ACCORD RELATIF À LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET CONGÉ DE MOBILITÉ AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ PERNOD RICARD SA
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société
PERNOD RICARD, société anonyme à conseil d'administration au capital social de 391.017.252,25 €, dont le siège social est situé au 5 COURS PAUL RICARD 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 582 041 943, représentée par XXX en tant que Directrice des Ressources Humaines Siège, dument habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée la « Société » ou « l’entreprise » ou « PRSA »,
D’une part,
ET
Les
membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique :
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
Ci-après dénommés ensemble le « CSE » ou les « membres du CSE » ou les « élus du CSE »
PARTIE I. PRÉSENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc210632200 \h 7
CHAPITRE I. Périmètre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc210632201 \h 7
I. 1.Objet PAGEREF _Toc210632202 \h 7
I. 2.Champ d’application PAGEREF _Toc210632203 \h 7
I. 3.Effectif concerné par le projet de RCC selon le groupe professionnel PAGEREF _Toc210632204 \h 8
I. 4.Nombre maximal de postes éligibles au départ volontaire PAGEREF _Toc210632205 \h 13
a.Plafond global PAGEREF _Toc210632206 \h 13 b.Nombre de postes ouverts au départ et suppressions de postes associées par Groupe Professionnel PAGEREF _Toc210632207 \h 13
I. 5.Calendrier prévisionnel de la procédure PAGEREF _Toc210632208 \h 17
a.Phase de négociation de l’accord et d’information/consultation du CSE PAGEREF _Toc210632209 \h 17 b.Phase de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc210632210 \h 17 c.Précision concernant les salariés protégés PAGEREF _Toc210632211 \h 18
CHAPITRE II. Mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc210632212 \h 19
II. 1.Critères d’éligibilité à la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc210632213 \h 19
a.Critères d’éligibilité relatifs à la situation du salarié PAGEREF _Toc210632214 \h 19 b.Critères d’éligibilité propres au projet professionnel du salarié PAGEREF _Toc210632215 \h 19
II. 2.Modalités d’information des Salariés Éligibles PAGEREF _Toc210632216 \h 21
II. 3.Période de volontariat pour l’expression des candidatures PAGEREF _Toc210632217 \h 22
II. 4.Accompagnement des Salariés par le cabinet OASYS : l’Espace Information Conseil (EIC) PAGEREF _Toc210632218 \h 22
II. 5.Procédure de candidature des Salariés Éligibles PAGEREF _Toc210632219 \h 23
a.Élaboration du projet professionnel et obtention de l’avis du cabinet OASYS sur la faisabilité du projet PAGEREF _Toc210632220 \h 23 b.Confidentialité de la procédure de volontariat PAGEREF _Toc210632221 \h 24 c.Dépôt du dossier complet de candidature à la Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc210632222 \h 24 d.Mise en place d’une commission de validation des dossiers PAGEREF _Toc210632223 \h 25 e.Modalités d’examen des candidatures par la Commission de validation PAGEREF _Toc210632224 \h 26 f.Critères de départage des salariés PAGEREF _Toc210632225 \h 26 g.Conditions de rejet d’une candidature au départ PAGEREF _Toc210632226 \h 27
II. 6.Conclusion des conventions individuelles de rupture PAGEREF _Toc210632227 \h 27
a.Envoi de la convention individuelle de rupture PAGEREF _Toc210632228 \h 27 b.Conclusion de la convention individuelle de rupture PAGEREF _Toc210632229 \h 28 c.Délai de rétractation PAGEREF _Toc210632230 \h 28 d.Traitement des candidatures en cas de rétractation après acceptation PAGEREF _Toc210632231 \h 29 e.Dates de départ et de rupture du contrat PAGEREF _Toc210632232 \h 29
PARTIE II. MESURES VISANT À FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT ET LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIÉS PAGEREF _Toc210632233 \h 31
CHAPITRE III. Mesures d’accompagnement communes à tous les parcours PAGEREF _Toc210632234 \h 31
III. 1.Crèche d’entreprise PAGEREF _Toc210632235 \h 31
III. 2.Pass Navigo PAGEREF _Toc210632236 \h 31
III. 3.Aide à la mobilité géographique PAGEREF _Toc210632237 \h 31
III. 4.Bonus Exercice Fiscal 2025/2026 PAGEREF _Toc210632238 \h 31
III. 5.Mesures d’accompagnement par le cabinet OASYS : l’Espace mobilité emploi PAGEREF _Toc210632239 \h 31
a.Bénéficiaires et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc210632240 \h 33 b.Une démarche d’accompagnement complète et structurante PAGEREF _Toc210632241 \h 33 c.Adhésion à l’Espace mobilité emploi et engagements PAGEREF _Toc210632242 \h 34
III. 6.Le congé de mobilité PAGEREF _Toc210632243 \h 34
a.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210632244 \h 34 b.Adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc210632245 \h 34 c.Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc210632246 \h 35 d.Indemnisation du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc210632247 \h 35 e.Accompagnement par le cabinet OASYS PAGEREF _Toc210632248 \h 36 f.Situation du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc210632249 \h 37 g.Obligations réciproques PAGEREF _Toc210632250 \h 38 h.Cessation anticipée et suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc210632251 \h 38 i.Situation du salarié au terme du congé de mobilité PAGEREF _Toc210632252 \h 41
III. 7.Indemnités versées dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc210632253 \h 42
a.Montant de l’indemnité de rupture PAGEREF _Toc210632254 \h 42 b.Modalités de versement des indemnités PAGEREF _Toc210632255 \h 45
CHAPITRE IV. Mesures spécifiques à chaque Parcours PAGEREF _Toc210632256 \h 46
IV. 1.Aide à la création ou reprise d’une entreprise PAGEREF _Toc210632267 \h 50
a.Définitions et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc210632268 \h 50 b.Accompagnement de l’Espace mobilité emploi PAGEREF _Toc210632269 \h 50 c.Procédure de validation des dossiers PAGEREF _Toc210632270 \h 51 d.Financement PAGEREF _Toc210632271 \h 51
IV. 2.Aide au projet et/ou à la formation PAGEREF _Toc210632272 \h 51
IV. 3.Mesure spécifique pour les salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans le parcours « Création/reprise d’entreprise » PAGEREF _Toc210632273 \h 52
PARCOURS « RETRAITE » PAGEREF _Toc210632274 \h 53
IV. 4.Congés payés et CET PAGEREF _Toc210632275 \h 53
PARTIE III. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc210632276 \h 54
CHAPITRE V. Prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc210632277 \h 54
V. 1.Mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique : l’Espace d’Écoute et de Soutien PAGEREF _Toc210632278 \h 54
CHAPITRE VI. Régime social et fiscal des sommes versées PAGEREF _Toc210632279 \h 55
CHAPITRE VII. Modalités de l’accord PAGEREF _Toc210632280 \h 56
VII. 1.Entrée en vigueur de l’Accord PAGEREF _Toc210632281 \h 56
VII. 2.Révision de l’Accord PAGEREF _Toc210632282 \h 56
VII. 3.Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’Accord PAGEREF _Toc210632283 \h 56
a.Information du CSE PAGEREF _Toc210632284 \h 56 b.Commission de suivi PAGEREF _Toc210632285 \h 57 c.Information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc210632286 \h 58
VII. 4.Dépôt et publicité de l’Accord PAGEREF _Toc210632287 \h 58
ANNEXE I - MODÈLE DE CONVENTION DE RUPTURE INDIVIDUELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc210632288 \h 61
ANNEXE II - Présentation détaillée du contenu de l’accompagnement offert par le cabinet OASYS PAGEREF _Toc210632289 \h 69
ANNEXE III - Liste des postes ouverts au départ volontaire (Traduction en français) PAGEREF _Toc210632290 \h 74
ANNEXE IV - Liste des postes Groupes professionnels (Traduction en français) PAGEREF _Toc210632291 \h 82
PRÉAMBULE
XXX
Le présent Accord porte sur l'ensemble du contenu du dispositif de rupture conventionnelle collective, conformément à l'article L.1237-19-1 du Code du travail.
Cet Accord, ainsi que l'ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l'article L. 1237-19-3 du Code du travail, à la DRIEETS Ile-de-France.
La mise en œuvre de cet Accord (y compris les différentes étapes de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle et notamment le dépôt et l'éventuelle acceptation des dossiers de candidature) est conditionnée à sa validation par la DRIEETS, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet.
PARTIE I. PRÉSENTATION DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
CHAPITRE I. Périmètre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Objet
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail, afin de mettre en place un dispositif de rupture conventionnelle collective permettant, par la mise en œuvre de départs volontaires des salariés, d'atteindre les objectifs que la Société s'est fixée.
Il est souligné que les départs intervenant dans le cadre de cet accord seront mis en œuvre sur la base du strict volontariat, avec l'objectif de permettre aux collaborateurs volontaires d'accéder à une mobilité externe et à l'entreprise d'atteindre le nombre de réduction d'emplois escompté.
Il est précisé qu’aucune réorganisation effective des fonctions et des tâches n’interviendra sur un poste donné tant qu’un salarié n’aura pas fait acte de volontariat au titre de ce poste et que la rupture d’un commun accord n’aura pas été définitivement signée (sauf cas spécifiques). Il est rappelé que la réorganisation sera mise en place à compter du 1er janvier 2026.
Dans ce cadre, la Société s'engage jusqu'au 30 juin 2026 à ne pas notifier de licenciement pour motif économique à l’égard des salariés relevant des directions et services concernés par le présent dispositif et ce, dans l’ensemble des établissements de l’entreprise, le cas échéant, y compris dans l'hypothèse où le nombre de départs effectifs serait inférieur au nombre de départs maximal prévu à l’article
I.4. du présent accord, du fait d'un nombre insuffisant de salariés candidats au départ.
Des mesures d'accompagnement renforcées des salariés volontaires au départ dans le cadre de la RCC sont prévues par le présent accord et seront mises en œuvre avec l'appui du cabinet OASYS, cabinet spécialisé chargé d'animer la Cellule d'Accompagnement.
Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée soumis au droit français avec la Société et appartenant aux emplois éligibles au dispositif de RCC, précisées à l’article
I.3. et répondant aux conditions d'éligibilité à la RCC fixées à l’article II.1.
Il n’est applicable ni aux salariés employés en contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire, ni aux salariés démissionnaires, ni aux salariés en cours de rupture (i.e. dont la rupture a déjà été notifiée par écrit) ou ayant accepté une rupture conventionnelle de leur contrat de travail, à la date de mise en œuvre de la RCC. Ces mesures ne sont également pas applicables à nos prestataires et leurs salariés notamment consultant, portage, freelance. Il n’est pas non plus applicable aux salariés rattachés opérationnellement à la Société qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée soumis au droit français avec la Société.
Par ailleurs, il est précisé que les mesures prévues par le présent accord ne sont applicables qu'aux ruptures d'un commun accord intervenant dans le cadre du présent Accord, à l'exclusion de tout autre mode de rupture du contrat de travail tels que les démissions, les ruptures conventionnelles individuelles visées aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, des licenciements pour motif personnel, et de toute autre cause de rupture du contrat de travail notifiée ou convenue antérieurement ou à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, y compris lorsque ces ruptures ouvrent droit à un préavis après cette date.
Effectif concerné par le projet de RCC selon le groupe professionnel
La Société souhaite ouvrir le dispositif de rupture conventionnelle collective prévu par le présent Accord aux seuls salariés de la Société dont le groupe professionnel est concerné. Tel est le cas lorsqu’un poste pourvu au sein de la Société et dont la suppression est envisagée dans le cadre du Projet appartient à ce groupe professionnel.
La liste des postes ainsi ouverts au départ volontaire dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ainsi que le nombre de suppressions de postes envisagées figurent dans le tableau ci-dessous :
EQUIPE / Département
Groupe Professionnel (EN)
Intitulés de postes appartenant au Groupe professionnel (EN)
Il est précisé que les postes visés ci-dessus sont liés à l’objectif d’organisation cible qui a été travaillée par les équipes internes de la Société et approuvée par l’ExCom comme étant une nécessité pour la construction de l’avenir du Groupe.
Nombre maximal de postes éligibles au départ volontaire
Plafond global
Il est envisagé la suppression de 146 postes au sein de la Société. Il s’agit du nombre maximal de départs qui pourraient intervenir dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective.
Nombre de postes ouverts au départ et suppressions de postes associées par Groupe Professionnel
Le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées est réparti entre les Groupes Professionnels de la manière suivante :
EQUIPE / Département
Groupe Professionnel (EN)
Nombre de postes dans le groupe professionnel
Nombre de postes ouverts au départ
Il est précisé que tout départ d'un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée intervenant d'ici le terme de la période de volontariat mais ne s'inscrivant pas dans le cadre de la rupture conventionnelle collective définie par le présent accord (démission, licenciement pour motif personnel, etc.) n'ouvrira pas droit aux mesures du présent accord et viendra diminuer d'autant le nombre de départs possibles pour les emplois concernées par le présent dispositif.
Calendrier prévisionnel de la procédure
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail, lors de la réunion du 17 juin 2025, les membres du CSE ont été informés de la volonté de la Société d’engager une négociation permettant de parvenir à la conclusion du présent Accord.
En application des mêmes dispositions, la DRIEETS d’Ile-de-France a été informée de l’ouverture d’une négociation à ce titre, à la date du 11 juillet 2025.
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différentes phases de la RCC est le suivant :
Phase de négociation de l’accord et d’information/consultation du CSE
DATE OU PÉRIODE
ÉTAPE
17 juin 2025 Démarrage de la procédure d'information et consultation du CSE sur le projet de nouvelle organisation 17 juin 2025 / 25 juin 2025 / 1er juillet 2025 / 9 juillet 2025 / 17 juillet 2025 / 29 août 2025 / 5 septembre 2025 Réunions d’information et consultation du CSE 5 septembre 2025 Avis du CSE 6 octobre 2025 Signature de l'accord collectif de RCC avec les membres titulaires du CSE 8 octobre 2025 Demande de validation de l'accord collectif de RCC à la DRIEETS
Ces réunions ainsi que les échanges entre ces différentes réunions ont abouti à la signature du présent Accord.
Phase de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective
DATE OU PÉRIODE
ÉTAPE
24 octobre 2025 Validation de l'accord collectif de RCC par la DRIEETS (15 jours calendaires à compter de la réception)
Information des salariés de la décision de la DRIEETS, de leur éligibilité et des prochaines étapes du processus RCC Du 20 octobre 2025 ou du lendemain de la décision de validation de la DRIEETS et jusqu’au 3 décembre 2025 Période de volontariat pour l'expression des candidatures dans les conditions prévues à l’article II.5 du présent accord. 3 jours ouvrés à compter de la fin de la période de volontariat Période d’examen des candidatures Dans les 2 jours ouvrés suivant l’achèvement de la période d’examen des candidatures Information de chaque candidat, de l’acceptation ou du refus de sa candidature et communication de la convention individuelle de rupture dans les conditions prévues à l’article II.5 du présent accord.
Formalisation et signature des conventions individuelles de rupture d'un commun accord et d'adhésion au congé de mobilité avec les salariés dont la candidature aura été validée 10 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture Fin du délai de rétractation concernant les conventions de rupture 1er janvier 2026
Date de départ en congé de mobilité (rupture du contrat au terme du congé) ;
Rupture du contrat de travail des salariés volontaires à la RCC n'adhérant pas au congé mobilité ;
Il est rappelé que pour la période du 26 décembre 2025 au 31 décembre 2025, il est prévu une prise de RTT imposés par la période de fermeture de l’entreprise.
Précision concernant les salariés protégés
S’agissant des salariés bénéficiant d'une protection au titre d'un mandat de représentant du personnel, la rupture du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective s'effectuera suivant le même calendrier prévisionnel, mais dans le respect de la procédure spéciale les concernant, s’agissant en particulier du délai nécessaire à l’obtention de l'autorisation de la rupture de leur contrat de travail par l'Inspection du travail.
CHAPITRE II. Mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article
II.1 du présent Accord (ci-après dénommés les « Salariés Éligibles » ou individuellement le « Salarié Éligible ») pourront se porter volontaires au dispositif de rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Critères d’éligibilité à la rupture conventionnelle collective
La Société précise que les départs volontaires ne sont ouverts qu’aux salariés de la Société remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues aux
a et b ci-après.
Critères d’éligibilité relatifs à la situation du salarié
Seuls les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord
I.2 remplissant les conditions cumulatives suivantes au jour de la validation de l’Accord par la DRIEETS pourront se porter candidat au départ volontaire prévu par le présent Accord :
Être salarié de la Société en contrat à durée indéterminée ;
Occuper au sein de la Société un poste identifié à l’article
I.3. du présent Accord ;
Ne pas être en cours de préavis ni en cours d’un processus de rupture du contrat de travail ;
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une protection particulière au titre d’un mandat notamment, sont éligibles au même titre que les autres salariés de l’entreprise et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions. La rupture du contrat de travail ne pourra toutefois intervenir qu'à la condition d’obtenir l’autorisation de l'Inspecteur du travail et au plus tôt le lendemain de l'autorisation de l'inspection du travail.
Ces salariés devront en outre disposer d'un projet professionnel solide à l'extérieur de l'entreprise garantissant leur employabilité (b).
Critères d’éligibilité propres au projet professionnel du salarié
La Société, désireuse de sécuriser au mieux les parcours professionnels de ses salariés, a également souhaité que les départs volontaires intervenant dans le cadre du présent Accord soient conditionnés pour chaque salarié concerné, à la justification d’un projet sérieux pouvant conduire à une solution professionnelle pérenne.
Ainsi, pour être éligible au présent dispositif de rupture conventionnelle collective, les salariés remplissant les trois conditions prévues au (
a.) ci-dessus devront, après avoir été informé par la Direction des ressources humaines de leur possibilité de se porter volontaire, présenter un projet professionnel correspondant à l’un des parcours suivants.
Pour chacun des parcours, le salarié devra présenter les justificatifs requis afin que le projet professionnel puisse être étudié par la Cellule d’Accompagnement prévue par l’article
II.4 du présent Accord. À cet effet, la procédure de dépôt des candidatures est précisée à l’article II.5 ci-après.
Parcours Emploi salarié :
Le salarié devra soit :
Disposer d’une offre de contrat de travail signée des deux parties ou d’une promesse d’embauche signée du nouvel employeur et approuvée par le salarié, attestant d’une embauche sous la forme d’un CDI, soit sous la forme d’un CDD ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois.
Avoir pour projet de réaliser une formation reconversion devant lui permettre d'acquérir une nouvelle qualification pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle.
è Le salarié candidat au Parcours Emploi reconversion devra constituer un dossier de candidature comprenant une présentation détaillée de son projet professionnel, l’exposé de ses motivations ainsi qu’une description précise de la formation envisagée. L’acceptation définitive de sa candidature est subordonnée à la production, avant la fin de la période de volontariat, d’un justificatif probant de son engagement dans la formation retenue, tel qu’une attestation d’inscription ou d’admission délivrée par l’organisme de formation, un devis signé, ou encore une attestation sur l’honneur portant sur la future inscription.
Être en mesure de démontrer une recherche sérieuse d'un emploi en adéquation avec les compétences et le savoir-faire détenu par le salarié (au besoin par la mise en œuvre de formations d'adaptation). Cette recherche d’emploi devra correspondre à un projet de repositionnement externe suffisamment étayé disposant d'un avis favorable du cabinet OASYS prévu à l’article
II.5 ci-après.
è Afin de renforcer les garanties de reclassement, il est précisé que le salarié devra justifier de démarches actives et concrètes en vue de la réalisation de son projet professionnel externe. À ce titre, il s’engage à produire, auprès du cabinet OASYS, tout élément probant attestant de la réalité de ses recherches : identification de postes ciblés, candidatures adressées, prises de contact établies avec des recruteurs, ainsi que les éventuels entretiens déjà intervenus ou à venir.
Par ailleurs, dans le prolongement de l’avis favorable rendu par le cabinet OASYS sur la pertinence du projet présenté, le cabinet OASYS ayant une très bonne connaissance du bassin de l’emploi pourra proposer au salarié des Offres Valables d’Emploi (OVE) en adéquation avec son profil et ses compétences, de sorte à consolider les perspectives de reclassement externe et à sécuriser la mise en œuvre du dispositif.
Parcours Création ou reprise d'entreprise
Le salarié devra disposer d'un projet de création, reprise, de développement ou d'acquisition d'une entreprise ou d'exercice d'une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d'être immatriculé auprès de l'URSSAF au titre d'une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services (le cas échéant sous le statut d'autoentrepreneur).
Dans les deux cas susvisés, le projet du salarié devra concerner :
Une entreprise industrielle, commerciale, agricole, artisanale ou libérale, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à l'exclusion des sociétés civiles, soit dans le cadre du statut d'auto-entrepreneur, soit une association ;
Dont l’intéressé exercera effectivement le contrôle et la direction, seul ou le cas échéant avec au maximum 2 autres salariés ayant bénéficié de la rupture conventionnelle collective, ou bien dont l’intéressé détiendrait une participation et en serait représentant légal en vue d’assurer des fonctions effectives de direction.
Afin de garantir ce repositionnement professionnel, le salarié souhaitant bénéficier de ce parcours devra justifier de l’existence et du sérieux de son projet, et produire des justificatifs concrets attestant de son caractère réel et abouti. À ce titre, il pourra être demandé, selon l’état d’avancement du projet, la fourniture d’un certificat d’immatriculation de l’entreprise, d’un plan de financement ou business plan détaillé, ainsi que tout autre document pertinent (statuts, attestations bancaires, devis, etc.) permettant de démontrer la viabilité et le sérieux de la démarche.
Parcours Retraite / fin de carrière
Dans le cadre du présent accord, la Société a souhaité mettre en œuvre un dispositif incitatif de rupture du contrat de travail d'un commun accord pour les salariés pouvant liquider une retraite à taux plein.
Pour être éligible à un départ volontaire à la retraite, le salarié doit pouvoir, compte tenu notamment de son âge et de son nombre de trimestres de cotisations, être en mesure de liquider sa retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein à la date de dépôt de sa candidature ou à l’issue du dispositif.
Par exception, les Salariés ne disposant pas des droits leur permettant de liquider leur retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein pourront également se porter candidat au dispositif de départ volontaire à condition de s’engager expressément à ne pas s’inscrire à France Travail et à liquider leur retraite à taux réduit à l’issue du dispositif dans un délai d’un mois.
La vérification du respect de ces conditions sera effectuée par le cabinet OASYS, sur la base des pièces fournies par le salarié et des données transmises par les organismes compétents (CARSAT ou tout autre organisme de retraite de base concerné).
Modalités d’information des Salariés Éligibles
Information individuelle :
L'identification nominative des salariés remplissant les conditions prévues à l’article
II.1 sera réalisée par la Direction des ressources humaines après la signature de l’accord en amont de l’ouverture de la période de volontariat.
Un e-mail individuel sera alors adressé aux salariés identifiés sur leur boite e-mail professionnelle avec accusé de réception pour les informer de leur possibilité de se porter volontaire à compter de l'ouverture de la période de volontariat. Les salariés absents (congé parental, sabbatique, maladie) seront contactés sur leur e-mail professionnel et/ou personnel et/ou par courrier recommandé, avec accusé de réception.
Information collective :
Dans la semaine du 13 octobre 2025, la Société organisera, sur le temps de travail, des sessions d'information collective (en français et anglais), auxquelles les élus du CSE seront conviés, à destination des Salariés Éligibles animées par la Direction des ressources humaines ainsi que par le cabinet OASYS afin de les informer sur le dispositif et les différentes mesures relatives à la rupture conventionnelle collective envisagée dans le cadre du présent Accord.
Lors de cette réunion, les intervenants rappelleront que l'entrée en vigueur de l'Accord et la possibilité de présenter sa candidature seront conditionnées à la validation de l'Accord par la DRIEETS.
À la suite de l’entrée en vigueur de l’Accord, les Salariés Éligibles recevront un courriel sur leur boite e-mail professionnelle ou personnelle avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception récapitulant les différentes étapes de la mise en œuvre du dispositif (période de candidature, période d'examen des candidatures, etc.) et comprenant les informations relatives, notamment :
Aux groupes professionnels concernés par le Projet, les conditions d'éligibilité à une candidature au départ volontaire, les pièces justificatives à joindre au dossier de candidature et les critères de départage éventuel des candidatures ;
Aux coordonnées du cabinet OASYS auquel ils peuvent faire appel pour préparer leur candidature et poser toutes les questions. Le courriel d'information sera au préalable envoyé au CSE.
Ce courriel vaudra appel officiel à candidature.
Période de volontariat pour l’expression des candidatures
La période de volontariat (ou période de « candidature ») est définie comme la période au cours de laquelle les salariés pourront présenter leur candidature au départ.
Sous réserve de validation du présent accord par la DRIEETS, les salariés pourront présenter leur candidature auprès de la Direction des ressources humaines à une rupture conventionnelle collective dans le cadre du présent dispositif durant une période courant à compter du lundi 20 octobre 2025 ou du lendemain de la décision de validation de la DRIEETS et jusqu’au 3 décembre 2025.
Pendant cette période, les salariés éligibles pourront prendre attache avec le cabinet OASYS afin d’être informé et accompagné dans la constitution de leur dossier de candidature au départ volontaire (cf
. II.4 ci-après).
En dehors de cette période de volontariat, aucune candidature ne pourra être acceptée.
Accompagnement des Salariés par le cabinet OASYS : l’Espace Information Conseil (EIC)
Afin de répondre le plus en amont possible aux interrogations des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective et les mesures d’accompagnement envisagées dans ce cadre, mais surtout en vue de leur permettre de s’engager de manière libre et éclairée, il a été mis en place à compter du 10 juillet 2025 et après avis favorable du CSE, un Espace Information Conseil (PIC) animé par le cabinet d'accompagnement OASYS (ci-après, « le cabinet OASYS » ou « la Cellule d’Accompagnement), spécialisé dans l'accompagnement des Salariés en situation d'évolution ou de repositionnement professionnel.
Dans ce cadre, un accompagnement sera mis en place au profit des salariés afin de leur permettre de recevoir toutes les informations utiles à l’engagement d’une première réflexion sur leur éligibilité et leur projet professionnel.
Les consultants externes spécialistes du Cabinet OASYS ont pour principales missions de :
Soutenir les salariés en proposant des temps d’écoute et en prenant en considération leur interrogation et leur problématique individuelle ;
Informer et répondre aux questions des salariés sur les modalités de fonctionnement du dispositif de rupture conventionnelle collective ;
Communiquer, informer et conseiller les salariés sur les mesures envisagées dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ;
Construire et aider au montage des projets professionnels des salariés volontaires et les accompagner dans leur repositionnement professionnel ;
Orienter et assister les collaborateurs dans la constitution de leur dossier de candidature au départ volontaire ;
L’APP OASYS
sera mise à la disposition des collaborateurs afin qu’ils puissent convenir d’un rendez-vous avec un consultant.
En fonction de la situation de chaque collaborateur, les entretiens se feront en présentiel ou à distance.
Dans le cadre de leur mission, les consultants sont tenus à la confidentialité jusqu’au dépôt officiel des candidatures ou avant cette date, avec l’accord du collaborateur.
Néanmoins, il est rappelé que la mise en place d’un accompagnement des salariés préalablement à la validation du présent Accord par la DRIEETS ne modifie en rien le caractère incertain du présent dispositif de RCC et que les salariés qui seraient intéressés par une candidature au départ volontaire ne pourraient déposer leur candidature qu’à la condition d’obtenir cette validation et pendant les périodes prévues à cet effet par l’article
II.3.
Procédure de candidature des Salariés Éligibles
Élaboration du projet professionnel et obtention de l’avis du cabinet OASYS sur la faisabilité du projet
Sous réserve de remplir les conditions permettant de bénéficier du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement définies ci-après en fonction du parcours dont ils relèvent.
Le cabinet OASYS sera ainsi l’interlocuteur privilégié des salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel et la constitution de leur dossier de candidature.
Au cours de la période de volontariat, les Salariés Éligibles pourront prendre attache avec le cabinet OASYS afin d’être accompagné dans l’élaboration de leur projet et obtenir son avis sur la faisabilité de celui-ci.
Le cabinet OASYS rédigera ensuite une fiche d’évaluation du projet professionnel du Salarié Éligible concerné, comprenant un avis sur la faisabilité du projet et l’indication expresse du caractère complet du dossier du Salarié Éligible. Cette fiche devra être signée par le salarié.
Cette fiche devra impérativement être jointe au dossier de candidature qui sera transmis à la Direction des ressources humaines conformément au point c. ci-dessous.
Confidentialité de la procédure de volontariat
L’accompagnement des salariés par le cabinet OASYS a lieu dans des conditions préservant la confidentialité des échanges.
Ainsi, la Société précise que le(s) supérieur(s) hiérarchique(s) du salarié ne seront pas informés des démarches individuelles accomplies par le salarié auprès du cabinet OASYS tant que le dossier de candidature n’aura pas été validée par la Commission de validation.
La Direction des ressources humaines s'engage également à conserver confidentiels les éléments contenus dans le dossier de candidature du salarié.
Dépôt du dossier complet de candidature à la Direction des ressources humaines
Le cabinet OASYS sera l’interlocuteur privilégié pour assister les salariés volontaires dans la constitution de leur dossier de candidature.
Les candidatures devront être présentées à la Direction des ressources humaines pendant la période de volontariat définie au présent accord. Ainsi, il est précisé que tout dossier de candidature reçu en dehors de cette période sera automatiquement refusé.
Pour cela, le salarié devra adresser l’ensemble de son dossier par courriel avec accusé de réception à l’adresse e-mail suivante : (XXX
@pernod-ricard.com). Un accusé de réception sera automatiquement adressé au salarié à la suite de l’envoi confirmant la bonne réception du dossier de candidature.
Le dossier de candidature devra comprendre l'ensemble des documents suivants :
L’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
Une description précise du projet professionnel envisagé par le salarié éligible ;
La fiche d'évaluation de projet professionnel élaborée par le cabinet OASYS et signée par le salarié ;
Le relevé de carrière pour les salariés de 56 ans et plus ;
L’ensemble des documents et pièces demandés par la Direction des ressources humaines tel que détaillé dans le présent accord;
Et en complément, les pièces justificatives nécessaires selon le projet professionnel envisagé, conformément aux dispositions de l’article II.1.b ci-dessus, à savoir :
Parcours Emploi salarié :
Le salarié devra soit :
Disposer d’une offre de contrat de travail signée des deux parties ou d’une promesse d’embauche signée du nouvel employeur et approuvée par le salarié, attestant d’une embauche sous la forme d’un CDI, soit sous la forme d’un CDD ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois.
Avoir pour projet de réaliser une formation de reconversion devant lui permettre d'acquérir une nouvelle qualification pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle.
è Le salarié candidat au Parcours Emploi reconversion devra constituer un dossier de candidature comprenant une présentation détaillée de son projet professionnel, l’exposé de ses motivations ainsi qu’une description précise de la formation envisagée. Le candidat devra produire un justificatif probant de son engagement dans la formation retenue, tel qu’une attestation d’inscription ou d’admission délivrée par l’organisme de formation, un devis signé, ou encore une attestation sur l’honneur portant sur la future inscription.
Être en mesure de démontrer une recherche sérieuse d'un emploi en adéquation avec les compétences et le savoir-faire détenu par le salarié (au besoin par la mise en œuvre de formations d'adaptation). Cette recherche d’emploi devra correspondre à un projet de repositionnement externe suffisamment étayé disposant d'un avis favorable du cabinet OASYS prévu à l’article
II.5 ci-après.
è Le candidat devra produire également auprès du cabinet OASYS, tout élément probant attestant de la réalité de ses recherches : identification de postes ciblés, candidatures adressées, prises de contact établies avec des recruteurs, prises de contacts à venir, ainsi que les éventuels entretiens déjà intervenus ou à venir.
Le dossier de candidature devra également comporter une description détaillée du projet ou une lettre de motivation exposant le choix de repositionnement externe ainsi que les démarches entreprises et/ou envisagées pour y parvenir.
Parcours Création ou reprise d'entreprise
Le salarié devra justifier de l'existence de son projet de création ou reprise d'entreprise ou d’association par la production de documents permettant de justifier du sérieux de ce dernier incluant impérativement : la description du projet, la forme juridique envisagée ainsi qu'une étude de faisabilité du projet. Il est rappelé que les salariés pourront se faire accompagner dans leur démarche et la constitution de leur dossier de candidature par des consultants spécialisés du cabinet OASYS. Le caractère sérieux du projet professionnel est attesté par un avis favorable du cabinet OASYS.
Parcours Retraite / fin de carrière
Afin de formaliser sa candidature au parcours « Retraite », le salarié devra constituer un dossier comprenant obligatoirement :
Une lettre de candidature, par laquelle le salarié exprime son souhait de bénéficier du parcours « Retraite » et s’engage, en cas d’acceptation de sa candidature, à déposer une demande de liquidation de ses droits à la retraite de base du régime général à la date d’acquisition de ses droits à taux plein ou, le cas échéant, à taux réduit dans un délai d’un mois à l’issue du dispositif ;
Une copie actualisée du relevé de carrière délivré par les organismes de retraite de base ;
Une attestation ou avis écrit du cabinet d’accompagnement confirmant l’éligibilité du salarié au dispositif, au regard notamment de l’acquisition des droits permettant la liquidation de la retraite de base à taux plein ;
Le cas échéant, tout document complémentaire demandé par le cabinet d’accompagnement, strictement nécessaire à la vérification des droits du salarié.
Mise en place d’une commission de validation des dossiers
Afin d’examiner les candidatures, une commission de validation sera mise en place à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour toute sa durée d’application.
Elle sera composée de 2 membres représentant la Direction et de 2 membres représentant du personnel. Une voix prépondérante sera donnée à la Direction en cas d’égalité de voix.
Il est précisé que l’avis du cabinet OASYS sera pris en compte par la Commission de validation mais que la décision d’accepter ou de refuser une candidature au départ volontaire n’appartiendra qu’à cette dernière ou à la Direction en cas d’égalité de voix.
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement, il est précisé qu’aucun membre de la commission de validation ne peut assister aux débats ni participer aux votes relatifs à sa propre situation ou à celle d’un membre de sa famille. Le cas échéant, le membre concerné devra en informer sans délai les autres membres afin de permettre son remplacement temporaire pour la délibération en cause.
Modalités d’examen des candidatures par la Commission de validation
À l’issue de la clôture de la période de volontariat, la Commission de validation étudiera l’ensemble des candidatures et procèdera si besoin à un classement selon les critères de départages prévus à l’alinéa
f ci-dessous.
Dans les 2 jours ouvrés suivant l’achèvement de cette période d’examen, la Société informera chaque candidat par courriel sur leur boite e-mail professionnelle ou personnelle avec accusé de réception ou par courrier recommandé avec accusé de réception, de l’acceptation ou du refus de sa candidature.
En cas d’acceptation de sa candidature, le salarié pourra procéder à la signature de la convention individuelle de rupture de son contrat de travail dans les conditions prévues à l’article
II.6 du présent accord.
En cas de refus, la Société indiquera au salarié les motifs de celui-ci au cours d'un entretien qui pourra être sollicité par le salarié, avec un membre de la Direction des ressources humaines ainsi qu’un représentant du personnel à la demande du salarié.
S’agissant des salariés appartenant aux groupes professionnels dans lesquels les critères d’ordre ne seront pas appliqués, l’étude des dossiers aura lieu au fur et à mesure des dépôts pendant la période de volontariat ainsi que la décision d’acceptation. La décision ne sera communiquée aux salariés qu’à l’issue de la période de volontariat.
La Société souligne que l’acceptation de la candidature d’un salarié ne vaut pas approbation par l’entreprise de la faisabilité, notamment sur les plans économique et financier, de son projet professionnel. En conséquence, l’entreprise ne pourra être tenue responsable quant à l’issue ou à la réussite de ce projet.
Enfin, dans le cas où le nombre de candidatures dans un groupe professionnel donné serait supérieur au nombre de départs envisagés, la Direction des ressources humaines appliquera les critères de départage ci-après.
Critères de départage des salariés
Lorsque, au sein d’un groupe professionnel, le nombre de salariés candidats au départ volontaire est supérieur au nombre de départs envisagés, le départage entre les salariés candidats sera réalisé en fonction des critères successifs suivants :
1er critère : La priorité sera donnée aux salariés ayant subi une réorganisation au cours des 5 dernières années au sein du groupe Pernod Ricard
2ème critère : la priorité sera accordée selon l’ordre ci-dessous, aux salariés :
présentant un projet de départ à la retraite à taux plein ou à taux réduit
présentant un projet de création ou reprise d’entreprise
pouvant bénéficier d’un emploi en CDI à partir du 1er janvier 2026
présentant un projet de formation de reconversion professionnelle
pouvant bénéficier d’un emploi en CDD/CTT de plus de 6 mois à partir du 1er janvier 2026.
présentant un projet de recherche d’emploi
Dans le cas où l’ensemble des critères ci-dessus ne serait pas suffisant pour départager les salariés candidats à la RCC, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté au sein du groupe.
Conditions de rejet d’une candidature au départ
La candidature au départ du salarié pourra être refusée, notamment, pour l'une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les critères d'éligibilité prévues à l'article
II.1 du présent Accord ;
Le salarié n'a pas remis ou envoyé son dossier complet pendant la période de candidature ;
Le nombre de candidatures au sein d’un Groupe professionnel est supérieur au nombre maximum de départs prévus par le présent Accord, auquel cas la candidature au départ d'un salarié appartenant à ce groupe professionnel pourra être refusée après application des critères de départage visés à l'article
II.5.f ci-dessus.
Dans ce dernier cas, les candidatures qui n'auront pas été retenues en raison d'un nombre de salariés candidats au départ volontaire supérieur au nombre de départs envisagés pour le groupe professionnel concerné, seront conservées pour le cas où certaines candidatures retenues ne seraient finalement pas maintenues par les salariés notamment dans le cadre du délai de rétractation prévu ci-dessous.
Conclusion des conventions individuelles de rupture
L'acceptation de la demande individuelle quelle que soit la voie choisie par le salarié (avec ou sans congé de mobilité) prendra la forme d'une Convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail (ci-après la « convention individuelle de rupture » ou la « convention de rupture ») selon les modèles annexés au présent accord (
Annexe I).
Envoi de la convention individuelle de rupture
Avec l’information par la Direction des ressources humaines de l’acceptation de sa candidature conformément à l’alinéa II.5.e), le salarié recevra un courriel sur sa boite e-mail professionnelle ou personnelle comportant :
Un exemplaire de la convention individuelle de rupture comprenant, dans le cas où le salarié aurait manifesté son souhait d’y adhérer lors du dépôt de son dossier de candidature, l’adhésion au congé de mobilité ;
L’indication du délai dont il dispose pour signer la convention de rupture et la renvoyer à la Direction des ressources humaines.
La convention individuelle de rupture précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
En outre, la convention individuelle de rupture détaillera : L’adhésion ou non au congé de mobilité qui sera indiqué lors du dépôt de candidature ; − la nature de l’acte, − la référence au présent accord, − son objet, − la date du dernier jour du délai de rétractation, / le délai de rétractation − la date de la rupture effective du contrat de travail, − le montant de l’indemnité perçue et son traitement social et fiscal, − les conséquences de la rupture (restitution des biens de l’entreprise, du logement…véhicule…).
Conclusion de la convention individuelle de rupture
Signature de la convention de rupture par le salarié :
Le salarié disposera d'un délai de 2 jours ouvrés à compter du lendemain de la notification de la convention individuelle de rupture pour remettre en main propre à la Direction des Ressources Humaines ou signer via DocuSign, la convention individuelle de rupture dûment datée, paraphée sur chaque page et signée.
Passé ce délai, le salarié sera considéré comme ayant refusé la signature de la convention de rupture. La Direction pourra alors se rapprocher d’un autre salarié dont la candidature aurait été temporairement écartée en raison d'un surnombre de candidatures, afin de lui proposer la possibilité de départ. Il sera alors mis en œuvre auprès de ce salarié les étapes ci-dessus décrites et selon les mêmes délais.
Signature de la convention de rupture par le représentant de la Société :
La Direction procèdera à son tour au paraphe et à la signature de la convention individuelle de rupture.
La Société adressera ensuite au salarié, dans un délai maximum de 2 jours ouvrés, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou en main propre contre décharge, un exemplaire original de la convention de rupture signée par les deux parties (sauf en cas de recours à DocuSign dès lors qu’il permet aux parties d’obtenir un exemplaire de la convention immédiatement après la signature des deux parties).
Cas particulier des salariés protégés
Pour les salariés bénéficiant d'une protection particulière au titre d'un mandat, la signature de la convention de rupture ne pourra intervenir qu'après avoir obtenu l'autorisation de l'Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre, conformément aux dispositions de l'article L1237-19-2 du Code du travail.
Délai de rétractation
Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, le salarié dispose d'un délai de 10 jours calendaires courant à compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture par les deux parties, pour exercer son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.
La rétractation devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de XXX, Directrice des Ressources Humaines, 5 cours Paul Ricard – 75008 PARIS, ou remise en main propre contre décharge aux HRBP.
En cas de rétractation, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord. Le salarié ne pourra alors prétendre à aucune des indemnités et mesures d'accompagnement prévues par l'Accord.
Traitement des candidatures en cas de rétractation après acceptation
Si certains salariés dont la candidature est acceptée se rétractent, les éventuelles candidatures déjà soumises au sein du groupe professionnel concerné et qui n’auraient pas été retenues devront être acceptées par la Direction des ressources humaines afin de pourvoir la place ainsi libérée, à conditions qu'elles respectent les conditions prévues au présent Chapitre
II et dans la limite du nombre de rétractations survenues au sein de chaque groupe professionnel. Si nécessaire, les règles de départage prévues ci-dessus seront appliquées.
Dates de départ et de rupture du contrat
La date de départ effectif du salarié sera mentionnée dans la convention individuelle de rupture du contrat de travail. Celle-ci correspond à la date à laquelle le salarié cessera d’exécuter son contrat de travail sans pour autant quitter les effectifs de la Société.
Il est convenu que les collaborateurs devront restituer l’ensemble du matériel mis à leur disposition par Pernod Ricard (ordinateur portable et accessoires, smartphone, tablette, badge, véhicule de fonction,…) avant la date de début du congé de mobilité ou au plus tard, à la date de départ effectif de l’entreprise.
Dans le cadre du parcours retraite, et pour les salariés âgés de plus de 55 ans pour les autres parcours, les salariés concernés devront restituer l’ensemble du matériel mis à leur disposition par Pernod Ricard (ordinateur portable et accessoire, smartphone, tablette, badge, véhicule de fonction) avant l’éventuelle période de prise des congés payés et/ou jours CET pouvant précéder l’entrée dans le congé de mobilité.
Les salariés pourront demander s’ils le souhaitent, la portabilité de leur numéro de téléphone professionnel au département Tech.
Les salariés auront la possibilité de racheter le smartphone mis à leur disposition par Pernod Ricard si ceux-ci appartiennent aux catégories suivantes : iPhone SE 2ieme Gen / 3ieme gen / iPhone 11 ou iPhone 13. La demande devra être faite auprès de du département Tech avant le début du congé de mobilité et en tout état de cause avant le 1er janvier 2026 pour les salariés éligibles à la prise des CP/CET.
Si les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction souhaitent racheter leur véhicule de fonction, ils pourront en faire la demande auprès du Parc Autos et de la Direction des Ressources Humaines avant le début du congé de mobilité ou le début de la prise des congés payés et/ou jours CET le cas échéant. Cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par courriel à l’adresse e-mail suivante :
XXX@pernod-ricard.com ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de XXX, Directrice des Ressources Humaines, 5 cours Paul Ricard – 75008 PARIS.
La cessation définitive du contrat de travail interviendra quant à elle à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire :
En cas d’adhésion au congé de mobilité : au terme du congé de mobilité. Dans ce cas, le salarié sera dispensé d’accomplir son travail à compter de la date de départ effectif et pour toute la durée du congé de mobilité ;
En l’absence de congé de mobilité : à la date de prise d’effet prévue dans la convention, laquelle correspond en principe à la date de départ effectif du salarié.
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement, il est rappelé que la Société sollicitera l'autorisation de rompre leur contrat de travail auprès de l'inspection du travail compétent. Par conséquent, la date de départ effectif interviendra au plus tôt au lendemain de l'autorisation de l'inspection du travail et la date de cessation définitive du contrat de travail interviendra le dernier jour du congé de mobilité à minuit ou, en l’absence de congé de mobilité, à la date de de départ effectif.
Les salariés volontaires dont la candidature aura été acceptée seront libérés de toute obligation de non-concurrence à laquelle ils pourraient être tenus en vertu de leur contrat de travail. Aucune indemnité ne pourra être réclamée de part et d’autre. Cette mention sera rappelée dans la convention individuelle de rupture.
À la date de rupture du contrat de travail, le salarié percevra les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation France Travail) ainsi que les indemnités auxquelles il est éligible au titre de la mise en œuvre du présent Accord.
PARTIE II. MESURES VISANT À FACILITER L’ACCOMPAGNEMENT ET LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIÉS
CHAPITRE III. Mesures d’accompagnement communes à tous les parcours
Crèche d’entreprise
Les salariés bénéficiant d’un berceau par l’intermédiaire de Pernod Ricard auront la possibilité de continuer à bénéficier de ce berceau jusqu’au 31 juillet 2026. A partir de cette date, le berceau sera résilié et ne pourra être réactivé même si le salarié réintègre le congé de mobilité, le repositionnement externe n’ayant pas abouti.
Pass Navigo
Les salariés pourront obtenir le remboursement à 50% de leur Pass Navigo jusqu’à la date de rupture du contrat de travail et au maximum jusqu’au 30 juin 2026. Au-delà, le PASS Navigo sera à 100% à la charge des collaborateurs.
Aide à la mobilité géographique
Si le salarié est amené à déménager de sa résidence principale du fait de la nécessité de la réalisation de son projet professionnel pour une distance de plus de 100 kilomètres de l’ancien lieu de travail, sous réserve que le déménagement intervienne durant la période du congé de mobilité, les frais de déménagement seront pris en charge par la Société dans la limite de X€ HT (sur présentation d’une facture acquittée).
Bonus Exercice Fiscal 2025/2026
Pour les salariés Cadres, le bonus de l’exercice fiscal 2025/2026 sera payé à X% de la cible au prorata temporis jusqu’au 31 décembre 2025. Cette somme sera versé avec le solde de tout compte.
Mesures d’accompagnement par le cabinet OASYS : l’Espace mobilité emploi
L’Espace mobilité emploi s’inscrit dans une logique de continuité des réflexions et actions engagées dans le cadre de l’EIC, avec les mêmes intervenants externes, afin d’éviter toute rupture dans la dynamique de recherche des salariés.
L’Espace mobilité emploi se substituera au dispositif de l’EIC après la notification par la DRIEETS de sa décision de validation du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.
Il sera animé par le même prestataire externe, le
cabinet OASYS, pour assurer la réalisation d’un programme d’aide au reclassement externe dans les conditions présentées ci-dessous.
L’accompagnement proposé dans le cadre de l’Espace mobilité emploi sera résolument centré sur les besoins de chaque personne, prenant en compte son rythme, ses aspirations et ses compétences, au regard des opportunités réelles du marché de l’emploi.
L’Espace mobilité emploi aura pour mission générale d’assister chaque salarié dans la finalisation et la mise en œuvre de leur projet professionnel et plus généralement, dans sa recherche d’une solution de reclassement externe.
L’accompagnement du salarié par le Cabinet OASYS prendra la forme d’une adhésion formalisée par la charte d’engagement tripartite réalisée par le prestataire. L’adhésion du salarié devra intervenir dans les 15 jours qui suivent la date de départ effectif de l’entreprise.
Cet accompagnement se poursuivra jusqu’à la fin du congé de mobilité ou, à défaut de congé de mobilité, pendant une période de 6 mois suivant la signature par les deux parties de la convention de rupture, à l’exclusion des salariés qui sont éligibles à liquider une retraite à taux plein. Ces derniers pourront toutefois s’adresser à la Direction des ressources humaines en cas de question sur le parcours retraite.
Notion de solution de reclassement identifiée
La mission de l’Espace Mobilité Emploi sera considérée comme remplie dès lors que le salarié accompagné se trouve dans l’un des cas suivants :
Un reclassement en CDI ou en CDD/CTT d’une durée minimum de 6 mois ;
Une création ou une reprise d’entreprise ou une installation en tant que profession indépendante ou auto-entrepreneur, validée par l’Espace Mobilité Emploi ;
Le bénéfice d’une retraite ;
La validation d’un diplôme, d’une qualification ou d’une certification dans le cadre d’une formation longue et/ou de reconversion professionnelle ;
Il est d’ores et déjà précisé que l'accompagnement de l’Espace mobilité emploi prendra également fin si le salarié a finalisé son projet professionnel.
Engagement du salarié à être actif
Sera considéré comme actif le salarié accompagné par l’Espace Mobilité Emploi qui a signé la charte d’adhésion et d’engagement, et, à ce titre :
A finalisé et acté son projet professionnel avec le cabinet Oasys, ce projet pouvant comporter une seule cible, ou une cible prioritaire et une cible alternative ;
Fait de la recherche de son emploi, une priorité immédiate, nécessitant une présence régulière au sein de l’Espace Mobilité Emploi ;
Est proactif dans sa recherche d’emploi et tient régulièrement informé son consultant de ses avancées ;
Participe aux activités organisées par l’Espace Mobilité Emploi dans le cadre de son programme d’accompagnement ;
Accepte de se présenter aux entretiens de recrutements ;
Ne refuse pas d'examiner une offre d'emploi en adéquation avec son projet professionnel validé, son métier, ses compétences ou ses aptitudes professionnelles ;
Participe aux activités d’adaptation et de reconversion validées avec l’Espace Mobilité Emploi, et considérées comme nécessaires dans le cadre de sa recherche d’emploi.
Enfin, l’attitude du salarié lors des entretiens de recrutement doit être loyale et positive pour favoriser l’aboutissement du processus de recrutement.
Par ailleurs, il est précisé que l’ensemble des actions menées par l’Espace mobilité emploi le seront en synergie avec les acteurs publics de l’emploi et notamment avec France Travail.
Bénéficiaires et conditions d’éligibilité
Tous les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée bénéficieront des services de l’Espace mobilité emploi, et cela indépendamment de leur adhésion éventuelle au congé de mobilité.
L’Espace mobilité emploi communiquera à chaque salarié concerné une charte d’engagements tripartite qui prévoira l’ensemble des engagements de la Société, du prestataire et du salarié.
Le salarié s’engagera à suivre avec assiduité le programme de l’Espace mobilité emploi et notamment à :
Établir un projet professionnel avec le soutien de l’Espace mobilité emploi ;
Se rendre aux entretiens d’embauche et faire preuve d’un comportement adapté lors des entretiens d’embauche ;
Se rendre aux convocations de l’Espace mobilité emploi.
Une démarche d’accompagnement complète et structurante
L’Espace mobilité emploi propose une palette complète de prestations, composée d’entretiens individuels, d’ateliers collectifs, de propositions d’opportunités professionnelles et de moyens logistiques adaptés aux besoins.
Le processus d’accompagnement sera composé d’étapes, que chacun franchira à son rythme, en fonction de sa dynamique personnelle.
Entretiens individuels confidentiels – sur rendez-vous
Ces entretiens sont le socle de l’accompagnement. Ils ont pour but d’aider la personne accompagnée à engager ou poursuivre sa réflexion professionnelle sur son projet professionnel.
Non limités en nombre, leur rythme sera fonction du plan d’accompagnement défini avec l’intervenant.
Ateliers collectifs – sur rendez-vous
Des ateliers, favorisant le partage et la réflexion collective seront proposés régulièrement aux salariés sur des thématiques variées, en lien avec la transition professionnelle. Ils traiteront notamment de sujets d’organisation du temps, d’outillage et de préparation, de partage d’expériences et de prévention en matière de santé.
Offres d’emploi
L’espace mobilité emploi sera en mesure de proposer à tous salariés actifs dans ses démarches, des opportunités d’embauche ou de formation en lien avec son projet professionnel.
Moyens logistiques
Tous les moyens seront mis à disposition pour accueillir individuellement et collectivement les salariés dans les meilleures conditions. Des espaces dédiés à leurs propres démarches seront également aménagés, avec l’ensemble des moyens informatiques et numériques.
Localisation et accès à l’espace mobilité emploi
L’espace mobilité emploi, accessible du lundi au vendredi, sera située dans les locaux du prestataire.
Adhésion à l’Espace mobilité emploi et engagements
L’adhésion à l’Espace mobilité emploi est un acte volontaire de la part des salariés. Elle fait l’objet de la signature individuelle d’une charte d’adhésion tripartite à l’Espace mobilité emploi (salarié, entreprise, cabinet prestataire), précisant les contenus, modalités et engagement de l’accompagnement proposé.
En contrepartie, tout salarié notifié, ayant signé la charte d’adhésion tripartite à l’Espace mobilité emploi, bénéficiera d’un accompagnement individuel (outplacement) par l’espace mobilité emploi, pendant la durée du congé de mobilité.
En tout état de cause, l'accompagnement de l’Espace mobilité emploi prendra fin si le salarié a finalisé son projet professionnel ou n'est pas actif dans la mise en œuvre de celui-ci, selon les conditions fixées par la convention tripartite.
Si à l’issue du congé de mobilité, le salarié n’avait toujours pas concrétisé son projet professionnel au regard de circonstances exceptionnelles (exemple : maladie longue durée, décès d’un proche,...) l’accompagnement de l’Espace mobilité pourrait être étendu jusqu’à 6 mois maximum, sur recommandation du cabinet Oasys et sur validation de la commission de suivi.
Le congé de mobilité
Objet et champ d’application
Le congé de mobilité a pour objectif de favoriser un retour à un emploi stable en permettant au salarié de bénéficier d'une période de disponibilité complète afin qu’il puisse se consacrer à la réalisation de son projet professionnel. Il permet au salarié de bénéficier de mesures d'accompagnement, d’actions de formation ainsi que de la possibilité de réaliser des périodes de travail en dehors de la Société pour lui permettre de préparer au mieux un projet identifié de repositionnement professionnel.
Les trois parcours sont éligibles au congé de mobilité.
Le présent chapitre n’a vocation à détailler que les dispositions communes aux Parcours concernés, à l’exception des dispositions spécifiques à chaque Parcours.
Adhésion au congé de mobilité
Les salariés recevront la convention individuelle de rupture comprenant l’adhésion au congé de mobilité en même temps que l’information de l’acceptation de leur candidature dans les conditions stipulées à l’article II.6.
Les indemnités de rupture qui seront versées au salarié au terme du congé de mobilité qui acteront la cessation définitive du contrat de travail.
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail, il est précisé que la mise en œuvre effective du congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après l’obtention de l’autorisation de l’inspection du travail suivant la procédure spécifique applicable.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée, selon l’âge des salariés à la date d'’entrée dans le congé de mobilité, à :
X mois pour les salariés âgés de moins de 35 ans
X mois pour les salariés âgés de 35 ans à moins de 45 ans ;
X mois pour les salariés âgés de 45 ans à moins de 55 ans
X mois pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, et les salariés ressortissant des pays identifiés comme dangereux dans la politique de voyage de Pernod Ricard.
Le changement d’une tranche d’âge en cours de congé mobilité ne rallonge pas la durée du congé auquel été éligible le salarié à la date d’entrée dans le congé mobilité.
Pour les salariés bénéficiant d’un congé mobilité d’une durée de 18 mois, cette durée sera réduite à la date à laquelle le salarié est éligible à liquider sa pension retraite à taux plein. La durée du congé mobilité est limitée à la période entre le 1er janvier 2026 et le jour précédant la date d’ouverture du droit de liquidation de la pension retraite à taux plein.
La date d’entrée dans le congé de mobilité correspond en principe au lendemain du délai de rétractation de 10 jours calendaires dont a bénéficié le salarié pour signer la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Néanmoins, par souci de simplification et dans un sens plus favorable au salarié, il est convenu que le congé de mobilité débutera pour l’ensemble des salariés concernés, au 1er janvier 2026.
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection particulière, la Société sollicitera l'autorisation de rompre son contrat de travail auprès de l'inspection du travail compétent. Par conséquent, la date de début de congé de mobilité interviendra au plus tôt au lendemain de l'autorisation de l'inspection du travail.
En dehors des cas de cessation anticipée ou de suspension du congé de mobilité prévus à l’alinéa
h du présent article, le congé de mobilité prendra fin au terme initialement prévu par la convention individuelle de rupture.
Indemnisation du salarié pendant le congé de mobilité
Montant de l’allocation de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité mais à l’exception des périodes de travail qu’il serait amené à réaliser, le salarié percevra de la Société une allocation mensuelle de mobilité calculée comme suit :
Pour les salariés Non-Cadres, cette allocation s’élève à X % du dernier salaire mensuel de base, y compris 1/12ème du 13ème mois et la prime d’ancienneté mensuelle éventuellement perçue au cours du dernier mois travaillé avant l’entrée dans le congé de mobilité, à l’exclusion de tout autre élément ;
Pour les salariés Cadres, cette allocation s’élève à :
- Pendant les 6 premiers mois du congé de mobilité : X % du dernier salaire mensuel de base, auquel s’ajoute 1/12ème du 13ème mois, 1/12ème du bonus versé au titre de l’exercice fiscal 2024-2025 sur la paie du mois d’octobre 2025, à l’exclusion de toute autre prime.
A compter du 7ème mois et jusqu’à la fin du congé de mobilité : X % du dernier salaire mensuel de base, auquel s’ajoute 1/12ème du 13ème mois et 1/12ème du bonus versé au titre de l’exercice fiscal 2024-2025 sur la paie du mois d’octobre 2025, à l’exclusion de toute autre prime.
En cas de versement d’une rémunération inférieure à la rémunération habituelle en raison notamment d’un arrêt maladie, d’un congé de maternité ou paternité, la rémunération sera reconstituée.
La période de dispense d'activité occasionnée par le congé de mobilité n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié ne sera notamment plus éligible au titre de cette période aux différentes primes (primes, bonus, intéressement...) ni à aucune rémunération variable qui aurait pu être due s'il avait continué à avoir une activité effective.
Régime social de l’allocation de mobilité
A titre informatif, à ce jour conformément à l'article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au dernier alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette.
En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) au taux de 6,2 % et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) au taux de 0,5 % ainsi qu'à l'impôt sur le revenu et aux cotisations des régimes frais de santé et prévoyance.
Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation.
Accompagnement par le cabinet OASYS
Les salariés ayant adhéré au congé de mobilité pourront bénéficier de l'accompagnement du cabinet OASYS dans leurs actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de leur projet professionnel et ce, pendant toute la durée du congé.
Cet accompagnement interviendra également en amont de l’adhésion au congé de mobilité afin d'accompagner les salariés dans leur réflexion sur ce congé.
Les salariés pourront notamment bénéficier d’un accompagnement dans les domaines suivants :
Réalisation d'un bilan professionnel et personnel et conseils dans l'élaboration d'outils de recherche d'emploi (CV, profil réseau, etc.) ;
Prospection des offres d'emploi ciblées sur les qualifications et savoir-faire du salarié et, le cas échéant, identification des formations permettant au salarié d'accéder à ces postes ;
Conseils personnalisés pour la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d'entreprise ;
Suivi individuel régulier et prise en compte des difficultés rencontrées dans la mise en place d'actions.
Une présentation détaillée du contenu de l’accompagnement offert par le cabinet OASYS figure en
Annexe II du présent Accord.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Statut du salarié et incidence du congé sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de la Société, mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi dispensé d'activité et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l'obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail.
Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
Sur l’ancienneté et les divers congés
Pendant la durée du congé de mobilité, qui n'est pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n'acquerra aucune ancienneté ni aucun droit à congés payés et RTT.
Par conséquent, l'ancienneté prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture sera celle acquise par le salarié jusqu’à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité et n'ayant été pris avant le début de celui-ci donnent lieu à une indemnité compensatrice à la date de départ effectif du salarié. En revanche, dès lors que la période de dispense d’activité liée au congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le salarié cessera d'acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, etc.) dès la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Couverture sociale
Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, et d'une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Il est précisé que l'arrêt maladie n'a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité. Ainsi, en cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié continuera à percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et des indemnités de prévoyance. Si le terme de l'arrêt maladie survient avant la date de fin du congé de mobilité, l'intéressé pourra retrouver le bénéfice de l'allocation de congé de mobilité.
Complémentaire frais de santé et prévoyance
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture des frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la Société.
Les cotisations seront calculées sur les mêmes taux et sur la base d'une assiette correspondant à la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, et enfin, selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pendant les périodes d'activité. Elles seront déduites de l'allocation de mobilité.
Retraite
L’allocation versée au titre du congé de mobilité étant assimilée à l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement, sa perception est prise en considération pour l'ouverture du droit à pension de retraite de l'assurance vieillesse du régime de base. La période de congé mobilité est validée et non cotisée pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de l'assurance vieillesse.
De plus, les cotisations AGIRC-ARRCO continueront à être prélevées sur l’allocation dans les conditions habituelles (taux de cotisations et répartition inchangées) pendant toute la période du congé de mobilité, sous réserve de la conclusion d’un accord d’entreprise.
Obligations réciproques
Obligations de l’employeur
La Société s'engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet de mobilité externe. Elle s'engage à verser au salarié une allocation pendant la durée de son congé de mobilité et à lui octroyer les aides nécessaires à la réalisation de son projet professionnel, dans les conditions prévues par le présent accord.
Obligations du salarié
Durant le congé de mobilité, le salarié s'engage à :
Participer aux actions envisagées par le cabinet OASYS (ateliers de travail, entretiens avec les conseillers, etc.)
Se présenter aux convocations et aux entretiens de recrutement organisés par le cabinet OASYS.
Mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi, de formation ou de repositionnement professionnel et tenir régulièrement le cabinet OASYS informé de celle-ci ;
Suivre les actions de formation, de bilan et d'accompagnement éventuellement proposées ;
Déclarer immédiatement à la Direction des ressources humaines et au cabinet OASYS toute reprise d'activité rémunérée pendant la durée du congé, entraînant ainsi la suspension ou la fin du congé de mobilité, dans les conditions prévues ci-après.
Cessation anticipée et suspension du congé de mobilité
Cessation anticipée en cas de non-respect par le salarié de ses obligations
Dans l'hypothèse où, en l'absence de motif légitime, le salarié ne se conformerait pas à ses engagements et obligations, il sera réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité auquel il sera mis fin de manière anticipée.
Dans ce cas, la Société le mettra préalablement en demeure de respecter ses engagements, par une lettre adressée par courriel à son adresse e-mail personnelle avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure dans le délai fixé par l'entreprise, le congé de mobilité serait rompu.
Si, à l'issue du délai imparti, le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, la Société notifiera au salarié la fin anticipée du congé de mobilité par courriel à son adresse e-mail personnelle avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cessation anticipée du congé de mobilité en cas de réalisation du projet professionnel
Il est rappelé que la date d’éligibilité à une liquidation de la retraite à taux plein fixe la fin du congé mobilité.
Pour les salariés du Parcours « Création/reprise d’entreprise » :
En cas de reprise ou de création effective d’une entreprise par le salarié, matérialisée par l’immatriculation de la structure ou, s’agissant d’une reprise, par la signature de l’acte de cession, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée sur demande expresse du créateur d’entreprise et après étude de sa proposition par le cabinet OASYS.
Dans cette hypothèse, le créateur aura la possibilité de solliciter l’aide à la création d’entreprise dans les 3 mois suivants la rupture du congé de mobilité, dans les conditions prévues à l’article IV.5 du présent accord.
Pour les salariés du Parcours « Emploi » :
Pour les salariés ayant retrouvé un nouvel emploi salarié en CDI ou en CDD/CTT d’au moins 6 mois : Le congé de mobilité peut être suspendu dans les conditions prévues au 4) ci-dessous.
Si le salarié ne souhaite pas bénéficier de la période de suspension prévues au 4) ci-dessous, il pourra demander la cessation anticipée de son congé mobilité et ne bénéficiera donc plus de la possibilité de réintégrer le congé mobilité.
Suspension du congé de mobilité durant les congés de maternité, paternité et d’adoption
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d'adoption.
Ces congés ne s'imputent pas sur la durée du congé de mobilité initialement prévue et ont donc pour effet de reporter d'autant le terme du congé de mobilité.
Pendant la durée du congé de maternité, paternité ou d'adoption, le versement de l'allocation de congé de mobilité est suspendu et le salarié bénéficie du maintien de salaire dans les conditions prévues par les règles internes en matière de congé maternité, paternité ou adoption.
A l'issue du congé de maternité, de paternité ou d'adoption, le congé de mobilité des Salariés concernés est réactivé pour la durée restant due et ils perçoivent de nouveau l'allocation de congé de mobilité jusqu'au terme du congé ainsi reporté.
Suspension du congé de mobilité en raison de périodes de travail rémunérées
Le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu :
Période d’emploi de moins de 6 mois
Le congé de mobilité sera suspendu si le salarié effectue une période de travail chez un autre employeur en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excède pas celui du congé de mobilité.
Ainsi au terme de cette période, le congé de mobilité reprend sans excéder son terme initial, la période de suspension s’impute donc sur la durée du congé.
Pendant la période de suspension du congé, le versement de l’allocation de congé de mobilité est suspendu, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur pendant cette période.
Le salarié devra informer la Direction de son souhait d’opter pour la suspension de son congé de mobilité dès qu’il a connaissance de sa date d’embauche et en joignant les justificatifs adéquats (contrat de travail et/ou promesse d’embauche mentionnant la durée du contrat). Cette information sera effectuée par courriel envoyé à l’adresse e-mail suivante :
XXX@pernod-ricard.com et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de XXX, Directrice des Ressources Humaines, 5 cours Paul Ricard – 75008 PARIS.
Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité.
CDI ou CDD/CTT d’au moins 6 mois
Le congé de mobilité pourra également être suspendu lorsque le salarié, ayant trouvé un emploi chez un nouvel employeur, en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois, choisira de suspendre son congé de mobilité en lieu et place de la rupture anticipée conformément au h. 2) ci-dessus.
Cette suspension n’aura cependant pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Le salarié devra informer la Direction de son souhait d'opter pour la suspension de son congé de mobilité dès qu'il aura connaissance de sa date d'embauche et en joignant les justificatifs adéquats (contrat de travail et/ou promesse d'embauche mentionnant la période d'essai).
Cette information sera effectuée par courriel envoyé à l’adresse e-mail suivante :
XXX@pernod-ricard.com et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de XXX, Directrice des Ressources Humaines, 5 cours Paul Ricard – 75008 PARIS.
En cas de rupture du contrat de travail chez le nouvel employeur, à l’initiative de l’entreprise ou du salarié lui-même, pendant la période de suspension du congé de mobilité, le salarié pourra demander à reprendre ce dernier pour la durée restant à courir, la période de suspension ne reportant pas le terme du congé mobilité, sous réserve que le congé de mobilité ne soit pas arrivé à son terme.
Il est précisé que pour les périodes de travail hors de la Société qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier prend fin automatiquement au terme de la durée initialement prévue.
Exemple : un salarié ayant un congé de mobilité de 12 mois trouve un emploi après 4 mois et demande la suspension de son congé de mobilité. En cas de rupture de sa période d’essai après 2 mois, il pourra reprendre son congé de mobilité pour la durée non utilisée, c’est-à-dire 6 mois.
En cas de confirmation de la période d'essai, le congé de mobilité restera suspendu. Le salarié qui perdrait son emploi chez son nouvel employeur au-delà de la période d’essai, pourra demander à réintégrer le congé de mobilité pour la période restant à courir.
Exemple : Un salarié ayant un congé de mobilité de 12 mois trouve un emploi après 4 mois et souhaite réintégrer après 5 mois de suspension (3 mois de période d’essai et 2 mois hors période d’essai), la durée du congé de mobilité restante sera de 3 mois.
L'allocation de congé de mobilité cessera d'être versée pendant la période de suspension, le salarié étant rémunéré par son nouvel employeur pendant cette période.
Le bénéfice de cette suspension ne pourra être demandé qu’une seule fois au cours du congé de mobilité.
Toutefois, le salarié pourra renoncer expressément à son droit à réintégration dans le congé de mobilité et demander la rupture anticipée de celui-ci en informant la Direction des ressources humaines.
Situation du salarié au terme du congé de mobilité
Le contrat de travail du salarié ayant adhéré au congé de mobilité est rompu d'un commun accord à l’issue de ce congé et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs.
Les documents de fin de contrat et le solde de tout compte seront adressés par courrier.
Le salarié bénéficiera alors de l’indemnité de rupture la plus avantageuse entre l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité conventionnelle ou l’indemnité unique proposée par la Société dans les conditions prévues au
III.7.a du présent Accord. Celle-ci sera réglée avec le solde de tout compte à la date initiale du terme du congé de mobilité, y compris en cas de suspension de celui-ci. Le salarié qui demanderait la rupture anticipée de son congé de mobilité, percevrait l’indemnité de rupture à cette date.
En outre, en cas de cessation anticipée du congé de mobilité en raison de l'embauche du salarié dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée d'au moins six mois, le salarié percevra, en sus de l'indemnité de rupture ci-dessus, une indemnité de rupture complémentaire dite d’aboutissement rapide prévue à l’article
IV.3 du présent accord.
Enfin, le salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité peut prétendre à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous conditions. Le salarié qui n’aurait pas trouvé une solution de reclassement à la fin du congé de mobilité à cause de circonstances exceptionnelles (maladie longue durée, décès d’un proche, etc.) pourra également prétendre à la poursuite de l’accompagnement par le cabinet OASYS pour une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum sous réserve de l’obtention de l’avis favorable du cabinet OASYS et de l’accord préalable de la commission de suivi. Cette disposition exceptionnelle n’aura pas pour conséquence de prolonger le congé de mobilité au-delà de sa durée initiale.
Indemnités versées dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Les mesures indemnitaires définies ci-dessous bénéficieront à l'ensemble des salariés dont la candidature au départ volontaire a été retenue, qu’ils aient ou non adhéré au congé de mobilité, et qui signeraient les conventions individuelles de rupture sans faire usage de leur droit de rétractation.
Montant de l’indemnité de rupture
Afin de permettre à chaque salarié de bénéficier de l’indemnité la plus favorable à sa situation, il est prévu que les salariés bénéficieront de l’indemnité de rupture la plus avantageuse parmi les 3 indemnités détaillées ci-dessous, à savoir :
a) l’indemnité légale de licenciement,
b) l’indemnité conventionnelle (ci-après « ICL)
c) l’indemnité unique proposée par la Société (les trois ne se cumulant pas).
Indemnité légale
Conformément aux articles L. 1234-9 et R.1234-2 du code du travail, l’indemnité légale de licenciement est calculée comme suit :
1/4 mois de salaire par année d’ancienneté entre 8 mois et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
1/3 mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.
En cas d’année incomplète, cette indemnité est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié en année et en mois complets.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la signature de la convention de rupture, soit le tiers des trois derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion).
Indemnité conventionnelle
L’indemnité de licenciement prévue par la Convention collective applicable diffère selon le statut du salarié :
Pour les Ouvriers / Employés et Agents de Maîtrise / Agents Techniques
0,2 mois de salaire par année entière d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
0,33 mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Il est tenu compte, pour le calcul de l’indemnité, des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la signature de la convention de rupture ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis.
Pour les Cadres
Cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté : L’indemnité est identique à celle prévue pour les ouvriers et employés.
Cadres ayant au moins deux ans et moins de 5 années d’ancienneté en cette qualité :
0,2 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu'à 5 ans inclus.
Cadres ayant 5 ans d’ancienneté au moins en cette qualité :
0,3 mois de salaire par année d’ancienneté jusqu'à 5 ans inclus,
0,4 mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l’entreprise ;
0,6 mois de salaire par année d’ancienneté pour la tranche comprise au-delà de 10 ans et jusqu'à 20 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise ;
0,7 mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 20 ans d'ancienneté comme cadre dans l’entreprise.
Les éléments pris en considération pour le calcul de l'indemnité seront :
Le traitement de base du dernier mois ;
Éventuellement, le douzième des primes, gratifications et avantages en nature perçus pendant les 12 derniers mois, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et les gratifications ayant indiscutablement un caractère bénévole et exceptionnel.
Pour les cadres dont la rémunération est variable, l'indemnité sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.
L'indemnité de licenciement ci-dessus est majorée de 30% pour les cadres âgés d'au moins cinquante ans à la date de notification de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité de licenciement ne pourra toutefois dépasser seize mois de salaire, majoration pour âge comprise.
Aux indemnités fixées ci-dessus, s'ajouteront, pour la période que le cadre aurait pu passer dans l'entreprise en qualité de non-cadre, les indemnités de licenciement prévues pour les non-cadres par la Convention Collective.
Lorsque le cadre licencié est âgé d'au moins 57 ans et de moins de 65 ans, le montant de l'indemnité de licenciement résultant de l'application des dispositions du présent article ne pourra être supérieur à :
14 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 57 ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;
11 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 58 ans révolus à la date de la notification de la rupture du contrat de travail ;
9 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 59 ans révolus à la date de notification de la rupture du contrat de travail ;
8 mois de salaire si l'intéressé est âgé de 60 ans révolus, mais moins de 65 ans, à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.
Indemnité proposée par la Société
Dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, la Société a souhaité proposer une indemnité spécifique de départ, distincte de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévues par la réglementation et la convention collective applicable.
Cette indemnité est calculée par tranches progressives en fonction de l’ancienneté sur la base du salaire mensuel brut de base figurant sur le dernier bulletin de salaire du salarié concerné du mois de décembre 2025 auquel s’ajoute :
1/12ème du 13ème mois
1/12ème de la prime d’ancienneté le cas échéant
1/12ème du dernier bonus versé au titre de l’exercice 2024/2025sur la paie du mois d’octobre 2025 à l’exclusion de toute autre prime.
(ci-après défini conjointement comme « Salaire de référence »)
Sur cette base, l’indemnité est calculée comme suit :
X mois de Salaire de référence par année entière d’ancienneté jusqu’à moins de 5 ans ;
X mois de Salaire de référence par année d’ancienneté pour la tranche comprise entre 5 ans et jusqu'à moins de 15 ans d’ancienneté ;
X mois de Salaire de référence par année d’ancienneté pour la tranche comprise à partir de 15 ans d’ancienneté.
En cas d’année incomplète, cette indemnité est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié en année et en mois complets.
Le montant obtenu ne pourra pas être inférieur à X mois de Salaire de référence et sera limité en tout état de cause à X mois de Salaire de référence.
Cette indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2025, pour l’ensemble des salariés concernés par le dispositif, y compris pour les salariés du parcours « Retraite » ayant pris des congés payés et/ou des jours CET au-delà de cette date.
Autrement dit, le congé de mobilité, ainsi que la pose éventuelle de congés payés et/ou de jours CET, ne prolongent pas l’ancienneté retenue pour le calcul de cette indemnité de rupture.
Par ailleurs, il est rappelé que cette indemnité ne se cumule pas à l’indemnité légale ou conventionnelle et ne sera versée que si elle s’avère plus favorable au salarié que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement telles que définies ci-avant.
En conséquence, si le calcul de cette indemnité spécifique devait aboutir à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle, le salarié bénéficierait alors de l’indemnité la plus favorable parmi ces deux dernières.
Modalités de versement des indemnités
Le montant de l’indemnité de rupture sera versé lors du règlement du solde de tout compte du salarié.
Pour les salariés ayant adhéré au congé de mobilité, le solde de tout compte sera établi au terme initial du congé de mobilité y compris en cas de suspension de ce dernier.
Il est précisé que toutes les sommes versées en application du présent dispositif de RCC sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que la Société ne puisse être tenue responsable d'un changement ultérieur de réglementation ou d'appréciation différente des autorités administratives concernées.
CHAPITRE IV. Mesures spécifiques à chaque Parcours
PARCOURS « EMPLOI/RECONVERSION »
Les mesures du Parcours Emploi ne sont pas cumulables avec les mesures des Parcours Création/reprise d’entreprise et Retraite. Un changement de parcours vers le parcours « Création/reprise d’entreprise » ne pourra être envisageable que sur demande expresse du salarié, après avis du Cabinet OASYS et validation de la commission de suivi. La commission de suivi s’engage avant toute décision à étudier cette demande en prenant en compte les aides dont aura déjà bénéficié le salarié demandeur de façon à ne pas créer un déséquilibre entre les salariés appartenant au parcours envisagé. Les salariés qui auraient trouvé un nouvel emploi devant commencer entre le 1er décembre et le 31 décembre 2025, devront en informer la Direction des ressources humaines. A la condition que leur candidature ait été acceptée, ces salariés seront dispensés d’activité pendant cette période, non rémunérée.
Mesures d’aide à la formation
Il est précisé que les mesures d’aides à la formation d’adaptation et de reconversion ne sont pas cumulables.
Formation d’adaptation
Le salarié en parcours « Emploi » dont le projet professionnel nécessite le suivi d’une formation d’adaptation (par formation d’adaptation il est entendu formation d’une durée de moins de 3 mois et/ou de moins de 300 heures) ou d’une formation diplômante ou certifiante, bénéficiera de la prise en charge des frais pédagogiques dans les conditions et limites définies ci-après :
Le salarié devra avoir recueilli l’avis favorable de l’Espace mobilité emploi ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
Financement
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
X euros HT par salarié pour les formations d’adaptation.
Un budget complémentaire de
X euros HT pourra être accordé au salarié, si la formation souhaitée est absolument essentielle à la réalisation de son projet. L'étude du dossier et sa validation seront réalisées par la commission de suivi après avis du cabinet OASYS.
Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, et les salariés ressortissant des pays identifiés comme dangereux dans la politique de voyage de Pernod Ricard, ce budget complémentaire est porté à
X euros HT (non cumulable avec les X euros précédents). Ces derniers pourront bénéficier de ce budget supplémentaire sans validation de la commission de suivi.
Cette aide n’est pas cumulable avec celle pour la formation pour reconversion.
Ces montants couvrent exclusivement les frais pédagogiques et n’incluent pas les frais de déplacement rendus nécessaires par ladite formation, lesquels seront remboursés sur la base de la politique en vigueur dans la Société et dans les limites prévues par cette dernière, après vérification par la Direction des ressources humaines.
Les frais de repas et de logement éventuellement exposés ne sont pas pris en charge.
Les salariés peuvent mobiliser les droits dont ils bénéficient dans le cadre du Compte Personnel de Formation pour compléter le financement d’une action de formation.
Modalités de demande de formation
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront en faire la demande pendant la durée de leur congé de mobilité.
Formation reconversion
Le salarié dont le projet professionnel nécessite le suivi d’une formation de reconversion de 300 heures et plus ou d’une formation diplômante ou certifiante bénéficiera de la prise en charge des frais pédagogiques dans les conditions et limites définies ci-après :
Le salarié devra avoir recueilli l’avis favorable de l’Espace mobilité emploi ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
Le bénéfice de la formation de reconversion est réservé aux salariés en recherche d’emploi, à l’exclusion des salariés ayant déjà un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
Financement
Les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de
X euros HT par salarié pour les formations dites de « reconversion ».
Un budget supplémentaire de
X euros HT pourra être accordé au salarié si la formation souhaitée est absolument essentielle à la réalisation du projet de reconversion. L'étude du dossier et sa validation seront réalisées par la commission de suivi après avis du cabinet OASYS.
Pour les salariés âgés 55 ans et plus, les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, et les salariés ressortissant des pays identifiés comme dangereux dans la politique de voyage de Pernod Ricard, ce budget supplémentaire est porté à
X euros HT (non cumulable avec les X euros précédents). Ces derniers pourront bénéficier de ce budget supplémentaire sans validation de la commission de suivi.
Cette aide n’est pas cumulable avec celle pour la formation d’adaptation.
Ces montants couvrent exclusivement les frais pédagogiques et n’incluent pas les frais de déplacement rendus nécessaires par ladite formation, lesquels seront remboursés sur la base de la politique en vigueur dans la Société et dans les limites prévues par cette dernière, après vérification par la Direction des ressources humaines.
Les frais de repas et de logement éventuellement exposés ne sont pas pris en charge.
Les salariés peuvent mobiliser les droits dont ils bénéficient dans le cadre du Compte Personnel de Formation pour compléter le financement d’une action de formation.
Modalités de demande de formation
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront en faire la demande pendant la durée de leur congé de mobilité.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le salarié dont le projet professionnel le nécessite pourra bénéficier d’une aide spécifique destinée à financer une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
Cette aide, d’un montant forfaitaire de
X euros HT par salarié, sera attribuée sur présentation d’un justificatif d’inscription à une procédure de VAE. Elle aura pour objet de couvrir tout ou partie des frais liés à l’accompagnement, aux frais de dossier ou aux éventuels frais pédagogiques afférents. L’aide sera versée directement au salarié, en une seule fois, sur justificatif.
Frais de transport pour la réalisation d’un entretien
Afin d’accompagner les salariés dans leur recherche d’emploi à l’extérieur du groupe, la Société procèdera au remboursement des frais de transport des salariés qui se rendent à un entretien d’embauche à plus de 100km de la résidence principale du salarié. Les salariés pourront bénéficier de cette aide sur la base des frais réels engagés par le salarié et sur présentation des justificatifs nécessaires dans la limite d’un plafond global de 1.000 euros HT sur la période du congé de mobilité.
Indemnité complémentaire dite d’aboutissement rapide pour les salariés en congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, en cas d'embauche définitive du salarié par une entreprise extérieure dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée de 6 mois et plus, le congé de mobilité prendra fin de manière anticipée ou sera suspendu jusqu’à son terme.
Dans ces hypothèses, le salarié percevra soit à la date de fin initiale du congé de mobilité, soit à la date de rupture anticipée si le salarié en a fait la demande expresse, l’indemnité complémentaire de rupture dite d’aboutissement rapide égale à :
X % de l’allocation de mobilité restant à percevoir jusqu’au terme initial du congé de mobilité, si le salarié trouve un emploi dans la première moitié du congé de mobilité.
X % de l’allocation de mobilité restant à percevoir jusqu’au terme initial du congé de mobilité, si le salarié trouve un emploi dans la seconde moitié du congé de mobilité
Il est précisé que cette indemnité n’est pas due pour toute autre cause de rupture du congé de mobilité ou de suspension.
Complément de rémunération (dite « indemnité différentielle »)
L’objectif de cette indemnité est de permettre aux salariés qui seraient reclassés dans un emploi qui entraînerait une diminution, à temps de travail égal, de plus de X euros bruts mensuels de leur rémunération mensuelle brute de base, de bénéficier d’une indemnité destinée à compenser tout ou partie de la perte de salaire.
Cette mesure est applicable pour les salariés reclassés dans un emploi extérieur au Groupe en CDI ou en CDD de 6 mois et plus, à condition qu’ils en fassent la demande dans un délai équivalent à la durée du congé de mobilité du salarié (X, X, X ou X mois) suivant le début du congé de mobilité. Sont exclus les salariés en reconversion ainsi que les salariés éligibles à une liquidation de la retraite à taux plein. .
Si les conditions prévues ci-dessus sont réunies, la Société s’engage à compenser cette différence dans la limite de X euros bruts par mois maximum pour un temps plein (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du temps de travail), et ce pour une durée maximum de 12 mois pour un contrat CDI ou pour la durée du contrat pour un CDD sans pouvoir excéder 12 mois, selon les modalités suivantes :
X % de l’écart pendant les 6 premiers mois ;
X % de l’écart pendant le 3 mois suivants ;
X % de l’écart pendant les 3 derniers mois ;
Il est précisé qu’un salarié ne pourra bénéficier de l’indemnité différentielle qu’au titre d’un seul contrat de travail.
Les versements seront effectués en deux fois, 6 mois après la prise de poste pour le premier versement et 12 mois pour le second.
Le salarié devra produire son contrat de travail et ses bulletins de salaires mensuels correspondants à la période de versement (ceux du 1er au 6ème mois pour le 1er versement et ceux du 7ème au 12ème mois d’activité pour le second).
Mesure spécifique pour les salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans le parcours « Emploi »
Les salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans le parcours « Emploi » », à condition de ne pas être en droit de liquider une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2025, pourront prendre les jours qu’ils auront épargnés dans le CET (sans abondement) ainsi que les jours de congés payés acquis non pris à la date du 31 décembre 2025, avant l’entrée en congé de mobilité, dans la limite de 100 jours ouvrés. Il est précisé que les jours CET pris dans ce cadre ouvriront droit uniquement à des congés payés et à l’intéressement, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ou avantage habituellement attaché à ces jours.
PARCOURS « CRÉATION / REPRISE D’ENTREPRISE »
Les mesures du parcours Création/reprise d’entreprise ne sont pas cumulables avec les mesures parcours Emploi et celles du parcours Retraite.
Un changement de parcours vers le parcours « Emploi/reconversion » ne pourra être envisageable sur demande expresse du salarié, qu’après avis du Cabinet OASYS et validation de la commission de suivi. La commission de suivi s’engage avant toute décision à étudier cette demande en prenant en compte les aides dont aura déjà bénéficié le salarié demandeur de façon à ne pas créer un déséquilibre entre les salariés appartenant au parcours envisagé.
Aide à la création ou reprise d’une entreprise
La Société propose une aide financière, dans le cadre de la création de leur propre entreprise ou la reprise d’une entreprise, pour tous les salariés dont la candidature au départ volontaire aura été acceptée. Seul le parcours « création ou reprise d’entreprise » est éligible à cet accompagnement.
Définitions et conditions d’éligibilité
Est visée la création ou la reprise d’une activité sous forme d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile) ou d’une association.
Cette aide pourra être étendue au salarié envisageant de prendre une participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié serait représentant légal de la Société, aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence de 50% du capital social.
Sont exclus du bénéfice de l’aide les salariés embauchés concomitamment en CDI ou CDD.
En cas de création d’une même entreprise par plusieurs salariés, l’aide sera versée à chaque salarié.
Accompagnement de l’Espace mobilité emploi
Les candidats à la création ou reprise d’entreprise seront accompagnés par un consultant spécialiste de cette activité dans le cadre de l’Espace mobilité emploi.
L'assistance fournie par l’Espace mobilité emploi sera la suivante :
Bilan des capacités du salarié en matière de création d'entreprise ;
Transmission et accompagnement d’une méthodologie d’identification et validation des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l’élaboration et à l'évaluation du projet ;
Mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, etc. ;
Assistance aux formalités de création, à l’élaboration des demandes de crédit bancaire, aide au choix du statut juridique ;
Parcours certifiant de création/reprise d’entreprise avec un réseau et des connexions clés pour accélérer la suite.
Le consultant « expert » aidera concrètement le salarié à créer son propre emploi. Il accompagnera les « entrepreneurs » tout au long du processus de création et jusqu’à l’obtention du document déclaratif, à savoir par :
La validation de la capacité du créateur à vivre et maîtriser son projet, à passer de la situation de salarié à la situation de créateur et gestionnaire d’entreprise ;
L’évaluation et l’analyse des composants du projet, étude de faisabilité commerciale, technique, financière et étude de marché ;
L’élaboration d’un plan d’action personnalisé des démarches à effectuer par le créateur ;
L’évaluation des besoins de formation éventuelle, et
La constitution juridique et administrative du dossier, recherche d’aides et de financement, formalisation des demandes.
Procédure de validation des dossiers
Le projet est élaboré avec l’Espace mobilité emploi qui émettra un avis sur l’étude du projet de création.
En cas d’avis défavorable de l’Espace mobilité emploi, celui-ci devra être motivé et faire l’objet d’une présentation à la commission de validation.
Si cette dernière refuse l’octroi de l’aide, ce refus devra être motivé et formellement notifié au salarié au plus tard dans le mois suivant la présentation du projet.
Financement
Après avoir obtenu l’approbation du dossier de création/reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité d’un montant total maximal de X euros bruts versée en 2 temps :
Un premier versement de X euros bruts dans le mois qui suit la présentation d’un justificatif d’immatriculation de la Société au Registre du commerce et des sociétés, au registre des métiers ou à tout autre registre professionnel ;
Un deuxième versement de X euros bruts, 6 mois après la création ou la reprise effective sous réserve de prouver l’activité de l’entreprise / association (production d’un Extrait K-Bis de moins d’un mois ou le justificatif du numéro de SIRET ET de tout autre document permettant de prouver effectivement que l’entreprise / association est en activité et notamment, factures clients/fournisseurs, relevés de compte, attestation de l’expert-comptable).
Aide au projet et/ou à la formation
En complément de l’indemnité ci-dessus, le salarié pourra également bénéficier d’une aide de X euros HT d’aide au projet pour financer des frais d’avocats ou d’expertise comptable nécessaires à la réalisation du projet et/ou de formation si le projet le nécessite.
Dans le cas où le salarié souhaiterait utiliser cette aide pour de la formation, il bénéficiera de la prise en charge des frais pédagogiques dans la limite de l’aide dans les conditions et limites définies ci-après :
Le salarié devra avoir recueilli l’avis favorable de l’Espace mobilité emploi ;
Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation.
Cette aide n’est pas cumulable avec celle pour la formation d’adaptation ni avec celle pour la formation pour reconversion.
Dans le cas de formation, ce montant couvre exclusivement les frais pédagogiques et n’inclue pas les frais de déplacement rendus nécessaires par ladite formation, lesquels seront remboursés sur la base de la politique en vigueur dans la Société et dans les limites prévues par cette dernière, après vérification par la Direction des ressources humaines.
Les frais de repas et de logement éventuellement exposés ne sont pas pris en charge.
Les salariés peuvent mobiliser les droits dont ils bénéficient dans le cadre du Compte Personnel de Formation pour compléter le financement d’une action de formation.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront en faire la demande dans les 12 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail directement auprès de l’Espace mobilité emploi ou de la Direction des ressources humaines.
Mesure spécifique pour les salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans le parcours « Création/reprise d’entreprise »
Les salariés âgés de 55 ans et plus entrant dans le parcours « Création/reprise d’entreprise », à condition de ne pas être en droit de liquider une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2025, pourront prendre les jours qu’ils auront épargnés dans le CET (sans abondement) ainsi que les jours de congés payés acquis non pris à la date du 31 décembre 2025, avant l’entrée en congé de mobilité, dans la limite de 100 jours ouvrés.
Il est précisé que les jours CET pris dans ce cadre ouvriront droit uniquement à des congés payés et à l’intéressement, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ou avantage habituellement attaché à ces jours.
PARCOURS « RETRAITE »
Il est institué un parcours spécifique « Retraite » destiné aux salariés volontaires remplissant les conditions leur permettant de liquider leur retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale à taux plein ou, le cas échéant, à taux réduit.
Les mesures du parcours Retraite ne sont pas cumulables avec les mesures parcours Emploi et du parcours Création/reprise d’entreprise
Congés payés et CET
Le salarié dont la candidature au départ volontaire aura été validée, et sous réserve de ne pas être en droit de liquider une retraite à taux plein avant le 31 décembre 2025, pourra prendre, avant l’entrée en congé de mobilité (s’ils sont est éligible), l’intégralité de ses congés payés acquis et en cours d’acquisition au 31 décembre 2025, ainsi que ses jours inscrits au compte épargne-temps (CET) (sans abondement), sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Il est précisé que les jours CET pris dans ce cadre ouvriront droit uniquement à des congés payés et à l’intéressement, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ou avantage habituellement attaché à ces jours.
Dans cette hypothèse, les salariés devront restituer leur véhicule de fonction avant l’éventuelle période de prise des congés payés et/ou jours CET pouvant précéder l’entrée dans le congé de mobilité/dans le dispositif.
Le solde de congés payés, des jours épargnés dans le CET et des RTT non pris sera indemnisé lors de l'établissement du solde de tout compte.
PARTIE III. DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE V. Prévention des risques psychosociaux
Mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique : l’Espace d’Écoute et de Soutien
Afin d'anticiper les conséquences du Projet et d'accompagner au mieux les salariés durant la période de mise en œuvre du dispositif, un Espace d'Écoute et de Soutien - animé par des intervenants-psychologues spécialisés dans les contextes de restructurations - sera accessible à tous les salariés qui en éprouvent le besoin.
Ce cadre d’accueil, confidentiel, est destiné à écouter et soutenir les personnes qui souhaitent faire part de leurs préoccupations ou de leurs difficultés et trouver des ressources pour mieux y faire face.
L’Espace d’Écoute et de Soutien sera guidé par 2 grands principes :
Un accès à l’ensemble des salariés : L’Espace d'Écoute sera ainsi ouvert à tous, sans restriction du nombre d’appels par personne, les intervenant.es-psychologues étant vigilant.es sur le niveau de soutien nécessaire et les moyens afférents ;
Un accès sur la base exclusive du volontariat, dans un cadre strict de confidentialité : l’Espace d'Écoute se tiendra à disposition des personnes, à leur demande. L’intervenant psychologue garantit la totale confidentialité des échanges vis-à-vis de tiers (Entreprise ou extérieur).
Dans le contexte d’un projet de réorganisation, tout salarié peut être confronté à des situations de stress, de mal-être au travail, d’épuisement professionnel. Il peut alors contacter directement et en toute confidentialité un psychologue via un Numéro Vert gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7, dédié à l’entreprise.
Ainsi, un numéro vert est accessible pour tous les employés. Ce numéro est joignable 24h/24 et 7j/7 afin de fournir un soutien psychologique : 0 800 X X X
Le Numéro Vert est à destination de tous les salariés, quel que soit leur fonction ou niveau hiérarchique, ainsi que les encadrants qui peuvent eux-mêmes contacter un psychologue de l’IAPR, afin de bénéficier d’un soutien ou d’un conseil, mais aussi rechercher un espace de ressource et de recul nécessaire pour gérer des situations complexes.
L’accompagnement psychologique se déroule en plusieurs temps :
Lors du premier échange téléphonique avec le salarié, le psychologue clinicien procède à une évaluation en vue d’une prise en charge rapide et adaptée ;
L’accompagnement psychologique, si nécessaire, est ensuite réalisé soit sous la forme d’entretiens individuels téléphoniques, en visioconférence ou en face à face au plus proche du domicile ou du lieu de travail du salarié ;
Pour une éventuelle prise en charge au plus proche du domicile ou du lieu de travail, le salarié pourra être orienté vers un psychologue du réseau IAPR en régions et être reçu directement dans son cabinet.
Les entretiens et le contenu des échanges avec les psychologues sont totalement confidentiels
Un numéro bleu est accessible pour l’encadrement, les RH et la direction : 0 800 X X X
Lorsqu’un événement survient en situation de travail, un signalement peut être effectué par téléphone par le(s) responsable(s) hiérarchique(s) du ou des salariés concernés. Ce signalement se fait via un Numéro Bleu, gratuit et accessible 24h/24 et 7j/7, dédié à l’entreprise.
Le dispositif, disponible 7/7j et 24/24h, permet une réponse immédiate et ciblée pour :
Relayer une demande d'accompagnement psychologique individuel pour un salarié rencontrant des difficultés ;
Proposer du conseil à l’encadrement dans la gestion de situations managériales sensibles ;
Mettre en place une intervention auprès d’une équipe en difficulté.
Les managers peuvent bénéficier d’un soutien personnalisé et de conseils, mais aussi d’un espace de ressourcement et de prise de recul indispensable pour gérer des situations complexes ou d’urgence. Cette écoute-conseil est essentielle, car l’état de tension lié à ces situations ne permet pas toujours de clarifier immédiatement les réponses à apporter.
L’objectif de cette évaluation téléphonique est d’aider l’encadrant à poser la situation-problème, afin d’identifier et de mettre en œuvre des solutions adaptées.
En amont, l’échange permet également de travailler sur les représentations et les émotions qui peuvent parfois entraver l’accompagnement effectif des personnes concernées. Ce dispositif vise à aider l’encadrant à prendre du recul et à élaborer des solutions adaptées, afin de se dégager d’un état de stress intense généré par l’événement et son impact sur la communauté de travail.
CHAPITRE VI. Régime social et fiscal des sommes versées
Le régime social et fiscal des indemnités/allocation versées dans le cadre de l'exécution du présent plan dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, sans que la Société ne puisse être tenue responsable d'un changement ultérieur de réglementation ou d'appréciation différente des autorités administratives concernées.
A titre purement informatif, il est précisé qu'en l'état actuel de la législation, l'indemnité de rupture est :
Au niveau fiscal :
L’indemnité de rupture versée dans le cadre d’une Rupture conventionnelle collective n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Au niveau social : Dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit, 94 200 € au 1er janvier 2025) :
Exonérée de cotisations sociales dans la limite la plus élevée entre :
2 fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédent la rupture ;
50 % de l’indemnité perçue ;
Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
En revanche, elle est assujettie dès le premier euro pour les indemnités supérieures à 10 PASS.
Exonéré CSG et de CRDS dans la limite la moins élevée entre :
Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Le montant exclu de l’assiette des cotisations sociales (max. 2 PASS, soit 94 200 € au 1er janvier 2025).
Il est précisé que ces seuils d'exonération s'appliqueront à l'indemnité de rupture conventionnelle majorée de toute autre somme assimilée à une indemnité de rupture du contrat de travail telle que l’indemnité complémentaire d’aboutissement rapide.
CHAPITRE VII. Modalités de l’accord
Entrée en vigueur de l’Accord
Après signature des parties au présent accord, ce dernier sera adressé pour validation à la DRIEETS.
Son entrée en vigueur sera subordonnée soit à la décision explicite de validation de la DRIEETS, soit à son absence de réponse au-delà d'un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter du lendemain de sa validation par la DRIEETS compétente.
Il est précisé que cette durée ne tient pas compte de la durée requise pour la mise en œuvre des procédures nécessitant une autorisation de l'Inspection du travail et ne se confond avec les durées prévues pour la mise en œuvre des différentes mesures prévues par le présent Accord qui ont vocation à se prolonger au-delà de la date d'expiration de l'Accord.
Par conséquent, il est expressément prévu que l'Accord continuera de régir postérieurement à cette date, l'application des mesures liées aux ruptures de contrats de travail intervenant en application du présent Accord, et notamment le congé de mobilité.
À l'issue de sa période d'application, ses dispositions ne pourront pas faire l'objet de reconduction tacite.
Il est expressément convenu qu’en cas de divergence ou de contradiction entre les stipulations du présent Accord et la Convention de rupture individuelle du contrat de travail figurant en Annexe I, les dispositions du présent Accord prévaudront de plein droit et trouveront à s’appliquer.
Révision de l’Accord
Pendant sa durée d’application, les dispositions du présent Accord pourront être révisées par les Parties selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires régissant l’entrée en vigueur d’un avenant de révision tel que la validation de ce dernier par la DRIEETS.
Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’Accord
Information du CSE
Il est rappelé que le CSE a été consulté sur le projet de nouvelle organisation et a rendu un avis le 5 septembre 2025.
Conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre du présent Accord fera l'objet d'une information régulière et détaillée du CSE, dans le cadre d'un point spécifique de l'ordre du jour des réunions ordinaires.
En dehors de ces réunions ordinaires, le suivi des conditions et modalités d'application du présent Accord est assuré par les parties signataires qui s’engage à se réunir de façon exceptionnelle en cas de difficulté particulière d'application ou d'interprétation.
Commission de suivi
Le suivi de l’application du présent dispositif sera assuré par la mise en place d’une Commission de suivi.
Objet
La Commission de suivi a pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du dispositif de RCC. Elle est mise en place à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et pour toute sa durée d’application.
Composition
Cette commission sera paritairement composée :
3 représentants de la Société, désignée par elle, dont l’un en assurera la présidence ;
3 représentants du Comité social et économique.
Missions
La Commission de Suivi a notamment pour missions :
De veiller à la bonne application des mesures prévus par le présent document ;
D’aider dans la résolution des problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises par les salariés concernés qui contacteraient l’un de ses membres ;
De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles et la bonne réalisation des opérations proposées ;
D’alerter ou de signaler une situation spécifique dont ses membres auraient connaissance.
Surtout, la commission de suivi sera chargée de donner un avis, notamment sur la poursuite éventuelle de l’accompagnement du salarié à la fin du congé de mobilité, pour une durée de 3 mois maximum.
Fonctionnement
La Commission se réunira au minimum une fois par mois et à chaque fois que la majorité absolue des membres en fera la demande. Les réunions se tiendront en présentiel ou, le cas échéant, par visioconférence, à compter de l’entrée en congé de mobilité des salariés
Un représentant de la DRIEETS sera invité à chaque réunion, avec voix consultative.
Les décisions de la Commission de suivi seront prises à la majorité des membres présents ayant voix délibératives. En cas de partage des voix, la Direction aura voix prépondérante.
Le temps passé en séance par les représentants du personnel sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il ne s’imputera pas sur leur(s) crédit(s) d’heure(s) de délégation.
Les modalités pratiques de fonctionnement seront définies conjointement par les membres de la commission lors de sa première réunion si nécessaire.
Compte tenu de l’existence d’une commission de validation des dossiers ayant également pour membres des représentants du personnel, et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement, il est précisé qu’aucun membre de la commission de suivi ne peut assister aux débats de la Commission de suivi ni participer au vote relatif à sa propre situation ou à celle d’un membre de sa famille. Le cas échéant, le membre concerné devra en informer sans délai les autres membres afin de permettre son remplacement temporaire pour la délibération en cause.
Information de l’autorité administrative
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-7, D. 1237-5 et D. 1237-12 du Code du travail, l’avis du CSE sera transmis à l’autorité administrative compétente dans le cadre du suivi du présent Accord.
La DRIEETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l'Accord et le bilan de la mise en œuvre du présent Accord sera transmis à la DRIEETS compétente par voie dématérialisée au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents.
Conformément à l’article D. 1237-12, le contenu du bilan de la mise en œuvre de l’accord, transmis à la DRIEETS, devra être conforme à l’arrêté du 18 octobre 2018.
Dépôt et publicité de l’Accord
À la date de la notification de la décision de validation du présent Accord par la DRIEETS ou à la date de l'expiration du délai d'instruction de la demande de validation lorsque celle-ci sera réputée acquise, un exemplaire du présent Accord sera remis au greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social de l'entreprise et fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direccte sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.
Cet accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale des Accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l'Accord, et après occultation du Préambule et des annexes qui sont des éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise que l'employeur peut occulter conformément à l'article L. 2231-5-1 alinéa 2 du Code du travail.
Enfin, le présent Accord fera l’objet d’une information via l’intranet de la société.
Fait à Paris, le 6 octobre 2025
Pour la Société
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Directrice des Ressources Humaines Siège
Pour le CSE
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ANNEXE I - MODÈLE DE CONVENTION DE RUPTURE INDIVIDUELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ANNEXE II - Présentation détaillée du contenu de l’accompagnement offert par le cabinet OASYS
ANNEXE III - Liste des postes ouverts au départ volontaire (Traduction en français)
ANNEXE IV - Liste des postes Groupes professionnels (Traduction en français)
