Société PHOENIX SARL dont le siège social est situé à VIEILLEVIGNE (44116) – 6 Rue de Dion-Bouton, immatriculée sous la numéro SIRET 900 839 499 00028, Code APE 96.03Z, représentée par ………. en sa qualité de co-gérant,
ci-après dénommée “l’entreprise” d'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers.
ci-après dénommé “le salarié” d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés qui sont classés au niveau 5 position 5.1 et 5.2 ainsi qu’au niveau 6 position 6.1 de la convention collective “pompes funèbres” IDCC 759. Ils pourront se voir proposer de conclure avec leur employeur une convention de forfait en jours sur l’année. Les salariés cadres des niveaux 6 position 6.2 et niveaux 7 ne sont pas concernés par le présent accord dès lors qu'ils rentrent dans la définition des cadres dirigeants posée par l'article L. 212-15-1 du Code du travail.
Il est rappelé que le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur. Cet accord écrit sera formalisé dans le contrat de travail (ou avenant) du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait complet
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence. Le salarié se devra également d’effectuer 1 jour de travail au titre de la journée de solidarité. Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année et expire le 31 mai de l’année suivante. Un suivi des jours de travail sera effectué mensuellement et un ajustement en fin de période sera réalisé en tenant compte des jours réellement travaillés et des absences du salarié.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Dans ce cas, un accord entre le salarié et l'entreprise sera formalisé par écrit, par le biais d'un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes de référence sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. En tout état de cause, ce dispositif de renonciation ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés par le salarié au-delà de 235 jours dans la période de référence annuelle.
Article 5 – Forfait jours réduit
Des forfaits en jours “réduits”, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 215 jours, peuvent également être conclus. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Le cas échéant, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera conclu, afin de préciser le nombre de jours travaillés. La rémunération, calculée au prorata du nombre de jours travaillés, y sera également mentionnée. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. En ce qui concerne la charge de travail, celle-ci doit être adaptée au forfait jours réduit.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires légales à savoir entre autre : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum. - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos hebdomadaire fixes. L'entreprise sera dès lors fermée (sauf circonstances exceptionnelles les samedis et dimanches. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Jours de RTT (jours non travaillés) :
Le nombre de jours de RTT est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Il est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés de l’année.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, le nombre de jours de congés payés ainsi que de la journée de solidarité.
Ce nombre de jours de RTT est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de RTT pourront être prises par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société, et sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ainsi que du service RH.
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.
Exemple de calcul pour 01/06/2024 au 31/05/2025 :
365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 9 (jours fériés chômés) - 1 (journée de solidarité) = 225 (jours) – 215 jours forfait = 10 jours de RTT
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la rémunération allouée au salarié, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ainsi que le droit à la déconnexion.
Article 8 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération annuelle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés (Jours RTT) dus pour l'année de référence. Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21.67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43.34.
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cela offre la possibilité au salarié d’accéder à des jours de repos avant la fin de la période d’acquisition. Auquel cas, le nombre de jours à travailler dans l’année sera adapté en tenant compte des souhaits de prise de congés payés du salarié.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31 mai) (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée courant depuis le 1er juin (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 215 × Nombre de jours ouvrés sur la période travaillée Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera majoré d’un jour au titre de la journée de solidarité et sera arrondi au nombre entier le plus proche pour déterminer le nombre de jours à travailler. Ce nombre de jours à travailler pourra être ajuster afin de tenir compte des jours de congés acquis et pris par le salarié. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, un point hebdomadaire (avec …………….. ou toute autre personne désignée par l’un des gérants) sera effectué le vendredi et des réunions régulières seront mises en place. Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société SARL PHOENIX.
Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Entretiens individuels.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques (tous les 6 mois maximum). Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : alerte du salarié, prise de connaissance des faits par son supérieur hiérarchique, entretien afin de remédier à la situation, détermination d’un plan d’action ...... De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien. Cet entretien peut avoir lieu indépendamment ou au même moment que les autres entretiens existant dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation...), tout en étant distincts de ceux-ci.
Au cours de cet entretien individuel annuel, le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :
La charge individuelle de travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
Les modalités individuelles d’organisation du travail ;
La durée des trajets professionnels le cas échéant ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc.). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels transmis à la Direction.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La Société PHOENIX peut mettre à disposition des salariés des outils informatiques (ordinateur, téléphone,…) :
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Tous les salariés disposent d’un droit à la déconnexion leur permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Ils ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail.
Les dispositions sur le droit à la déconnexion ne sont pas exclusives des salariés au forfait annuel en jours et bénéficient à l’ensemble des salariés de la société.
Article 15 - Dispositions finales15.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS via le service en ligne “TéléAccords”.
15.2 Suivi - Interprétation
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
15.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.
15.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de La Loire Atlantique. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
15.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par …………., représentant légal de l'entreprise en sa qualité de co-gérant et sera automatiquement transféré à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Vieillevigne, le 30 décembre 2024.
En autant d’exemplaires que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de sa signature.
