portant sur l’égalité professionnelle, la mixité et la qualité de vie au travail au sein de la Société PHARMASYS
ENTRE :
La Société xxxx, SAS au capital social de xxxx €, dont le siège social est situé xxxx, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° xxxx, représentée par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Président,
D’une part
ET :
xxx, en sa qualité d’élue titulaire CSE,
xxx, en sa qualité d’élu titulaire CSE,
xxx, en sa qualité d’élue titulaire CSE.
xxx en sa qualité d’élu titulaire CSE,
D’autre part Article 1 – Préambule La Société PHARMASYS entend rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de formation, de promotion, d’articulation vie professionnelle et vie privée, et de conditions de travail. La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. La société PHARMASYS souhaite rappeler qu’aucun comportement discriminatoire ne serait être toléré au sein de la société. La Société PHARMASYS et les membres du CSE conviennent de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, l’entreprise doit ainsi maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres. La Société considère que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
L’index égalité professionnelle F/H déclaré en 2026 au titre de l’année 2025 est de
93/100. Soit un maintien par rapport à l’index déclaré en 2025.
A date, l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet index est de 1,8% au sein de la société, avec un écart favorable à l’égard des hommes, soit 38 points sur 40.
Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-3 du Code du travail et suivants, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Un diagnostic partagé de la situation au sein de la Société PHARMASYS a été réalisé au titre de l’année 2025.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord fixe les objectifs prioritaires suivants :
Réaliser des actions en faveur de la féminisation des métiers du numérique,
Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de parcours et de reconnaissance professionnelle,
Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière.
Elle entend par ailleurs se donner comme ambition sociale d’intégrer la lutte contre le sexisme comme sujet à part entière de la politique de prévention santé/sécurité.
Ainsi, au regard des 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis par la loi, la Société PHARMASYS entend définir des objectifs de progression et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :
L’embauche et la mixité des emplois
La rémunération effective et la politique salariale
La formation et le déroulement de carrière
L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Article 3 - Durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 3 années à compter du 1er janvier 2026, soit pour les périodes du
1er janvier 2026 au 31 décembre 2028.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Néanmoins, afin d’en mesurer le suivi, un point de situation sera réalisé annuellement afin de permettre aux parties signataires de mesurer la réalisation des objectifs de progression définis. Article 4 – Maintenir la mixité des emplois et des métiers
La Société PHARMASYS rappelle l’importance d’une mixité des emplois au sein de sa structure, et ainsi l’importance de la non-discrimination dans le processus de recrutement.
Le développement de la mixité des emplois reste effectivement une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment par son impact sur les mentalités.
Constat : Au cours de l’année 2025, 14 collaborateurs ont été embauchés en contrat à durée indéterminée au sein de la Société PHARMASYS, dont 8 femmes et 6 hommes. Au cours de l’année 2025, les femmes représentaient 58% des effectifs de la société et les hommes 42% de l’effectif.
Catégorie de fonction Nombre de femmes Nombre d’hommes Consultants 41 25 Staff interne 3 5 Direction 1 2
Il en ressort une réelle mixité dans les équipes et l’attrait du métier aussi bien pour les femmes que les hommes.
Afin de maintenir la mixité de ses emplois, la Société PHARMASYS souhaite poursuivre le recrutement de femmes dans les métiers de l’Informatique. La Société PHARMASYS s’efforcera également d’être vigilante sur le recrutement de poste à responsabilité managériale.
Objectif de progression : Maintenir à minima 50% de femme parmi les nouvelles embauches sur les 3 prochaines années.
Moyens d’actions :
Action N°1 : Une formation à la non-discrimination, la fresque de la diversité
La Société s’engage à former l’équipe recrutement aux principes de la politique de non-discrimination, en particulier sur les critères et les différentes formes de discrimination pouvant exister.
Cette action a pour objectif d’assurer la neutralité des offres d’emploi, veiller à la parité parmi les candidats sélectionnés et garantir la neutralité des critères de recrutement.
Action N°2 : Des offres d’emploi ouvertes à tous
La diffusion des annonces sera systématiquement réalisée sans distinction de genre, ni plus généralement de quelconque forme d’exclusion.
Action N°3 : Renforcer la visibilité des femmes dans la société
De façon à maintenir la répartition paritaire entre les collaboratrices et collaborateurs de la société, la société s’engage à renforcer la visibilité de ses consultants et consultantes présents au travers d’interview, article, etc.
Action N°4 : Sensibiliser les étudiants
De façon à inciter les étudiants et étudiantes à s’intéresser à nos métiers, la société s’engage à animer une session de formation dans une école Bac+5.
Indicateurs de performance :
Comparaison annuelle : % de femmes et % d’hommes embauché(e)s au cours de l’année
Comparaison annuelle : % de femmes et % d’hommes, par catégorie de fonction, sur l’année
100% de l’équipe recrutement formés à la fresque de la diversité à l’issue de l’accord
1 formation dans une école Bac+5 par an
Article 5 – Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux collaborateurs, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux collaborateurs à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.
Constat :
L’index égalité professionnelle femmes / hommes 2023, de 93/100, au niveau de la société a montré que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 1,8%*, en faveur des hommes,
L’écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes était de 0,3%* en faveur des femmes,
Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 3 femmes sont comptabilisées.
*Modalités de calcul selon le décret associé à l’index national.
Sur l’année 2025, le nombre de femmes ayant eu une augmentation est de 29 soit un taux de 78%. Le nombre d’hommes ayant eu une augmentation est de 24 soit un taux de 95%. Les chiffres tiennent compte de l’ensemble des hommes et des femme présents dans les effectifs en début d’année, y compris ceux qui sont partis au cours de l’année 2025. Sur 8 femmes non augmentées, 5 ont annoncé leur démission en amont de la décision d’augmentation (dont augmentation à zéro) et 2 étaient en arrêt longue durée. En tenant compte de cette situation 97% des femmes ont été augmentées Sur un homme non augmenté, 1 a annoncé sa démission en amont de la décision d’augmentation. En tenant compte de cette situation 100% des hommes ont été augmentées
La Société PHARMASYS souhaite maintenir l’application des principes de sa politique salariale et veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation.
A ce titre, des objectifs de progression, des moyens d’action permettant d’y arriver et des indicateurs de suivi sont définis.
Objectif de progression : Maintenir un faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’expérience.
Plus précisément :
Maintien de l’équité de traitement quantitatif : le nombre de femmes ayant une augmentation et Le nombre d’hommes ayant une augmentation doit être le même, avec un écart possible de 3 (en nombre de salariés, hors cas de sortie des effectifs).
100% des salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité ou adoption qu’il ait été ou non prolongé par un congé parental.
Moyens d’actions :
La Société PHARMASYS doit garantir une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le genre du candidat. La Société PHARMASYS s’engage à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, et que tout écart salarial identifié soit résorbé. La politique salariale de la Société PHARMASYS repose sur des principes définis, indifféremment du genre des collaborateurs :
Reconnaissance de la performance individuelle et du potentiel d’évolution, évalués lors des entretiens annuels d'évaluation
Plan de progression salariale dans le cadre de l’évolution de carrière des collaborateurs
Le respect de l’équité interne et de l’égalité professionnelle
Le respect du budget d’augmentation
La compétitivité par rapport au marché externe de l’emploi, sur le domaine de compétence spécifique du collaborateur
Action N°1 : Une grille de rémunération à l’embauche
Une grille de rémunération à l’embauche est établie et partagée exclusivement aux managers et à l’équipe recrutement. Cette grille fait l’objet d’une révision annuelle, en fonction de la compétitivité recherchée par rapport au marché externe de l’emploi sur les domaines de compétences, et du bassin d’emploi. Compte tenu de la nature concurrentielle de ses activités, les parties conviennent que cette grille de salaire à l’embauche constitue un élément de référence confidentiel qui ne peut être diffusé.
Action N°2 : Contrôle de l’évolution salariale tout au long de la carrière
La Société PHARMASYS s’engage à effectuer chaque année une démarche systématique et récurrente d’information auprès des managers de la politique salariale. Les principes d’équité et d’objectivité de la politique salariale sont rappelés, sans discrimination entre les femmes et les hommes. Tout au long du parcours professionnel, la Société PHARMASYS veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours de ce parcours, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité. La Direction des Ressources Humaines s’assure des principes d’équité et d’objectivité des propositions d’augmentation salariale et d’évolution des collaborateurs, proposés par les managers.
Action N°3 : Une avancée salariale pour les retours de congé maternité & adoption
En matière d’égalité salariale, la Société PHARMASYS entend neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité ou d’adoption sur la rémunération des collaborateurs. Ainsi, toute collaboratrice de retour de congé maternité ou adoption a droit à une augmentation salariale garantie à son retour, en application des dispositions législatives sur le sujet.
Indicateurs de performance :
Maintien de l’équité de traitement quantitatif +/- 10%
Femmes augmentées x 100 = Hommes augmentés x 100 Femmes présentes
Hommes présents Sur l’année
Maintien de l’équité de traitement qualitatif +/- 2%
% moyen par coefficient de l’augmentation des femmes = % moyen par coefficient de l’augmentation des hommes
Suivi des retours de congés maternité / adoption / parental : nombre d’entretien réalisé /nombre d’augmentation appliquée
Article 6 – Accès à la Formation
La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs de la Société PHARMASYS. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Constat :
En 2025, parmi les 22 formés au sein de la société, 12 étaient des femmes et 10 des hommes. En excluant la formation obligatoire de 2 jours à l’arrivée chez Pharmasys, 4 femmes et 4 hommes ont suivi une formation en 2025. Ces chiffres excluent les parcours obligatoires pour l’ensemble des collaborateurs.
Objectif de progression : former chaque année autant de femmes que d’hommes, eu égale proportion de l’effectif de la société
100% de réalisation des entretiens annuels d’évaluation
100% de réalisation des entretiens professionnels des salarié(e)s de retour de congé maternité / adoption /parental
Maintien de l’équité d’accès à la formation suite à demande formation : le taux de femmes formées et le taux d’hommes formés doit être le même, avec un écart possible d’au maximum 3 (en nombre de salariés demandeurs, en tenant compte du rationnel de refus/report à l’année suivante)
Moyens d’actions :
Action N°1 : Un suivi individualisé tout au long de la carrière
La Société PHARMASYS s’engage à réaliser les entretiens annuels d’évaluation de 100% de ses collaborateurs. Cet entretien, conduit chaque année entre le manager et le collaborateur, doit permettre d’échanger sur les besoins en formations, et de définir les aspirations de développement professionnel des femmes et des hommes. Tout particulièrement, l’entreprise s’attache à porter ses efforts :
Lors de la période de grossesse d’une collaboratrice avec des entretiens avec le manager, ponctuant cette période, et visant d’une part à assurer la santé et la sécurité de la collaboratrice, mais également à envisager sereinement la passation durant l’absence et la reprise de l’activité, une fois le congé maternité terminé
Après une longue absence (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…) avec un entretien professionnel avec le collaborateur concerné à son retour.
Afin de favoriser la reprise d’activité après une période d’interruption longue (plus de 6 mois), la Société mettra tout en œuvre pour former le collaborateur concerné, en fonction des compétences à maitriser et du projet professionnel défini.
Action N°2 : Une offre de formation accessible, et de plus en plus digitalisée
La Société PHARMASYS entend poursuivre développer l’effort de formation et s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, quel que soit le type de formation, aussi bien pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Un catalogue de formation est accessible à tous sur la plateforme INFOGENE SCHOOL ainsi que des formations animées en interne. Les défis technologiques et les mutations sectorielles incitent à la mise en place de programmes ambitieux afin de maintenir l’employabilité et de développer l’agilité collective sans distinction de sexe. Lors de chaque entretien annuel, le manager et le collaborateur échangent sur les besoins de formation, sur la base de ce catalogue de formation existant. Ce catalogue n’étant pas exhaustif, d’autres formations peuvent être proposées, au regard des compétences à maitriser et du projet professionnel défini ensemble.
Indicateurs de performance :
Suivi des entretiens annuels d’évaluation
Réalisation des entretiens annuels = 100%
Suivi des entretiens RH des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité
Réalisation des entretiens RH = 100%
Suivi des entretiens professionnels des femmes de retour de congé maternité / adoption/parental
Réalisation des entretiens professionnels retour = 100%
Maintien de l’équité d’accès à la formation +/- 10%
Femmes formées x 100 = Hommes formés x 100 Femmes présentes
Hommes présents Sur l’année
Article 7 – Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la vie professionnelle
La Société PHARMASYS entend rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines familiaux partagée entre les femmes et les hommes.
La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
Constat : la Société PHARMASYS a conscience des enjeux sociétaux du thème de l’égalité professionnelle et de la nécessité en son sein de déculpabiliser les parents ou les aidants dans leur rôle professionnel, et permettre à chacun d'occuper son rôle au sein de sa cellule familiale.
Objectifs de progression :
Au moins 1 communication et/ou évènement organisé au cours de l’année contribuant à l’articulation vie professionnelle et permettre à chacun d'occuper son rôle au sein de sa cellule familiale.
Moyens d’actions :
Action N°1 : Une campagne d’information renforcée
La Société PHARMASYS affirme que les évènements de la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) ne doivent entraîner aucune répercussion sur l’évolution professionnelle. La Société s’engage à communiquer le Guide de parentalité à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents, et plus largement à tout collaborateur,
Action N°2 : Le télétravail facilité
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de concilier les impératifs de l’organisation du travail et les interactions entre les équipes, la Société PHARMASYS s’engage à favoriser le télétravail pour toute activité « télétravaillable ». Pour cela, cette modalité d’organisation doit être 100% compatible avec les besoins des services, les spécificités du secteur d’activité, la réussite de nos objectifs et l’intérêt de chacun. L’éligibilité au recours au télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre, mais certaines caractéristiques peuvent conduire à en restreindre sa mise en place :
La nécessité d’une présence physique permanente sur site ou au sein d’une équipe de travail
L’accès à des environnements clients sécurisés
La capacité d’autonomie du salarié
La prévention de la santé et de l’intégrité de nos collaborateurs
En complément, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements. Les salariés futurs parents dont la naissance de leur enfant est prévue dans le mois (soit à partir du 8ème mois de grossesse) bénéficient également d’une facilité de mise en place du télétravail, si la fonction ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation du travail. A leur retour de congé maternité / adoption / paternité, les salariés peuvent aussi bénéficier de cette facilité durant les trois premiers mois suivant le retour, si l’activité est télétravaillable.
L’entreprise examinera avec attention les demandes de télétravail et en cas de refus devra en exposer les raisons objectives.
Action N°3 : L’accompagnement à la parentalité
À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes salariées pourront alléger leur journée de travail de 30 minutes par jour jusqu’à leur départ de congé maternité. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile. Conformément aux dispositions légales, le/la partenaire salarié(e) de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires
En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux (22) semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux (2) jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l’évènement. Le/la partenaire de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Indicateurs de performance :
Nombre de naissance / adoption (arrivée au foyer)
Nombre de guide parentalité délivré /an - Nombre de communications et/ou évènements engagés X 100 4 communications annuelles (1 par trimestre au minimum)
Article 8 – Prévenir et lutter contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
Le code de conduite éthique du groupe pose des principes forts en termes de protection des personnes, qui doivent guider le comportement de chacun dans sa vie professionnelle, l’entreprise ne tolérant aucune forme d’atteinte à la dignité des personnes :
La promotion de la santé, de la sécurité et de la sûreté dans nos activités
La promotion de la diversité et de la mixité
La lutte contre le harcèlement moral et sexuel
La lutte contre le travail des enfants et le travail forcé
Cette lutte contre le harcèlement moral et sexuel fait par ailleurs partie intégrante de la politique santé et sécurité de la société.
La Procédure de signalement d’une situation supposée de Harcèlement Moral, Sexuel ou d’Agissements Sexistes est accessible sur le site MyInfogene / Documentes utiles / Pharmasys.
Dans ce sens, il convient de rappeler la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes : Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre d’aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné.
Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes ou sexuelles.
Objectif de progression : proposer à tous les collaborateurs de la société une sensibilisation à la prévention des situations à risque sur la durée de l’accord
Moyens d’actions :
Action N°1 : Des campagnes de sensibilisations
Dans la continuité des actions entreprises, l’entreprise s’engage à déployer des sensibilisations auprès de l’ensemble des collaborateurs visant à prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole.
Action N°2 : Une information renforcée des interlocuteurs accompagnant
La société attache de l’importance à l’accompagnement des salariés confrontés à ces situations à risque. Ainsi, elle entend multiplier les canaux d’information (onboarding, affichage, webinaires…) à destination des salariés quant aux interlocuteurs existant dans l’entreprise susceptibles de les informer, de les orienter ou les soutenir :
Le management, lorsque celui-ci ne fait pas l’objet d’accusations
Le service des ressources humaines,
Le Référent Harcèlement du CSE
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à défendre. Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.
Action N°3 : Une démarche professionnelle des référents harcèlement sexuel
De manière à soutenir au mieux les référents harcèlement sexuel au sein de la direction des ressources humaines ou du CSE, l’entreprise entend leur proposer une formation par un organisme externe, à chaque nouvelle nomination.
Indicateur de performance :
Nombre de collaborateurs sensibilisés aux agissements et violences sexuelles et sexistes
Nombre de collaborateurs présents sur l’année écoulée
Article 9 – Mise en place d’une commission de suivi.
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord, composé des membres du CSE (Ceux identifiés comme participant à la commission par les CSE), du/de la référent(e) harcèlement et du Président du CSE, pouvant être accompagné d’un expert.
La commission de suivi, dans le cadre de la commission égalité professionnelle femmes – hommes du CSE, se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, révéler les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Article 10 – Publicité – Dépôt - Affichage Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord triennal fera également, l’objet d’un affichage sur l’intranet de la société.
Article 11 - Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Sa durée, comme stipulée en article 3 est définie pour une période de 3 ans. Fait en 2 exemplaires originaux A Neuilly-sur-Seine, le _______
