ACCORD D’ENTREPRISE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La SAS ……………… agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège
d’une part,
ET :
Les salariés de la SAS XXXXXXXXXXXXXXX, à la majorité des deux tiers, tel qu’établie par le procès-verbal annexé au présent accord,
d’autre part,
PREAMBULE :
Le présent accord intervient afin que le mode d’organisation du temps de travail corresponde à l’évolution et aux impératifs de fonctionnement de la société XXXXXXXXXXXXXXX notamment en matière de temps de déplacement, ainsi que la renonciation aux congés de fractionnement.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I - OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet :
Rappels des temps de repos, obligation de déconnexion et des durées maximales de travail,
Différentes durées de travail et ses modalités par service,
Traitement des temps de déplacement,
Temps partiel aménagé,
Renonciation collective aux congés de fractionnement.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXX dont la durée du travail s’exécute sur au moins une année civile excluant ainsi les salariés sous contrat à durée déterminée inférieure à l’année civile.
Pour les salariés dans la durée du CDD est inférieur à l’année civile, ils seront soumis à la durée du travail prévu dans leur contrat de travail.
CHAPITRE II : TEMPS DE REPOS, OBLIGATION DE DECONNEXION ET DUREE DU TRAVAIL
Article 1.1.1 – Durées maximales de travail
Pour les salariés soumis à un suivi horaire de leur temps de travail, leur journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail et ils ne peuvent travailler plus de 44 heures par semaine.
Pour rappel, une heure travaillée considérée comme « supplémentaire » est celle commandée expressément par l’employeur.
Article 1.1.2 - Repos journalier et hebdomadaire
Tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’employeur affichera dans l’entreprise les amplitudes horaires quotidiennes et hebdomadaires permettant le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires correspondants.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos.
Il est rappelé que, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
Article. 1.1.3 - Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion c’est-à-dire au droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).
Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ces temps de repos et ses absences, notamment en période d’arrêt maladie, quelles qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,
Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,
Durant les plages de déconnexion permettant le respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives, seule une urgence peut-être de nature à permettre une dérogation à ces plages horaires dans l’hypothèse d’une demande urgente d’un client en vue d’un impératif du lendemain.
Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société est susceptible de mener des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.
Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevé lors de ses vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.
1.1.4. Suivi du temps de travail
Pour tous les salariés de l’entreprise, il est mis en place un suivi de leur temps de travail.
Chaque salarié devra remplir un suivi du temps de travail mis à disposition par l’entreprise précisant les heures travaillées dans la journée. Ce suivi du temps de travail devra s’effectuer via l’outil mis en place au sein de la société.
Dans l’hypothèse où la direction serait en désaccord avec les heures, elle le ferait savoir aux salariés concernés dans le mois suivant la déclaration.
CHAPITRE III - L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Section 1. Le personnel consultant
Article 2.1.1. Salariés concernés
Cette modalité d’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés exerçant des missions de consultant sous réserve de ceux exclus en application de chapitre I.
Article 2.1.2. La période de référence
La période de référence, pour la répartition et l’aménagement de la durée du travail, est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.1.3. Modalités d’aménagement du temps de travail
Les consultants seront soumis, par principe, à la durée légale du travail à 35 heures par semaine soit 1607 heures sur l’année
Toutefois, dans la mesure où ces consultants peuvent être amenés à effectuer des heures au-delà de 35 heures par semaine sur certaines périodes de l’année, il est convenu de prévoir une enveloppe de 14 heures par an, au-delà de 35 heures par semaine, prise en fonction de la charge de travail du salarié concerné et qui seront récupérés par le bénéfice de jours RTT.
Le calcul du nombre de jours RTT est effectué de la façon suivante :
Moyenne hebdomadaire de travail : 35 heures
Moyenne journalière de travail : 7 heures
14 heures/7 heures = 2 jours de RTT.
L’exécution des heures au-delà de 35 heures par semaine, dans cette enveloppe de 14 heures, fera l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la direction.
La société XXXXXXXXXXXXXXX mettra en place un outil de suivi du temps de travail permettant au salarié de remplir au fur et à mesure des semaines les heures effectuées.
Le salarié concerné devra suivre son temps de travail au fur et à mesure des semaines de l’année pour vérifier l’utilisation de l’enveloppe de 14 heures et pour lui permettre de poser 2 jours de RTT dans l’année civile concernée.
Dans ce schéma, les heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures feront donc l’objet d’une récupération par des jours RTT.
De ce fait, si l’enveloppe de 14 heures est totalement utilisée et que les 2 jours de RTT sont posés sur l’année civile, le salarié aura effectué, en fin de période de référence, une moyenne de 35 heures par semaine et 1607 heures sur l’année.
Dans l’hypothèse où l’enveloppe de 14 heures ne serait pas totalement utilisée, le nombre de jours RTT à poser sera calculé au prorata.
Par principe, il est interdit de dépasser cette enveloppe de 14 heures au-delà de 35 heures par semaine.
Exceptionnellement, si un tel dépassement devait intervenir, il sera nécessaire d’obtenir l’autorisation préalable et expresse de la direction. Les heures effectuées au-delà de cette enveloppe de 14 heures seront alors payées avec une majoration de 25 %.
Il est rappelé que les jours de RTT devront être pris sur la période de référence en cours (année civile).
A titre d’exemple :
Si un salarié effectue 7 heures dans cette enveloppe au cours de l’année civile, celui-ci pourra poser 1 jour de RTT pour compenser les heures ainsi effectuées.
Si un salarié n’effectue pas d’heures dans cette enveloppe au cours de l’année civile, celui-ci ne bénéficiera pas de jours RTT.
Article 2.1.4. Prorata pour l’année 2026
Compte tenu de la prise d’effet du présent accord au 1er mai 2026, à titre exceptionnel, pour l’année 2026, l’enveloppe d’heures au-delà de 35 heures par semaine est fixée à 7 heures sur les 8 mois de l’année 2026 récupérées par l’octroi de 1 jour de RTT (7h/7h par jour = 1 jour RTT).
Article 2.1.5. Temps de déplacement
Les différents temps de déplacement de ces salariés seront traités dans le chapitre V du présent accord.
Section 2. Le personnel consultant ayant des fonctions commerciales
Article 2.2.1. Salariés concernés
Cette modalité d’aménagement du temps de travail s’applique à tous les salariés exerçant des missions de consultant, et assumant en complément des fonctions commerciales.
Au jour de la signature du présent accord, seul un consultant est concerné par cette modalité.
Article 2.2.2. La période de référence
La période de référence, pour la répartition et l’aménagement de la durée du travail, est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Article 2.2.3. Modalités d’aménagement du temps de travail
Pour les consultants exerçant également des fonctions commerciales, la durée de travail hebdomadaire est fixée à 40 heures par semaine (payées et majorées) soit 1824 heures sur l’année.
Dans la mesure où ces consultants, qui sont soumis à cette modalité, peuvent être amenés à effectuer des heures au-delà de 40 heures par semaine sur certaines périodes de l’année, il est convenu de prévoir une enveloppe de 14 heures supplémentaires par an, au-delà de 40 heures par semaine, prise en fonction de la charge de travail du salarié concerné et qui seront récupérés par le bénéfice de jours RTT.
Le calcul du nombre de jours RTT est effectué de la façon suivante :
Moyenne hebdomadaire de travail : 40 heures
Moyenne journalière de travail : 8 heures
14 heures/8 heures = 1.75 jours, arrondis à 2 jours de RTT.
L’exécution des heures au-delà de 40 heures par semaine, dans cette enveloppe de 14 heures fera l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la direction.
La société XXXXXXXXXXXXXXX mettra en place un outil de suivi du temps de travail permettant au salarié de remplir au fur et à mesure des semaines les heures effectuées.
Le salarié concerné devra suivre son temps de travail au fur et à mesure des semaines de l’année pour vérifier l’utilisation de l’enveloppe de 14 heures et pour lui permettre de poser 2 jours de RTT dans l’année civile concernée.
Dans ce schéma, les heures supplémentaires effectuées au-delà des 40 heures feront donc l’objet d’une récupération par des jours RTT.
De ce fait, si l’enveloppe de 14 heures est totalement utilisée et que les 2 jours de RTT sont posés sur l’année civile, le salarié aura effectué une moyenne de 40 heures par semaine et 1824 heures sur l’année.
Dans l’hypothèse où l’enveloppe de 14 heures ne serait pas totalement utilisée, le nombre de jours RTT à poser sera calculé au prorata.
Par principe, il est interdit de dépasser cette enveloppe de 14 heures au-delà de 40 heures par semaines.
Exceptionnellement, si un tel dépassement devait intervenir, il serait nécessaire d’obtenir l’autorisation préalable et expresse de la direction. Les heures effectuées au-delà de cette enveloppe de 14 heures seront alors payées avec une majoration de 25 %.
A titre d’exemple :
Si un salarié effectue 7 heures dans cette enveloppe au cours de l’année civile, celui-ci pourra poser un jour de RTT pour compenser les heures supplémentaires effectuées.
Si un salarié n’effectue pas d’heures dans cette enveloppe au cours de l’année civile, celui-ci ne bénéficiera pas de jours RTT.
Article 2.2.4. Prorata pour l’année 2026
Compte tenu de la prise d’effet du présent accord au 1er mai 2026, à titre exceptionnel, pour l’année 2026, l’enveloppe d’heures au-delà de 40 heures par semaine est fixée à 8 heures sur les 8 mois de l’année 2026 récupérées par l’octroi de 1 jour de RTT (8h/8h par jour = 1 jour RTT).
Article 2.2.5. Temps de déplacement
Les différents temps de déplacement de ces salariés seront traités dans le chapitre V du présent accord.
Section 3. Le temps partiel aménagé
2.3.1. Les salariés concernés
Conformément aux articles L3121 – 44 à L3121 – 47 du code du travail, la présente section a pour objet de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année civile.
Les salariés embauchés à temps partiel ou passant à temps partiel pendant leur relation de travail bénéficieront d’un temps partiel aménagé prévoyant une durée hebdomadaire ou moyenne mensuelle de travail.
Conformément aux dispositions légales, le salarié est considéré à temps partiel quand sa durée moyenne de travail
est inférieure à :
35 h par semaine, ou
151,67 h par mois, ou
1607 h par an avec la mise en place d’un accord d’entreprise.
2.3.2. La période de référence pour le temps partiel aménagé
La période de référence pour le temps partiel aménagé est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
2.3.3. L’aménagement du temps de travail à temps partiel
L’aménagement du temps de travail à temps partiel consiste à prévoir des cas de fluctuation du temps de travail pour les salariés à temps partiel en fonction de certaines circonstances pouvant les amener à dépasser leur durée contractuelle de travail.
Les raisons de la fluctuation d’activité
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée contractuelle de travail qui peut être amenée à varier en fonction des motifs suivants :
Nombre d’heures faites plus important du fait de l’absence d’un salarié,
Surcroît temporaire d’activité liée à certaines périodes de l’année ou à certaines missions.
Le salarié à temps partiel peut donc être amené à dépasser durant certaines semaines le temps habituel de travail mentionné dans son contrat de travail dénommé « durée contractuelle ».
Les modalités d’aménagement du temps de travail à temps partiel
Tout dépassement de la durée de travail contractuelle devra être autorisé au préalable par la direction en fonction des besoins de l’activité.
Ainsi, si en raison des fluctuations d’activité, telles qu’indiquées ci-dessus, le salarié à temps partiel est amené à dépasser sa durée de travail contractuelle (hebdomadaire ou mensuelle), le salarié bénéficiera de repos correspondants à ce dépassement afin d’aboutir, au terme de la période de référence, à une durée contractuelle moyenne de travail telle que prévue dans son contrat de travail.
Ainsi, par exemple, si le salarié à temps partiel remplace un collègue absent et effectue pendant une semaine 35 heures de travail alors que sa durée contractuelle est de 24 heures par semaine, il devra prendre des jours de repos pour « récupérer » ces 11 heures faites en plus.
Pour un salarié dont la durée contractuelle est de 24 heures par semaine, il a donc une durée journalière moyenne de 6,8 heures, arrondis à 7 heures (24h/3,5 jours)
Il récupérera les 11 heures faites en plus par le calcul suivant :
11 h / 7 h = 1,57 jours, arrondi à 2 jours
De façon générale, les jours de congés correspondants à l’utilisation de l’enveloppe d’heures sont calculés de la façon suivante :
Moyenne hebdomadaire de travail : 24 heures
Moyenne journalière moyenne de travail : 6,80 heures, arrondis à 7 heures (24h/3,5jours)
14 heures/7 heures = 2 jours de Repos
L’exécution des heures au-delà de la durée contractuelle du salarié, dans cette enveloppe de 14 heures, devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la direction.
La société XXXXXXXXXXXXXXX mettra en place un outil de suivi du temps de travail permettant au salarié de remplir au fur et à mesure des semaines les heures effectuées.
Le salarié concerné devra suivre son temps de travail au fur et à mesure des semaines de l’année pour vérifier l’utilisation de l’enveloppe de 14 heures et pour lui permettre de poser 2 jours de repos dans l’année civile concernée.
Dans ce schéma, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du salarié feront donc l’objet d’une récupération par des jours de repos.
De ce fait, si l’enveloppe de 14 heures est totalement utilisée et que les 2 jours de repos sont posés sur l’année civile, le salarié aura effectué, en fin de période de référence, une durée de travail conforme à sa durée contractuelle.
Dans l’hypothèse où l’enveloppe de 14 heures ne serait pas totalement utilisée, le nombre de jours de repos à poser sera calculé au prorata.
Par principe, il est interdit de dépasser cette enveloppe de 14 heures au-delà de la durée contractuelle.
Au terme de la période de référence, l’accomplissement éventuel des heures complémentaires ne doit pas aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 h ou une durée moyenne mensuelle de 151,67 h, ni à une durée annuelle de 1607 h.
Modalités de règlement des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail
Si au terme de la période de référence, les heures effectuées dépassent la durée contractuelle moyenne, elles seront rémunérées de la façon suivante :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel moyen seront payées avec une majoration de 10% dans la limite de 10% de l’horaire contractuel moyen.
Le salarié à temps partiel doit en priorité « récupérer » les heures effectuées au-delà de sa durée contractuelle de travail par des jours de repos ; les heures non- récupérées au 31 décembre de chaque année doivent rester exceptionnelles.
Pour bénéficier de jours de repos (par demi-journées), au lieu et place du paiement des heures accomplies, le salarié doit avoir informé la direction dans un délai de 24H minimum avant la prise du repos.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est amenée à varier dans les conditions indiquées ci-dessus seront informés du changement de leur durée du travail ou du nécessaire accomplissement d’heures complémentaires selon les modalités suivantes :
Modalités de prévenance : par mail
Délais de prévenance :
Le délai général de prévenance est fixé à 7 jours calendaires,
À titre exceptionnel, le délai peut être ramené à 48 h en cas d’urgence (notamment remplacement d’un salarié dont l’absence n’était pas prévisible).
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération des salariés
Pour la durée contractuelle, le salarié à temps partiel percevra sa rémunération habituelle chaque mois.
Dans la mesure où les heures au-delà de la durée contractuelle accomplies font l’objet, par principe, d’un repos équivalent, la rémunération sera lissée sur l’année.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les salariés à temps partiel seront payés chaque mois sur la base de la rémunération contractuelle convenue avec un paiement éventuel d’heures complémentaires soit au terme de la période de référence (en cas d’arrivée en cours d’année) soit avec le solde de tout compte (en cas de départ en cours d’année).
Article 2.3.4. Prorata de l’année 2026
Pour l’année 2026, en fonction des besoins d’heures effectués au-delà de la durée contractuelle, il conviendra de s’assurer que la durée contractuelle moyenne n’est pas dépassée au 31 décembre 2026 et que si besoin, les jours de repos seront pris avant cette date pour garantir le respect de la durée contractuelle moyenne de travail.
CHAPITRE V : TEMPS DE DEPLACEMENTS
Section 1. La définition du temps de déplacement professionnel
L’article L3121 – 4 du code du travail prévoit que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire ».
Section 2. Déplacement domicile – lieu d’exécution habituel du contrat de travail
Le temps de déplacement spécifique entre le domicile du salarié et le lieu habituel d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc ni rémunérée, ni récupéré.
Ce temps de déplacement est dénommé, pour les besoins du présent accord, « temps de déplacement A ».
La notion de temps habituel de trajet est définie en fonction de la circulation habituelle dans le lieu concerné.
En l’espèce, la majorité des salariés exercent leurs fonctions en télétravail, il n’y a donc pas de temps de déplacement domicile – lieu d’exécution habituel du contrat de travail.
Section 3. Déplacement entre le domicile et un lieu « inhabituel » de travail
Ce temps de déplacement spécifique concerne l’hypothèse où le salarié, depuis son domicile, part directement chez un client en début de matinée ou revient directement en fin de journée de chez le client à son domicile.
En pratique, il s’agit d’une intervention d’un consultant directement chez un client.
En outre et compte tenu que les salariés exercent en majorité leurs fonctions depuis leur domicile en télétravail, la société accepte, au vu de la situation, de considérer qu’un déplacement épisodique au siège de l’entreprise relève de cette catégorie.
En principe, seul le temps au-delà du « temps de déplacement A » est traité dans le présent paragraphe et dénommé « temps de déplacement B » même si le « temps de déplacement A » n’a pas vocation à s’appliquer au vu du télétravail existant.
Le « temps de déplacement B » ne constitue pas, conformément aux dispositions légales (article L.3121-4 du Code du travail), un temps de travail effectif et n’est donc ni rémunéré, ni ne doit être pris en compte dans le calcul de la durée de travail ni être pris en compte pour le calcul des durées maximales journalières.
Ce « temps de déplacement B » sera toutefois suivi et fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos et cela de la façon suivante :
Pour 1 heure de « temps de déplacement B », il est octroyé un temps de repos de 45 minutes ; en d’autres termes, le « temps de déplacement B » entraîne un temps de repos correspondant à 75 % de ce temps.
Les salariés devront remplir ce « temps de déplacement B » dans l’outil mis en place prévu pour le suivi du temps de travail en différenciant le temps de déplacement et temps de travail effectif.
A titre exceptionnel, certains déplacements peuvent s’effectuer le dimanche pour le démarrage d’une mission le lundi matin. Dans cette hypothèse, il est convenu que pour 1 heure de déplacement un dimanche, il est octroyé un temps de repos de 1 heure. En d’autres termes, le temps de déplacement effectué un dimanche entraîne un temps de repos correspondant à 100 % de ce temps.
Le cumul du temps de repos correspondant permettra de poser une journée de repos quand sera cumulé l’équivalent d’une journée habituelle de travail (durée moyenne journalière selon la catégorie de salariés concernés).
Section 4. Déplacement entre deux lieux de travail en cours de journée ou le temps de déplacement coïncidant avec l’horaire habituel de travail
Les dispositions légales prévoient que « la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire », dénommé « temps de travail C ».
En conséquence, le temps de déplacement en cours de journée entre deux clients ou le temps de déplacement pour aller chez un client coïncidant avec l’horaire habituel de travail est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
CHAPITRE VI : RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT
Le présent chapitre a pour objet la renonciation collective aux congés de fractionnement et ainsi de conserver la possibilité tant pour la société que pour les salariés de fixer une partie des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année, mais dans les limites posées en matière de périodes d’activité de l’entreprise (périodes hautes, moyennes et basses).
Section 1. Rappel des règles de fractionnement des congés payés
À défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, au moins 12 jours ouvrable de congés payés sont attribués et obligatoirement posés pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement des congés * au-delà du 12e jour est effectué selon les conditions suivantes :
Les jours restant dû peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année,
Ainsi, 2 jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période (du 1er mai au 31 octobre) est au moins égal à 6 et 1 seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
*c’est-à-dire l’octroi de congés de fractionnement supplémentaires dès que les congés au-delà du 12e jour sont posés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre
En d’autres termes, la loi prévoit, à défaut d’accord collectif que, le reliquat du congé principal (soit 24 jours -12 jours non fractionnables légales = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai – 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables,
1 jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expiré.
En jours ouvrés, cela signifie que le salarié doit prendre de façon consécutive sur la période du 1er mai au 31 octobre un congé de 10 jours ouvrés minimums et de 20 jours ouvrés maximum (le calcul des congés de fractionnement se fait légalement en jours « ouvrables », d’où les mentions et calculs ci-dessus pour les transformer ensuite en jours « ouvrés »).
En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires sont également dus aux salariés embauchés en cours d’année, même s’ils bénéficient de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux, dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.
Section 2. La renonciation collective aux congés de fractionnement et la fixation des congés payés
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du code du travail, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la société.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :
Les congés dits « d’été » (au moins 10 jours ouvrés consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 20 jours ouvrés en une seule fois), doivent être pris durant cette période,
Le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve des périodes d’activités de l’entreprise (hautes, moyennes et basses) et sans ouvrir droit à congés supplémentaires.
En effet, la contrepartie à l’acceptation de cette renonciation collective de congés de fractionnement est que les salariés pourront continuer à fixer leurs congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
À défaut d’une telle renonciation, pour éviter un tel fractionnement et donc l’octroi de jours supplémentaires de congés payés, la société serait en mesure de refuser la pose de congés payés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
CHAPITRE VII : DISPOSITIONS DIVERSES
Section 1. Avenant au contrat de travail
Pour harmoniser l’organisation du travail de l’ensemble des salariés selon leur catégorie respective, chaque salarié de l’entreprise sera amené à signer un avenant à son contrat de travail pour faire prendre effet ces modifications à la même date que le présent accord d’entreprise.
Il sera proposé cet avenant à chaque salarié dès la signature de l’accord d’entreprise.
Section 2. Modalités de conclusion de l’avenant à l’accord d’entreprise
Par application des articles L2232–21 à L2232–23 et R2232–10 à R2232–13 du code du travail, le présent accord est signé par la société et approuvé par la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXX.
Il est remis aux salariés de la société XXXXXXXXXXXXXXX un document dénommé « modalités d’organisation du référendum d’approbation du projet d’accord d’entreprise au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXX et relatif à l’organisation du temps de travail» détaillant les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Un procès-verbal est établi à l’issue de la consultation et annexé au présent accord.
Section 3. Durée d’application de l’accord
Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera à compter du 1er mai 2026, sous réserve de son dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Section 4. Dépôt et publicité de l’accord
Le texte intégral de l’accord sera transmis à la DREETS Unité Territoriale 35 par le biais de la plateforme télé-accord du ministère du travail.
L’accord sera également envoyé au secrétariat - greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Il sera affiché sur les panneaux de l’entreprise prévus à cet effet.
Fait le 21 avril 2026 En double exemplaire A XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXx
____________________________ Pour la Société XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
