ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société (ou « la Société »),
Société, au capital de , dont le siège social est sis–
Représentée par, en sa qualité de ,
D'UNE PART,
ET :
L’Organisation Syndicale,
Représentée par, salarié et Délégué Syndical,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées collectivement les « Parties » ;
PREAMBULE :
Partant du constat que l’évolution des pratiques en matière d’outils de communication à distance permettaient d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, à la fois adaptés aux contraintes de l’activité de l’entreprise et répondant aux besoins personnels des salariés pour améliorer leur équilibre de vie, les Parties signataires ont souhaité favoriser le recours au télétravail au sein de l’entreprise en négociant le présent accord, en application de l’article L. 1222-9 du Code du Travail.
Le télétravail s’inscrit ainsi dans une démarche globale d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés en adéquation avec les nécessités du service.
Les Parties signataires entendent également faire de ce dispositif une solution permettant de répondre à l’urgence imposée par certaines situations exceptionnelles indépendantes de l’entreprise, en cas d’intempéries ou de pandémie notamment.
Les Parties signataires rappellent que l’efficacité du télétravail repose sur l’existence d’une véritable relation de confiance entre le salarié et l’entreprise et que leur responsabilité et autonomie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail, en apportant des garanties pour chacune des parties dans un cadre formel en phase avec les récentes évolutions législatives.
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ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de la Direction. Une deuxième adresse pourra, le cas échéant, être déclarée selon le processus décrit à l’Article 6.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société PHARMASYNTHESE.
ARTICLE 2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
être titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein, ou à temps partiel comptabilisant au maximum une journée d’absence par semaine, ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois et avoir une présence dans l’entreprise d’au moins 6 mois ;
avoir terminé sa période d’essai au sein de la Société ;
avoir un degré d’autonomie dans l’organisation de ses missions et avoir des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métier, maîtrise des outils informatiques, connaissance de la mise en œuvre du télétravail, ...) ;
exercer ses fonctions au sein d’une activité éligible au télétravail.
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, la possibilité de télétravailler ne peut être ouverte qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont concernées les activités :
ne requérant pas une présence physique permanente,
n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise,
associées à des impératifs de sécurité ou de contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié,
ou encore nécessitant pas une interaction entre collaborateurs qui serait rendue difficile par le télétravail du salarié.
Par ailleurs, l’activité en télétravail du salarié éligible ne doit pas perturber le bon fonctionnement de l’équipe.
En tout état de cause, le passage en télétravail est conditionné à l’acceptation de la Direction, qui s’assure notamment que les conditions précitées sont remplies.
Si l’un des critères d’éligibilité du salarié télétravailleur n’est plus rempli, en cas de changement de fonctions et/ou si sa durée et/ou son organisation du temps de travail évolue (cf. passage d’un temps partiel à un temps plein et inversement), alors la situation de télétravail sera analysée et pourra prendre fin avec un délai de prévenance d’un mois.
Le cas échéant, les dispositions prévues par le présent accord s’appliquent au salarié dont le contrat de travail prévoit d’ores et déjà le recours au télétravail, pour les cas où ces dispositions sont plus favorables que celles prévues contractuellement.
ARTICLE 3 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, celui du collaborateur et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction.
Toutefois, il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, grève des transports en commun, activation du PCA, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (article L. 1222-11 du Code du Travail).
ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
La Direction évaluera éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant notamment en compte les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maitrise du poste, de son organisation de travail, de sa capacité à respecter les délais).
Outre les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
le domicile devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
En cas d’acceptation, la Direction fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et lui rappelle :
les règles internes en vigueur,
les règles d'usage d'équipements informatiques et de services de communication électronique (cf. Charte déconnexion),
les règles de sécurité et d’ergonomie applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail,
les principes généraux du télétravail visés dans le présent accord, dont le salarié accédant au télétravail confirme avoir pris connaissance.
A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être (liste non exhaustive) :
le non-respect des conditions d’éligibilité (Article 2),
des raisons d’impossibilité matérielle, technique ou fonctionnelle,
la désorganisation au sein de l’activité.
ARTICLE 5 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin au télétravail.
Ce droit est exercé par écrit, à l’initiative du télétravailleur ou à celle de la Direction, moyennant un délai de provenance d’une semaine (5 jours ouvrés). Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité du télétravailleur de poursuivre son activité à domicile.
La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :
non-satisfaction de la qualité du travail fourni ;
modification de poste ou des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
évolution des besoins du service auquel appartient le télétravailleur rendant nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise (réorganisation du service, départ(s) ou absence(s) de salarié(s) ;
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;
changement de domicile ne répondant plus aux critères permettant le télétravail (absence ou insuffisance de connexion internet par exemple) ;
non-respect des dispositions du présent accord.
Cette décision sera notifiée par courriel avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution, le cas échéant, du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 6 – MISE EN œuvre ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6.1 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la Direction dans son dossier administratif.
Le télétravailleur s’engage à informer sans délai la Direction en cas de déménagement.
Le télétravailleur s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
A titre exceptionnel, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h, le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), à la demande écrite du salarié (par courriel ou sms) et en l’absence d’opposition de de la Direction, 24h avant l’effectivité du changement temporaire. Ce nouveau lieu devra respecter les conditions de sécurité requises.
6.2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les Parties signataires conviennent que pour maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est indispensable que les salariés soient physiquement présents dans les locaux de l’entreprise au moins 2 jours par semaine.
En conséquence :
le salarié éligible travaillant à temps plein pourra bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine au maximum,
le salarié éligible travaillant à temps partiel et ayant une absence d’un jour maximum par semaine pourra bénéficier d’un jour de télétravail par semaine au maximum.
Le jour de télétravail est déterminé en accord avec la Direction, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service. Le cas échéant, il pourra être déplacé à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’acceptation de l’autre partie, et moyennant un délai de prévenance de 24h minimum, notamment lorsque l’activité est incompatible avec le choix initial du jour de télétravail.
Le report d'un jour de télétravail non pris la semaine précédente (pour quelque motif que ce soit) n’est pas autorisé.
6.3 – Suspension du télétravail
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine, la Direction pourra demander au salarié de suspendre son télétravail en cas d’impératifs liés au service ou d’absences simultanées de plusieurs personnes au sein de l’équipe notamment.
6.4 – Durée et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
L’accès au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail habituel en vigueur au sein de l’entreprise et des dispositions individuelles contractuelles.
La Direction effectuera un suivi régulier de l’activité et de la charge de travail du télétravailleur. Elle s’assurera que sa charge de travail et les délais d’exécution lui permettent de respecter les durées maximales du travail et les durées minimales de repos (11h quotidiennes et 35h hebdomadaires).
En vue du contrôle du temps et de la charge de travail, le télétravailleur renseignera des horaires ou journées de travail dans le document prévu à cet effet.
La Direction s’entretiendra périodiquement avec le télétravailleur sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail, ainsi qu’à l’occasion de l’entretien annuel à l’occasion duquel un bilan spécifique sera effectué.
6.5 – Formation spécifique
Le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation dédiée au télétravail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à disposition. Le responsable hiérarchique pourra également bénéficier d’une formation spécifique quant à la gestion de cette forme particulière d’organisation du travail.
ARTICLE 7 – DISPOSITIFS PARTICULIERS DE TELETRAVAIL
7.1 – Recours au télétravail pour raisons médicales
Lorsqu’il se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise, pour favoriser la reprise de son activité ou encore pour aménager ses conditions de travail en vue de la protection de sa santé, le salarié aura la possibilité de solliciter ou de se voir proposer une période de télétravail pour une durée déterminée et/ou pour un nombre de jours plus important que celui autorisé dans le cadre général du télétravail régulier sous réserve notamment de l’éligibilité de son poste de travail.
Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé aux circonstances particulières suivantes et demeure en tout état de cause soumis à la validation préalable de la Direction et avis médical ou consultation du médecin du travail :
préconisation thérapeutique du médecin du travail, pour la durée prescrite (temps partiel thérapeutique, retour de longue maladie, situation de risque psycho-social -« RPS »-, etc.) ;
maternité : à compter du 4ème mois de grossesse déclarée, pour une durée de 4 semaines renouvelables jusqu’au départ en congé maternité ou arrêt maladie liée à l’état de grossesse et au retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum ;
situation de handicap reconnu, pour une durée de un à 3 jours par semaine.
7.2 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Après autorisation de la Direction, le salarié confronté à des difficultés particulières pour rejoindre son lieu de travail, en raison de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution) ou d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourra bénéficier du télétravail pendant la durée de la perturbation.
Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer d’outils permettant de travailler à distance.
Pour des raisons d’organisation, il est demandé au salarié d’anticiper, autant que faire se peut, ce type de situation, afin de solliciter l’accord écrit de la Direction par tout moyen (courriel, sms) au plus tard la veille avant midi.
Par ailleurs, en cas d’épidémie/pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il pourra être nécessaire de mettre en place le télétravail. Le cas échéant, la liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles.
Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail permet à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés. Il est mis en œuvre en dehors des dispositions précitées à l’Article 6 du présent accord, selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS
Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Ainsi, l’entreprise dote le télétravailleur d’un ordinateur portable et d’un chargeur de batterie, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que d’un accès VPN et des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Pour tout besoin supplémentaire de matériel pour l’accomplissement de sa mission en télétravail, un formulaire spécifique de demande est mis à la disposition du télétravailleur. Le cas échéant, le télétravailleur complète le formulaire en deux exemplaires (un pour la Direction et l’autre pour lui-même) et adresse ensuite sa demande à la Direction, qui répond par écrit. En cas de refus, la réponse est motivée.
Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction et suivre la procédure qui lui sera indiquée. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de départ effectif de la Société, le télétravail est tenu de restituer tout matériel appartenant à la Société, ce incluant les équipements de télétravail mis à sa disposition dans ce cadre.
Le télétravailleur est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise qu’à des fins professionnelles uniquement. Il s’engage à en prendre soin, à en assurer la bonne conservation et à ne le confier à aucun tiers, sauf autorisation expresse et préalable de l’entreprise. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées.
ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement.
ARTICLE 10 – VIE PRIVEE ET PRINCIPES DE DECONNEXION
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
A cet effet, il ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires d’accessibilité définies en concertation avec son responsable hiérarchique.
Ces plages sont fixées dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos et, en tout état de cause, dans la limite des plages horaires fixes applicables au sein du service auquel appartient le télétravailleur.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.
Pour les salariés éventuellement soumis à des aménagements particuliers de temps de travail, les règles adaptées de prise de contact seront définies avec leur responsable hiérarchique, dans le respect de la règlementation spécifique qui leur est applicable, le cas échéant.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.
La Direction rappelle le caractère fondamental du droit à la déconnexion et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE 11 – Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi qu’à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information, matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail, afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Enfin, il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le télétravailleur ne peut utiliser, dans le cadre de son activité pour le compte de l’entreprise, un autre matériel que celui fourni par celle-ci.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur aux normes électriques en vigueur relève de sa responsabilité. Il devra ainsi remettre à la Direction, lors de sa demande de télétravail, un diagnostic électrique attestant de cette conformité (le cas échéant une attestation sur l’honneur) ainsi qu’une attestation de son assurance multirisque habitation pour chaque domicile déclaré (au maximum 2). L’acceptation du télétravail sera subordonnée à la production de ces documents. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe la Direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant ses heures de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
ARTICLE 13 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
La Direction prend en charge une partie des frais inhérents au télétravail engagés par les salariés dans ce cadre (abonnement Internet, électricité, matériel informatique, etc.).
A cet effet, la Direction verse aux télétravailleurs une allocation forfaitaire mensuelle d’un montant de :
10 euros pour un jour de télétravail par semaine,
20 euros pour deux jours de télétravail par semaine,
30 euros pour trois jours de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale des montants susmentionnés.
Par ailleurs, il est rappelé que les télétravailleurs continuent de bénéficier de tickets-restaurant pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que les travailleurs sur site.
ARTICLE 14 – SUIVI
À l’échéance d’une période de 12 mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.
Ce bilan sera présenté au CSE ainsi qu’à l’organisation syndicale CFDT Chimie Energie, signataire du présent accord.
ARTICLE 15 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de sa signature.
ARTICLE 16 – Révision et denonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, sous réserve d’adresser ladite demande aux autres parties par
lettre recommandée avec accusé de réception, de préciser les dispositions dont il est demandé la révision et d’adjoindre une proposition de rédaction nouvelle.
Les Parties s’efforceront d’entamer des négociations dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Enfin, le présent accord pourra être dénoncé sur décision unanime des Parties, moyennant un préavis
de 3 mois.
ARTICLE 16 – FORMALITES et Dépôt
Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux :
un exemplaire sera notifié à l’Organisation Syndicale,
un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes de ,
un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.
L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original papier sera conservé pour la Direccte en cas de besoin.
Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, elles ont la faculté de convenir, dans un acte distinct qui sera joint au dépôt, qu’une partie du présent accord ne doit pas faire l'objet de la publication susvisée. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.
(1) Les signatures doivent être précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » et les paraphes doivent être apposées sur chaque page du présent accord
