés entrant dans le dispositif en cours d’année.
Cette réserve de jours de télétravail est à poser au cours de l’année civile, en concertation et validation avec le manager. Elle n’est pas reportable l’année suivante.
Pour l’année 2024 (du 1er septembre au 31 décembre), cette réserve de jours de télétravail flexible est fixée à 5 jours pour les collaborateurs travaillant à temps complet.
A compter du 1er janvier 2025, l’ensemble des collaborateurs ayant signé un avenant de télétravail bénéficieront d’une réserve de 15 jours de télétravail flexibles, pour les salariés travaillant à temps complet.
Cette réserve de jours de télétravail flexibles peut être posée dans le respect des dispositions suivantes :
Possibilité d’accoler des jours de télétravail flexible à du télétravail régulier, dans la limite d’une semaine ouvrée maximum ;
Possibilité d’accoler des jours de télétravail flexibles à des congés payés,
Ces jours de télétravail flexibles doivent être saisis et approuvés par le manager dans le Kiosque RH.
Ces jours de télétravail flexible devront être posés dans le Kiosque RH, un compteur spécifique étant créé à cet effet, conformément aux dispositions de l’article 7.2 du présent accord.
Article 3 : Dispositions particulières liée à l’aménagement de fin de carrière des collaborateurs séniors
Les collaborateurs de plus de 55 ans bénéficieront d’une réserve de jours de télétravail flexibles de 20 jours par an (soit + 5 jours par an), pour les salariés travaillant à temps complet, à utiliser dans le respect des dispositions de l’article 2 du présent accord. Cette mesure sera effective dès l’année des 55 ans quelle que soit la date anniversaire du collaborateur.
Article 4 : Dispositions particulières liées aux contraintes personnelles
Toute situation individuelle spécifique nécessitant une éventuelle adaptation des dispositions contenues aux termes du présent accord devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines, sur présentation d’un justificatif valable.
Cas de situation spécifique : - salarié ayant une reconnaissance travailleur handicapé nécessitant un aménagement du poste de travail préconisé par le Médecin du Travail ; - salarié justifiant d’un état de grossesse, ou revenant de congé de maternité dans la limite de 6 mois ; - salarié aidant un ascendant ou un enfant nécessitant un accompagnement particulier ; - salarié ayant une impossibilité temporaire de se déplacer dans les locaux de l’entreprise en raison d’une problématique de santé.
En cas d’accord de la Direction des Ressources Humaines, un avenant spécifique (intégrant un nombre de jours de télétravail récurrent supérieur à 2 jours) pourra être mis en place pour une durée temporaire (renouvelable par avenant, et sur présentation d’un justificatif).
Aucune dérogation aux dispositions du présent accord ne seront acceptées sans respect de la procédure décrite ci-dessus.
Article 5 : Mesures visant à favoriser les promotions internes du terrain vers le siège social de l’entreprise
5.1. Collaborateurs ayant bénéficié des dispositions de l’avenant du 28 septembre 2021 lors de la signature de leur avenant
Conscient que le dispositif de télétravail est un levier permettant l’accès à la promotion interne entre des postes basés en province et des postes basés au siège, les parties ont souhaité, dans le cadre de cet avenant, prendre en compte les collaborateurs ayant évolué du terrain vers le siège, sans déménager, compte tenu du dispositif de télétravail en place à la date de signature de leur avenant.
Une prime temporaire de 500 € bruts par mois (soumise à charge et impôt sur le revenu) sera versée aux collaborateurs dans le but de compenser la diminution du nombre de jours de télétravail hebdomadaires.
Cette prime sera versée pour une durée maximale de 6 mois à compter du 1er septembre 2024. Il est entendu que dans l’éventualité où le collaborateur serait amené à reprendre un poste de terrain avant la fin de la période de 6 mois, la prime cesserait d’être versée.
5.2. Collaborateurs souhaitant bénéficier d’une promotion d’un poste terrain vers un poste basé au siège postérieurement au 1er septembre 2024
Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une promotion entre un poste basé en Province et un poste basé au siège, et ne souhaitant pas bénéficier du pack de mobilité, pourront bénéficier d’une prime de mobilité de 5 000 € bruts (soumise à charges sociales et impôt), à la date de prise d’effet de leur avenant de promotion.
Cette prime sera versée en une fois au début de la prise de poste, pour permettre au collaborateur de prendre en charge ses frais de déplacement et/ou nuitées (lesquels ne pourront pas être pris en charge par la procédure T&E applicable au sein de la société pour les déplacements professionnels).
Cette prime étant versée pour prendre en charge les frais de déplacement du collaborateurs, 50% du montant de cette prime devra être remboursée par le salarié en cas de départ à son initiative ou en cas de nouvelle mutation à son initiative sur un poste de terrain dans l’année qui suit son versement.
En cas de seconde évolution sur un poste basé au siège, le salarié devra choisir entre :
résider à proximité du siège, auquel cas il pourra bénéficier du pack mobilité ;
ou bien de continuer à être domicilié en Province, et devra dans ce cas assumer les dépenses de transports et de nuitées.
Article 6 : Frais professionnels dans le cadre du télétravail
A compter du 1er septembre 2024, la Direction porte à 10,40 € le montant de l’indemnisation prise en charge par l’entreprise, en fonction du nombre de jours de télétravail récurrent prévu dans l’avenant au contrat :
Un jour de télétravail par semaine sera indemnisé à hauteur de 10,40 € par mois ;
Deux jours de télétravail par semaine seront indemnisés à hauteur de 20,80 € par mois ;
Les jours de télétravail flexibles ne donneront pas lieu à indemnisation.
En application des règles applicables au sein du Groupe, il est rappelé que ne sont pas concernés par ces dispositions les salariés relevant de la catégorie professionnelle « LG1+ », compte tenu du statut particulier de ces salariés dans l’organisation de leur travail et du mode de rémunération qui leur est octroyé.
Un suivi de cohérence est effectué par la Direction des Ressources Humaines entre les saisies effectuées dans le kiosque RH par le collaborateur, et le contenu de l’avenant signé par celui-ci. En cas de différentiel sur le nombre de jours de télétravail réellement effectué, un ajustement pourra être effectué en accord entre le salarié et son manager, éventuellement sous la forme d’un avenant modificatif signé par les parties.
Article 7 : Modalité de saisie des jours de télétravail
Afin notamment de permettre aux managers une visibilité des jours de télétravail effectués par ses collaborateurs et organiser l’activité de son équipe, les jours de télétravail devront être saisis, pour le mois à venir, dans le kiosque RH selon les modalités précisées ci-dessous.
7.1. Jours de télétravail récurrents
Les jours de télétravail récurrents devront être saisis sur le kiosque RH, en début de mois, pour le mois à venir.
Il est rappelé que, en fonction des besoins de son activité, le salarié doit pouvoir être amené à se rendre au siège de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
En cas de modification des jours saisis préalablement, le collaborateur pourra, à postériori, modifier les jours saisis. Les jours de télétravail effectués au cours du mois devront, au plus tard, être régularisés dans la quinzaine du mois suivant.
Un contrôle pourra être fait par la Direction afin de s’assurer du bon respect des dispositions du présent article.
7.2. Jours de télétravail flexible
Les jours de télétravail flexibles doivent être posés dans le kiosque RH, et sont soumis à la validation préalable du manager.
Article 8 : Disposition en cas de non-respect de l’accord
Hors mesure dérogatoire spécifiquement validée par la Direction des Ressources Humaines et formalisée par un avenant temporaire, la Direction pourrait être amenée à envisager des mesures disciplinaires en cas de non-respect du présent accord et de l’avenant télétravail signé, conformément aux dispositions des articles 25 et 26 du règlement intérieur.
Les autres dispositions de l’article 8 du précédent accord restent inchangées.
Chapitre 2 : Dispositions finales
Article 1 : Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2024, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.
Article 2 : Révision – dénonciation Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
En cas de conclusion d’un accord de substitution, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Article 3 : Clause de suivi de l’avenant Un suivi de pilotage de l’accord sera effectué annuellement lors d’une réunion avec le comité social et économique (CSE). Un suivi sera effectué tous les 6 mois dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent avenant.
Lors de la négociation périodique sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :
si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;
si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur.
Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives.
Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Une synthèse du présent avenant sera ensuite diffusée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ainsi que dans l’intranet de l’entreprise.
