ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
La société dénommée SARL PHOTOVOLTAIQUE JOUANNET dont le siège social est situé : Chez Girard - 16210 BARDENAC, représentée par en sa qualité de gérant,
N° SIRET : 789 707 304 000 18, CODE APE : 1610A, Ci-après dénommée « l’employeur », d’une part
Et
Les salariés de la présente entreprise, consultés sur l’accord d’entreprise, et l’ayant ratifié à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord,
Ci-après dénommés « les salariés », d’autre part
Préambule
La SARL PHOTOVOLTAIQUE JOUANNET entre dans le champ d’application de la convention collective des Bois et scieries (IDCC n°158) qui contient des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours.
L’objectif de cet accord est de redéfinir les modalités de recours aux conventions des forfaits annuels en jours.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Dans ce cadre, les parties signataires ont fait le choix de négocier et de conclure le présent accord sur le forfait annuel en jours qui poursuit plusieurs objectifs :
Adapter les modalités de recours aux conventions de forfait annuel en jours,
Encadrer le forfait annuel en jours,
Garantir l’autonomie des salariés tout en maintenant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord.
La consultation a été organisée conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise entrant dans les conditions du Titre 2 - Article 1 du présent accord.
Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel
Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet l’adaptation du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est rappelé que l’entreprise n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE) et est dépourvue de délégués syndicaux.
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Article 3 – Date d’application, durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du
1er avril 2026 et après le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 5 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail, à la demande des signataires.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail, à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 7 – Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ;
Près du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Charente : Palais de Justice - Place Francis Louvel - BP 40234 - 16007 ANGOULEME CEDEX.
Les éventuels avenants de révision ou de dénonciation du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.
Article 8 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, et en informera les autres parties signataires.
Article 9 – Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales, dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Titre 2 - Modalités de recours au forfait annuel en jours
Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 1 – Salariés concernés
Sont soumis au forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agira des salariés classés au minimum à partir du statut Agent de maîtrise AM2, échelon 2, coefficient 270, de la convention collective applicable dans l'entreprise, soit Bois et scieries. L’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est notamment caractérisée par le fait que ces personnels disposent d’un large pouvoir de décision dans leurs domaines d’activité et apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser le travail afin d’assurer au mieux leurs fonctions.
L’impossibilité de prédéterminer les horaires de travail est notamment caractérisée par la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes de ses clients, le travail de coordination avec les tiers, etc…
A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative les emplois suivants seront soumis, s’ils entrent dans les conditions citées ci-dessus, au forfait annuel en jours : les chargés d'affaires, les cadres techniques, les responsables de chantiers.
En dépit de l’autonomie accordée au salarié concerné, il restera néanmoins sous la subordination de son employeur et devra respecter les temps de présence imposés par ce dernier (réunions, etc…) ainsi que les règles applicables en matière d’absences.
Le présent accord ne s’applique pas aux cadres relevant du statut de cadre dirigeant et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Article 2 – Durée du travail
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Conformément à l'article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours par année civile, pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés et journée de solidarité incluse.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail, mais ils bénéficient obligatoirement :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu par les articles L 3131-1 du code du travail
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, prévues par l’article L 3132-2 du Code du travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
En cas d’absence, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées. Ainsi, il convient de distinguer :
Les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, sont à déduire du plafond des jours travaillés, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d’absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Il ne faut pas considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
Article 2.1 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année : les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche.
Par exemple, pour la période annuelle du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 104 samedis / dimanches et 9 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est : Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 Nombre de samedis/dimanches : 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré : 9 Nombre de jours de travail : 227 = 227-218 (nombre de jours du forfait)
Nombre de RTT = 9 jours
Le nombre de jours de travail de 218 jours est déterminé en se basant sur la prise théorique de 25 jours ouvrés de congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année et de la réalisation d’une journée de solidarité chaque année.
Ce calcul théorique sera revu individuellement pour tenir compte du nombre de jours d’ancienneté acquis.
La convention collective nationale Bois et scieries (IDCC n°158) prévoit en effet l’octroi de congés supplémentaires pour ancienneté. Ces derniers peuvent être octroyés sous forme de jours de congés supplémentaires ou sous forme d’une indemnité compensatrice correspondante.
Dans l’hypothèse où ces jours de congés supplémentaires feraient l’objet d’une indemnité compensatrice, le nombre de jours de travail annuels resterait fixé à 218 jours. En revanche, dès lors qu’ils sont octroyés sous forme de jours de congés supplémentaires, ils viendront se déduire du nombre de jours de travail annuels à réaliser.
Article 2.2 - Traitement des arrivées et départs en cours de période annuelle
Le principe est de déterminer le nombre de journées de travail que le salarié doit réaliser et non l’attribution de journées de RTT.
L'année complète s'entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Dans le cas d'une année incomplète, il convient de recalculer le forfait en tenant compte des droits réels à congés payés (CP) et des jours fériés (JF) chômés pour l’année en cours. La méthode consiste à effectuer un prorata, en fonction de la date d’entrée ou de départ, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un forfait de 218 jours de travail, prenons les exemples ci-dessous :
Exemple 1 (entrée) : Salarié(e) au forfait jours embauché(e) le 1er août 2026 : Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours calendaires composant la période est de 153 jours (31 jours en août + 30 en septembre + 31 en octobre + 30 en novembre + 31 en décembre). Le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25 CP + 9 JF) x (153 / 365) = 105,63 arrondis à 105 jours dont sont déduits 4 JF qui ne seront pas travaillés sur la fin de l'année 2026
= 101 jours travaillés
Exemple 2 (entrée) : Salarié(e) au forfait jours embauché(e) le 1er mars 2026 : Compte tenu de son entrée en cours de période, le nombre de jours calendaires composant la période est de 306 jours (31 jours en mars + 30 en avril + 31 en mai + 30 en juin + 31 en juillet + 31 en août + 30 en septembre + 31 en octobre + 30 en novembre + 31 en décembre). Le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 18 CP * + 9 JF) x (306 / 365) = 205.39 arrondis à 205 jours dont sont déduits 8 JF qui ne seront pas travaillés sur la fin de l'année 2026
= 197 jours travaillés
* Congés acquis du 01/03/2026 au 31/05/2026 (fin de la période acquisition congés payés) = 3 x 2.08 = 6,24 arrondis à 7 ; soit 25 (pour une année de référence complète) - 7 = 18 jours non acquis.
Exemple 3 (sortie) : Salarié(e) au forfait jours (disposant de la totalité de ses jours de congés et non pris) quittant l’entreprise le 1er août 2026 : Compte tenu de son départ en cours de période, le nombre de jours calendaires composant la période est de 212 jours (31 jours en janvier + 28 en février + 31 en mars + 30 en avril + 31 en mai + 30 en juin + 31 en juillet). Le calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25 CP + 9 JF) x (212 / 365) = 146,36 arrondis à 146 jours dont sont déduits 7 JF qui n'ont pas été travaillés sur le début de l'année 2026
= 139 jours travaillés
Article 2.3 - Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 2.4 - Repos des salariés et dépassement du forfait annuel
Le plafond annuel de nombre de jours travaillés inclus dans les 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés.
La prise des jours de repos se fait en journée entière et indivisible, au choix du salarié, en concertation avec l’employeur, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent pas être reportés l’année suivante.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10 % applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause, afin de préserver la santé du salarié, la durée maximale de travail annuelle ne saurait dépasser 235 jours, et la renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 3 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Les absences qui entrent dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail prévoyant la récupération d’heures perdues dans des cas strictement listés sont sans incidence sur le plafond de nombre de jours prévus à la convention individuelle de forfait, puisqu’il s’agit d’absences récupérables, conformément à la loi.
Les absences autres, qu’elles soient rémunérées ou non, sont à déduire du plafond de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait, puisqu’elles ne peuvent pas donner lieu à récupération.
En cas d’absence, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés d’absence].
Exemple : un salarié dont le forfait est de 218 jours pour une rémunération mensuelle de 3 000 euros s’absente 2 jours ouvrés au cours d’un mois. Son salaire journalier sur le mois concerné est ainsi de 3 000 € / 22 = 136.36 euros. Soit 136.36 x 2 jours d’absences = 272.72. Il faut donc lui déduire 272.72 €.
En cas d’arrivée en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel dû à l’entrée du salarié].
Exemple : le salarié ayant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 3000 euros qui entre dans l’entreprise en cours de mois avec un différentiel de 8 jours ouvrés (ex : le 11/12/2026) sur le bulletin de paie percevra une première rémunération de 3000 – [(3000/22) x 8] = 1 909,09 €.
En cas de départ en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel dû à la sortie du salarié].
Exemple : le salarié ayant une rémunération mensuelle forfaitaire brute de 3000 euros qui sort de l’entreprise en cours de mois avec un différentiel de 6 jours ouvrés (ex : le 09/12/2026) sur le bulletin de paie percevra une dernière rémunération de 3000 – [(3000/22) x 16*] = 818.18 €. * 16 = 22 jours ouvrés - 6 jours ouvrés de présence
En outre, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés sur la période de référence.
Article 4 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours échangeront a minima une fois par mois sur le sujet de la charge de travail.
Le salarié doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.
L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait annuel en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.
Article 4.1 – Entretien annuel
Chaque année, au moment de l’entretien individuel d’évaluation, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées travaillées
La répartition dans le temps de sa charge de travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.
A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié.
Article 4.2 – Dispositif d’alerte
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel d’évaluation, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés identifiées.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien afin de consigner les solutions et mesures envisagées.
Le salarié devra pouvoir également exprimer, en cas de besoin, les difficultés qu’il rencontre liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à l’organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai l’entreprise, par écrit et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Article 5 – Modalités du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les Technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à sa disposition par l'entreprise ou encore celles qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail, et notamment lors : - Des périodes de repos quotidien, - Des périodes de repos hebdomadaire, - Des absences justifiées pour maladie ou accident, - Et des congés de quelque nature que ce soit.
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n'est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Préalablement à toute absence prévisible, le salarié concerné devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs : - de son absence - de la date prévisible de son retour - des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant son absence.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d'exemplarité sur ce point. Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Article 6 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Les parties entendent par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
