ENTRE La société PHOENIX Pharma représentée par Monsieur Gilles SERAFINO*********** agissant en qualité de Directeur des ressources humaines,
D’UNE PART, Le Groupe PHOENIX Pharma France représentée par Monsieur Gilles SERAFINO agissant en qualité de Directeur des ressources humaines, D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Force Ouvrière (FO) représentée par Madame ***********Danielle CARDON, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,
La Confédération Générale des Travailleurs (CGT), représentée par Monsieur *********** Michel HOTTON, agissant en qualité de délégué syndical central,
D’AUTRE PART,
il est conclu le présent accord. Préambule La pandémie de Covid-19, imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active, a mis en avant ce type d’organisation du travail.
Par conséquent, afin de tenir compte des évolutions de la société et des attentes des salariés, la direction ainsi que les organisations syndicales représentatives ont souhaité conclure le présent accord.
La volonté des parties est de déployer le télétravail, tout en préservant l’équilibre vie professionnelle et vie privée et de rappeler les principes essentiels à cette organisation, à savoir :
Le télétravail est basé sur le double volontariat
Les droits et devoirs des salariés en télétravail
Sécuriser les outils de travail et de communication à distance dans , et le respect d es dispositions légales et réglementaires applicables en matière de protection des données personnellesu RGPD
Porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien avec le lieu habituel de travail pour éviter tout isolement.
S’inscrit dans le cadre de l’impact écologique mise en place dans le cadre du groupe
Cet accord définit un mode de fonctionnement du télétravail dans un contexte normal (hors pandémie ou circonstances exceptionnelles) quand bien même certaines évolutions seront rendues nécessaires, en contexte Covidde crise (sanitaire ou autre). Il est rappelé que le télétravail est une organisation de travail, déportant l’activité du salarié à son domicile et que les règles applicables au sein de la société demeurent les mêmes dans le cadre du télétravail.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Les évolutions législatives et/ou réglementaires impératives ultérieures compléteront et/ou se substitueront automatiquement aux dispositions concernées du présent accord sans autres formalités. Champ d’application, objet et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa signature. Critères d’éligibilité au télétravail Les parties conviennent que les critères
cumulatifs d’éligibilité au télétravail sont les suivants :
Critères liés à l’activité La possibilité de télétravailler est ouverte à la condition d’occuper un poste dont la nature de l’activité est compatible avec le télétravail et rendant le télétravail techniquement possible (exclusion par conséquent des activités ou taches nécessitant la une présence physique dans les locaux).), sont notamment exclus, les personnes travaillant à l’exploitation, les magasins, les centres d’appels, et les contrats en alternance.
Le simple fait de travailler à l’extérieur ne confère pas le statut de télétravailleur. Ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié (Informatique, Pharmacien, responsable d’exploitation…),
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ou pour le personnel itinérant (Délégués commerciaux, RDC…).
Critères liés au salarié Concerne les salariés :
En CDI ou titulaires d’un contrat CDD de plus de 6 mois (durée incluant les éventuels renouvellements).
Ayant une ancienneté effective sur son poste de travail de 6 mois minimum. Ouvert aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, à condition d’être au minimum 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
En capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (autonomie dans l’exécution des missions, capacité à travailler à distance, bonne maîtrise des outils informatiques et de communication ainsi qu’une bonne gestion du temps et des priorités)
Critère lié au lieu du télétravail Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet permettant un télétravail fluide et d’un réseau de téléphonie accessible.
Les parties signataires conviennent que le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Mise en place d’une déclaration sur l’honneur. Une attestation d’assurance habitation, prévoyant le télétravail doit être transmise au service RH. En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine Modalités de télétravail en fonction des différents cas de télétravail Télétravail régulier Nombre et répartition des jours télé travaillés Pour maintenir le lien social avec la communauté de travail, le présent accord prévoit
jusqu’à deux (2) jours maximum de télétravail par semaine pour une semaine de travail.
Les directions restent autonomes pour définir les possibilités de télétravailler de leur équipe, et veillent à assurer une stricte égalité de traitement à fonction équivalente, dans la limite fixée ci-dessus.
Formalisme : Tout salarié remplissant les critères d’éligibilité fixée par le présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en faire la demande par mail (à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Direction des ressources humaines), avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’accordAprès accord du manager avec l’aval de la Direction des Ressources Humaines, un courrier est adressé au salarié confirmant le passage en télétravail et rappelant les modalités d’organisation. En revanche, en cas de désaccord motivé du manager la demande est examinée par le directeur des ressources humaines.
Le salarié en télétravail devra obligatoirement déclarer chaque journée de télétravail sur le logiciel de gestion des temps (HQ). Télétravail exceptionnel Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur (hors maladie ou accident de travail du salarié) imposant une contrainte particulière (grève, maladie d’un proche, pandémie, intempéries, etc.), le salarié peut demander à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail.
Formalisme :
Le salarié devra demander l’autorisation préalable à son responsable hiérarchique via le logiciel de gestion des temps (HQ), au minimum 48 heures avant (contrainte technique) ou par mail.
Télétravail circonstanciel Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période plus longue de télétravail à temps plein ou temps partiel. Ces dérogations ne sont possibles que pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail pourra également être ouvert sur justificatif :
Aux salariés atteints d’une pathologie invalidante ou déclarés en situation de handicap,
Les femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse,
Les salariés aidants familiaux.
Formalisme :
L’organisation et la mise en place seront organisées entre le salarié, le responsable de service et la DRH, au vu des contraintes et préconisations. Une formalisation des conditions d’exercice du télétravail et notamment la limitation dans le temps sera établie par avenant.
Durée et horaires de travail Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail Le télétravail s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et tout particulièrement concernant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il s’exerce dans le cadre des horaires habituels de travail. Aucune heure supplémentaire ne sera demandée durant le télétravail, hors situation exceptionnelle. En cas d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires une validation préalable du responsable hiérarchique est requiseeffectuées, après validation, le salarié devra les déclarer via le logiciel de gestion des temps, en précisant le motif. Une validation préalable du responsable hiérarchique est requise.
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.
Il est défini des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra être en mesure de contacter le salarié en télétravail et sur lesquelles le salarié devra rester joignable impérativement via tout moyen de communication mis en place par l’employeur (ex : Skype, Teams ou téléphone mobile professionnel).
Pour les salariés qui n’ont pas de convention de forfait annuelle en jours : Les salariés doivent respecter leur horaire de service, et leur durée de travail contractuelle. De manière générale Lla plage horaire de contact est définie entre 9h00 et 17h00, avec une pause déjeuner prise sur la plage 12h00 – 14h00. Cette plage pourra être revue dans les conditions de l’article 3 du présent accord en fonction des contraintes du service ou des horaires habituels du service. Dans tous les cas, les salariés doivent respecter leur horaire de service, et leur durée de travail contractuelle. En cas de contrainte personnelle, ils doivent en aviser leur responsable et avoir leur accord.
Les salariés en télétravail doivent impérativement être joignables sur la plage horaire de contact.
Le télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié, la charge de travail habituelle et l’exécution de l’activité professionnelle.
Pendant les horaires de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.
Les télétravailleurs en forfait jours (cadres autonomes) Organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien.
Ils s’assurent d’être facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Néanmoins, les salariés peuvent alerter à tout moment leurs managers et/la DRH sur toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer en télétravail et plus particulièrement sur leurs charges de travail. Choix des jours de télétravail Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télé travaillées peuvent être fixes ou non, dans le respect de l’organisation du service. Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent pas être reportées. En cas de variabilité des jours de travail, un planning hebdomadaire ou mensuel doit être établi au sein du service. Les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, réunions IRP, etc.) seront reportables dans la semaine, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service. Une attention particulière sera portée dans le choix des jours télé travaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service. La période d’adaptation Une période d’adaptation d’une durée de 4 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation est établi à l’issue des 4 mois entre le manager, et le salarié. Si jamais le télétravail devait cesser à l’issue de la période d’adaptation, un email expliquant les raisons de cet arrêt sera rédigé et communiqué aux différentes parties et à la DRH. Suspension temporaire du télétravail L’autorisation de télétravail pourra être suspendue temporairement en cas d’impératif professionnel ou de problématique d’ordre matériel nécessitant une présence sur site. Réversibilité du télétravail Le salarié comme la direction peuvent mettre fin au télétravail à tout moment.
Lorsque le salarié est à l’initiative de ce changement, il en informe par écrit son manager (en mettant en copie la direction des ressources humaines). Lorsque c’est l’employeur, il doit faire un entretien afin d’échanger sur ses motivations.
Dans les deux cas un délai de prévenance de 2 semaines doit être respecté (délai commençant à courir à l’issue du rendez-vous). A l’issue de ce délai, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail. Cependant en cas de nécessité impérieuse, et notamment le non-respect de l’accord de télétravail, le manager pourra mettre fin au télétravail sans délai. Si la réversibilité est liée à un fait fautif, une procédure disciplinaire pourrait être mise en œuvre, conformément à la législation en vigueur. Moyens mis en œuvre pour le déploiement du télétravail Équipements mis à disposition Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un pack informatique comprenant :
Un ordinateur portable,
Clavier,
Souris,
Écran
Un accès VPN fourni par l’entreprise.
Pour les demandes exceptionnelles d’équipement supplémentaires, la demande motivée devra être faite par le responsable du service auprès de la DSI. Pour les salariés en situation de handicap, et sur avis du médecin du travail, des équipements complémentaires peuvent être financés par l’entreprise.
Les équipements informatiques et de communication mis à disposition des salariés en télétravail sont la propriété de l’entreprise et doivent être consacrés par ces derniers à leurs activités professionnelles.
Le salarié en télétravail bénéficie comme tous les autres salariés d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise (service desk).
Les salariés en télétravail sont tenus :
de prendre soin des équipements informatiques et de communication confiés
de prendre toutes les dispositions pour empêcher l’accès à des tiers à ces équipements
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité et tout particulièrement la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communicationCharte Informatique annexée au règlement intérieur ainsi que la Politique Utilisateur du Groupe
d’aviser immédiatement l’assistance informatique et sa hiérarchie en cas d’incident technique. Par ailleurs, en cas de vol d’un matériel ou d’information, l’utilisateur doit immédiatement en déposer plainte auprès des autorités compétentes et en informer immédiatement sa hiérarchie ainsi que la Direction es équipes informatiques, la Direction juridique de l’entreprise et le Délégué à la Protection des Données O (« DPOou délégué à la protection des données de l’entreprise ») afin d’être en capacité de déposer une plainte auprès des autorités compétentes.
de restituer immédiatement ces équipements informatiques et de communication en fin de situation de télétravail.
En cas de retour en entreprise après une période de télétravail prolongée, le salarié prendra RDV avec le service desk (48 heures avant son retour) pour faire analyser et contrôler l’état de son matériel informatique et faire vérifier l’intégrité des données (absences de virus…).
Remboursement de frais A l’exception d’éventuels consommables pour imprimante (papier, cartouche) qui pourront être remboursés par note de frais en cas de métiers nécessitant un usage journalier (un accord du manager est donc nécessaire), il ne sera procédé à aucun autre remboursement de frais liés au télétravail, ni à aucune prise en charge. Protection des données et confidentialité des informations Les salariés en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, de protection des données, en particulier des données personnelles, ainsi que l’obligation de portent une attention particulière à la protection et la confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance et/ou qu’il est amené à des données traiterées (et tout particulièrement concernant les données internes confidentielles, les données à caractère personnel). dans l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise comme en dehors et à distance.
Il doit veiller, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles et/ou sur les données personnelles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il ne l’utilise pas afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. Le salarié en télétravail s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise, la charte sur la protection des données de l’entreprise, ainsi que tous les documents qui lui sont applicables. Ils veillent à la protection, la disponibilité et la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès et/ou traitent dans le cadre de leurs missions et ce sur tout support et pour tout outil de communicat Le salarié en télétravail ion.s’engage, par ailleurs, à informer immédiatement en cas de violation de données de quelque nature que ce soit le DPO de l’entreprise par mail à l’adresse HYPERLINK "mailto:dataprotection@phoenixpharma.fr" dataprotection@phoenixpharma.fr ou par téléphone au : +33 1 45 17 99 10. Protection & Santé et sécurité du salarié en télétravail Non-discrimination Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle. Charge de travail La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Un entretien annuel, sera instauré et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Pour les cadres au forfait, ces sujets seront abordés dans l’entretien traitant de la charge de travail. Néanmoins, les salariés peuvent alerterle salarié peut alerter à tout moment leurs son managers et/ou la DRH sur toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer en télétravail et plus particulièrement sur leurs sa charges de travail.
Un bilan d’équipe annuel devra pourra être mis en œuvre dans les services. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée Compte tenu de cette organisation de travail, les parties signataires reconnaissent aux télétravailleurs (comme aux autres salariés) un droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires de travail.
A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements informatiques et de communication mis à sa disposition.
Le management veillera à l’effectivité de ce droit en ne sollicitant pas son salarié en dehors de son temps de travail habituel. Le Document unique d’évaluation des risques (DUERP) Il sera actualisé afin d’identifier, mesurer et prévenir les risques liés au télétravail (exemples : prise en compte du risque d’isolement ou de surconnexion, risques liés à la sédentarité, etc.). Ce point fera l’objet d’un échange lors de la commission santé-sécurité et conditions de travail du comité social et économique central. Gestion des accidents de travail et arrêt de travail Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que l’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. En cas de survenance d’un accident, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la direction de procéder à la déclaration d’accident du travail.
Les parties souhaitent rappeler que le salarié en arrêt de travail (et ce quel que soit le motif) ne doit pas télétravailler. Le salarié en arrêt de travail informe et transmet les justificatifs afférents à sa hiérarchie selon les délais prévus dans le règlement intérieur. Suivi des mesures de l’accord Un bilan sera fait à l’issue de la 1ere année, pour ce faire les données ci-dessous seront remises aux signataires :
nombre de salariés bénéficiaires du télétravail (jusqu’à deux jours ; où à 100%)
nombre et motif de refus du passage en télétravail
nombre d’arrêt de télétravail par motif pendant la période d’adaptation (initiative direction / initiative salarié)
nombre d’arrêt de télétravail par motif lié à la mise en œuvre de la réversibilité (initiative direction / initiative salarié)
nombre d’accidents du travail pendant un télétravail.
Ces indicateurs seront repris dans la base de données économiques et sociales (BDES). Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par les parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord peut être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter les règles en vigueur relatives au préavis et à l’engagement des négociations. Dépôt et publicité de l’accord Le texte de l’accord est déposé sur la plateforme de télé procédure dédiée du ministère du travail à l’initiative de la direction de l’Entreprise qui accomplira également les formalités nécessaires auprès du conseil des prud’hommes.
Le présent accord sera porté à la connaissance du comité social et économique central (CSEC). La direction fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.
Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord qu’ils pourront consulter dans les établissements ou sur l’intranet.
Fait à Créteil, le 14/03/2022 e14 Mars 2022 en 3 exemplaires originaux (un exemplaire est remis à chacun des signataires).
Pour le Groupela société PHOENIX Pharma :
Monsieur *********** Gilles SERAFINO agissant en qualité de directeur des ressources humaines
Organisations syndicales signataires :
FO, représentée par Madame *********** Danielle CARDON, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,
La CGT, représentée par Monsieur *********** Michel HOTTON, agissant en qualité de délégué syndical central,
