Dont le siège social est situé 153 Avenue du Lieutenant-Colonel Bernier 17000 LA ROCHELLE SIRET 991 617 184 00015
Représentée par M………………., es qualité de co-gérant, dûment habilité Ci-après dénommée l’« employeur » ou indifféremment la « société »
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, suivant le procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
IL EST RAPPELE PREALABLEMENT
A titre liminaire, il est rappelé que la société PHOENIX LR est régie par les dispositions de la convention collective nationale des cabinets dentaires (IDCC 1619).
La société PHOENIX LR est une société spécialisée dans le secteur d'activité de la profession de chirurgien-dentiste, située à LA ROCHELLE (17).
Soucieuse de définir un cadre juridique adapté aux besoins de l’activité de la société et de son développement ainsi qu’aux attentes des collaborateurs, il a été décidé de conclure un accord d’entreprise portant sur la durée du travail et les congés supplémentaires accordés aux salariés. Les dispositions conventionnelles sont, en effet, inadaptées aux besoins de la société et des salariés.
-----------------------------------------------
La société PHOENIX LR est dépourvue d’Institution représentative du personnel en raison de son effectif. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés. Par application des articles L. 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier en date du 2 décembre 2025 remis en main propre contre décharge aux salariés présents et envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception aux salariés absents à cette date. A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet. Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
SOMMAIRE
CHAMP D’APPLICATION
4
DUREE DE L’ACCORD
4
REVISION – DENONCIATION
4
COMMISSION DE SUIVI
5
MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
6
MISE EN PLACE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
10
MISE EN PLACE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE A TEMPS PARTIEL
13
MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
15
ATTRIBUTION DE 5 JOURS OUVRES DE CONGES SUPPLEMENTAIRES
23
DISPOSITIONS FINALES
25
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés travaillant à temps complet ou à temps partiel employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ou dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au plus tard le 1er janvier 2026 et en tout état de cause après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.
REVISION – DENONCIATION
III.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
III.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé soit intégralement, soit partiellement par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
A – Dénonciation partielle
La dénonciation pourra porter sur une ou plusieurs dispositions de l’accord, sans entraîner la remise en cause de l’ensemble des autres stipulations.
La partie souhaitant procéder à une dénonciation partielle devra notifier selon les modalités ci-avant définies, en précisant les dispositions concernées et les motifs de la dénonciation.
Pendant le préavis de 3 mois, les parties s’engagent à ouvrir des négociations en vue d’un avenant visant à remplacer ou adapter les dispositions dénoncées.
À l’issue du préavis, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet, sauf accord contraire entre les parties. Les autres stipulations de l’accord demeureront applicables.
B – Dénonciation totale
En cas de dénonciation totale, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
La dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES NON-CADRES
MISE EN PLACE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
V.1 Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Le principe d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au titre du présent accord d’entreprise permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà d’un horaire hebdomadaire moyen de référence soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée au cours d’une période dite de référence.
Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne.
Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaire sur l’année de référence, et du nombre de jours fériés chômés.
V.2 Salariés concernés
Comme indiqué ci-avant, l’ensemble des salariés non-cadres y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée, et ce quelle que soit leur qualification, étant précisé que des dispositions spécifiques sont envisagées selon la nature de la durée du travail (Cf. VI pour les salariés à temps complet, et VII pour les salariés à temps partiel).
Bien évidemment, cela n’exclut pas le recours à des horaires individuels dès lors que la situation le justifie.
V.3 Période de référence
La période de référence de 12 mois est celle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Bien évidemment, la période de référence coïncidera, pour les salariés en CDD, avec la durée du contrat de travail à durée déterminée, dans la limite de la période de référence susmentionnée néanmoins.
V.4 Détermination de la durée du travail sur la période de référence
La durée du travail pour les salariés est fixée selon un nombre d’heures de travail sur la période de référence.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
V.5 Communication, modification et décompte des horaires de travail
A - Planning annuel prévisionnel
Un mois avant l’ouverture de la période annuelle (soit avant le 1er décembre), chaque collaborateur se verra remettre un planning annuel prévisionnel mentionnant le nombre d’heures par semaine à titre indicatif et dans les limites fixées par le présent accord.
La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du collaborateur.
A titre exceptionnel pour la première année d’application de l’accord et compte tenu de la date de signature de l’accord, le planning annuel sera remis au plus tard le 15 janvier 2026.
B - Plannings hebdomadaires
A la suite de ce planning prévisionnel, les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués aux collaborateurs au moins deux semaines, avant le début de la période concernée.
En principe, ces horaires ne sont pas modifiables sauf à respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.
En cas de circonstance exceptionnelle, la modification du calendrier d'annualisation peut intervenir moyennant un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires. Constituent notamment une telle circonstance exceptionnelle un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire, une fois la semaine accomplie tenant compte des modifications éventuelles d’horaires intervenues.
V.6 Contrôle de la durée du travail
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'Inspection du travail ;
un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de salaire, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
V.7 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter aux collaborateurs des variations de rémunération, le salaire versé mensuellement est en principe indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du collaborateur.
Une éventuelle régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence en considération des heures réellement effectuées avec les heures rémunérées.
V.8 Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
A – Absences
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
Afin d’éviter toute ambiguïté, les dispositions ci-avant sont illustrées par un exemple :
Au mois M ; un salarié voit son contrat suspendu pendant 3 semaines. Sa durée du travail est de 1102 heures par an et au moment de la suspension de son contrat de travail, il lui restait 600 heures de travail à réaliser en 4 mois (ou 17,32 semaines).
Son planning prévoit pour les deux premières semaines du mois M, 50 heures de travail.
Ainsi, les heures d’absences sont décomptées de la manière suivante :
pour les 2 première semaines : 50 heures d’absences décomptées :
pour la 3ème semaine : la moyenne de la durée du travail restante soit :
(600 – 50) / 17,32= 31,75 heures d’heures
Au total sur la période de suspension de 3 semaines, il sera décompté 81,75 heures d’absence.
Les absences, autres que celles assimilées telles par la loi, ne sont pas du temps de travail effectif. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte des heures de travail effectif pour le déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.
Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.
Dans l’éventualité d’un paiement du salaire au réel, les indemnités seront calculées en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis, si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.
B – Traitement des entrées et départs en cours d’année
1°) En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel concerne la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.
2°) En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il a été payé, dans ce cas, l’entreprise versera un complément de salaire.
Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il a été payé, il doit alors rembourser le trop-perçu dans les conditions et modalités prévues par dispositions légales en vigueur.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
A TEMPS COMPLET DANS LE CADRE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
MISE EN PLACE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
VI.1 Durée du travail sur la période de référence
La durée du travail pour les salariés à temps complet est fixée à 1 607 heures sur l’année.
VI.2 Amplitude et durées maximales de travail
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 44 heures.
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
Conformément à ces dispositions, les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
VI.3 Détermination et compensation des heures supplémentaires
Conformément au Code du travail, constituent des heures supplémentaires :
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence ci-avant définie.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement (dans les conditions prévues ci-après) :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 44 heures ci-avant définies.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% ou à un repos compensateur de remplacement (dans les conditions prévues ci-après).
VI. 4 Repos compensateur de remplacement
A – Définition
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées au taux légal.
Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
B – Information des salariés
Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).
En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’Entreprise.
C – Nature juridique du temps de repos
Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.
D – Forme du repos et modalité d’application
Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.
A compter de l’ouverture du droit au repos, il doit être utilisé par le salarié concerné dans un délai maximum de 3 mois.
Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
La prise de ces heures de repos sera déterminée :
Par le salarié.
Toutefois, ces dates ne pourront pas être accolées à une période de congés payés, ni accolées au dimanche et lundi. Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées :
15 jours calendaires à l’avance,
1 semaine calendaire en cas de circonstances exceptionnelles.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.
Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit au repos, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de sorte que le compteur soit vierge.
Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qu’ils devront transmettre à la direction pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.
Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans un document, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. Ce document sera complété et signé par le salarié concerné et l’employeur, le support de validation y demeurant annexé.
A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération y compris majoration sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.
Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à sept heures, elles seront systématiquement rémunérées.
E – Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré y compris majoration, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.
F – Calcul du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.
Pour les heures supplémentaires, le taux de majoration est, au jour de la signature de la présente, de 25 % ou de 50 %.
En conséquence, le repos compensateur de remplacement sera de :
1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.
DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE D’UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
MISE EN PLACE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE A TEMPS PARTIEL
VII.1 Durée du travail des salariés à temps partiel
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée en équivalent annuel à 17 heures par semaine soit 781 heures par an.
Une durée minimale inférieure peut être fixée dans les conditions prévues par la loi, notamment à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. Les raisons de ce choix seront écrites et motivées.
Une durée inférieure sera également fixée pour les jeunes de moins de 26 ans, afin de leur permettre de poursuivre leurs études.
L’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Horaire minimal hebdomadaire fixé à 0 h ;
Horaire maximal hebdomadaire fixé à 34,75h.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté. Il sera au maximum de 6 jours travaillés par semaine.
VII.2 Heures Complémentaires
Les heures faites entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,75 heures ne sont pas des heures complémentaires.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 décembre) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur.
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail hebdomadaire, soit 35 heures par semaine, ou annuelle, soit 1607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.
VII.3 Garanties
A – Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel disposent de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, conformément aux dispositions légales (et conventionnelles le cas échéant).
Par ailleurs, l’employeur garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Tout salarié à temps partiel bénéficiera s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si un salarié se portait candidat à l’un de ces emplois, une réponse motivée lui serait adressée dans les 8 jours.
B – Période minimale de travail et limitation du nombre d’interruption d’activité quotidienne
La période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Une même journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité d’une durée maximale d’une heure par interruption, soit une heure maximale d’interruption par journée de travail. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AUTONOMES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
VIII.1Salariés concernés
→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. VIII.2Fonctionnement du forfait → La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 213 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).
Ce chiffre de 213 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :
213 jours travaillés ;
104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;
30 jours ouvrés de congés payés (6 semaines x 5 jours) ;
En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.
A titre d’illustration, pour l’année 2026, le nombre de JRS est de 9 jours (selon le calcul suivant : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 30 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 213 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés sur l’année 2026).
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. VIII.3Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'entreprise.
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :
•pour moitié sur proposition du salarié ; •pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.
A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.
Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.
L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.
En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur. VIII.4Le nombre de jours réduits Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 213 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. VIII.5Contrôle de la durée du travail
A – Suivi
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé jusqu’à 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) au sein d’une même journée et 1 journée de travail au-delà.
Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.
B – Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 10 jours calendaires à compter de cette information, le supérieur hiérarchique (ou manager) recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
C – Entretien
En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail. VIII.6Obligation de déconnexion Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
A – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
B – Définition de l’obligation de déconnexion
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.
C – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
D – Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
E – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. VIII.7Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification
de l'intéressé pour la durée légale du travail.
Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. VIII.8Faculté de renonciation Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.
Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal. VIII.9Traitement des entrées et départs en cours d’année et des absences
A – Traitement des entrées et départs en cours d’année
Le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours pour l’année incomplète ou le nombre de jours restant à travailler dans l’année incomplète est déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année =
Nombre théorique de jours travaillés sur l’année x nombre de jours calendaires restant sur la période / nombre de jours calendaires dans l’année
A titre d’exemple, un collaborateur disposant d’un droit complet à congés payés (congés payés supplémentaires inclus) passe en forfait annuel en jours le 1er février 2026. Le nombre de jours à travailler pour 2026 est de : 213 x 334 / 365 soit 194,90 jours arrondis à 195 jours.
Nombre de jours de repos dans l'année =
Nombre théorique de jours de repos sur l’année x nombre de jours calendaires restant sur la période / nombre de jours calendaires dans l’année
En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de travail théorique au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours théorique à travailler dans l'année =
Nombre théorique de jours travaillés sur l’année x nombre théorique de jours calendaires sur la période échue / nombre de jours calendaires dans l’année
A titre d’exemple, un collaborateur sort le 31 mars 2026. Le nombre de jours théorique à travailler est de 213 x 90 / 365 soit 52,52 jours, arrondis à 53 jours.
Si le salarié a travaillé plus que le nombre de jours de travail théorique, une régularisation devra être effectuée au titre des jours travaillés supplémentaires, calculée sur la base du salaire journalier.
B – Traitement des absences
Les périodes d'absence ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif (maladie ou accident d'origine professionnelle, congés payés et congés pour évènements familiaux etc.) sont pris en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable s’imputent sur le nombre de jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée selon la formule suivante :
Salaire journalier =
Rémunération mensuelle / 22
VIII.10Activité partielle (chômage partiel) Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. VIII.11Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jour requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 213 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er janvier au 31 décembre ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.
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DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ATTRIBUTION DE 5 JOURS OUVRES DE CONGES SUPPLEMENTAIRES
IX.1. Octroi de 5 jours ouvrés de congés supplémentaires
La société octroie une semaine de congés supplémentaires, laquelle se compose de cinq jours ouvrés qui ne sont pas assimilés à des congés payés.
Ainsi, les articles L. 3141-1 à L. 3141-33 du Code du travail relatifs aux congés payés ne s’appliquent pas dans le cadre de l’octroi de ces jours de congés supplémentaires.
A – Salariés bénéficiaires
L’attribution de cinq jours ouvrés de congés supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés à la société par contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
En revanche, la mesure ne s’applique pas :
aux salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage qui sont déjà absents de la Société plusieurs semaines par an pour les formations et dont l’intégration au sein de la Société nécessite du temps pour les accompagner dans leur apprentissage des différents métiers ;
aux stagiaires et aux intérimaires, qui n’ont pas le statut de salarié.
B – Modalités d’acquisition de cinq jours ouvrés de congés supplémentaires
L’acquisition des jours ouvrés de congés supplémentaires se fait mensuellement de façon progressive à raison de 0,41 jour ouvré de congés supplémentaires par mois complet d’activité, ce qui correspond à 5 jours ouvrés de congés supplémentaires par année complète d’activité.
La période d’acquisition de ces cinq jours ouvrés de congés supplémentaires est calquée sur la période d’acquisition des congés payés.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles pour la détermination de l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement entrent en compte pour déterminer l’acquisition des jours ouvrés de congés supplémentaires des salariés.
Les autres absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles pour la détermination de l’ancienneté dans le cadre du calcul de l’indemnité de licenciement n’ouvrent pas droit à l’acquisition des 5 jours ouvrés de congés supplémentaires, peu important d’ailleurs qu’il y ait un maintien de salaire.
A titre d’exemple, sont assimilées à du temps de travail effectif : les absences suites à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité ou d’adoption, les congés payés annuels, le congé parental d’éducation dans une certaine mesure, congé de présence parentale, jours de repos supplémentaires, etc.
Ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif : les absences maladie non professionnelle, la mise à pied, la grève, le congé sabbatique, etc.
En cas d’entrée et/ ou de sortie du salarié en cours de mois, le mois incomplet ne donne pas droit à l’attribution d’1 jour de repos supplémentaire.
C – Prise des cinq jours ouvrés de congés supplémentaires
Les jours de congés supplémentaires, acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 seront pris au plus tard au 31 mai de l’année N+2. Aucun report des cinq jours ouvrés de repos supplémentaires ne sera accordé.
Exemple : acquisition de 5 jours pour la période 1er juin 2025 – 31 mai 2026, les 5 jours devront être pris, au plus tard, le 31 mai 2027.
Le jour de congés supplémentaire peut être pris uniquement par journée entière.
La prise de ces jours devra faire l’objet d’un accord exprès de la Direction.
Si, à la rupture de son contrat de travail, le salarié n’a pas pu bénéficier de la prise de la totalité des jours de congés supplémentaires, aucune contrepartie financière ne lui sera accordée.
D – Valorisation des jours de congés supplémentaires
Les jours de la sixième semaine de congés supplémentaires seront valorisés, lors de leur prise, par référence aux dispositions de l’article L. 3141-24 du Code du travail.
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DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à LA ROCHELLE, le 19 décembre 2025
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour l’employeur
M……………..
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 19 décembre 2025
