AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL FORFAITS ANNUELS EN JOURS EN DATE DU 22 SEPTEMBRE 2021
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La
Société PHV CARRIERES ET MATERIAUX, anciennement dénommée NORD ISERE MATERIAUX, Société par Actions Simplifiée à associé unique (SASU) au capital de 322 500,00 Euros, dont le siège social est situé à VALENCIN (38540) -36, route de Saint Just Chaleyssin, immatriculée sous le numéro 392 008 587 RCS VIENNE, relevant du Code APE numéro 0812Z, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président de la Société PHV FINANCES, elle-même Présidente de ladite Société,
Ci-après dénommée «
La Société »
D’UNE PART,
ET,
Monsieur Monsieur
en qualité d’élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 juillet 2021.
D’AUTRE PART.
PREAMBULE
APRES AVOIR RAPPELE QUE
La Direction de la société a fait part le 8 septembre 2021 aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE), de son intention de négocier, dans le respect des dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, un accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours pour les salariés « non-cadres autonomes » et pour les « cadres autonomes ». En retour, l’ensemble des élus titulaires du CSE a fait part à la Direction de leur accord pour négocier sur ce thème et l’ont informée ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative. Le 22 septembre 2021, la Société et les élus titulaires au CSE ont conclu un accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours. Or, la Société a notamment souhaité : - revoir le champ d’application de l’accord du 22 septembre 2021 ; - préciser la formule de calcul en cas d’arrivées et de départ en cours d’année ; - renforcer le contrôle par les responsables hiérarchiques de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité du salarié ; - renforcer le droit à la déconnexion des salariés ; - rappeler aux salariés itinérants amenés dans le cadre de leurs fonctions à effectuer des déplacements, que l’organisation de leur temps de travail ne les amène pas à s’exposer à des risques d’accidents de la circulation dus à un état de fatigue ; - rappeler aux salariés en forfait annuel en jours qu’ils pourraient bénéficier d’un suivi médical si besoin était.
Aussi, la Direction de la Société a fait part, aux membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique (CSE) par courrier remis en main propre contre décharge de son intention de négocier un avenant de révision de l’accord collectif relatif aux forfaits annuels en jours.
En retour, l’ensemble des élus titulaires du CSE a fait part à la Direction de son accord pour négocier un avenant de révision le 25 août 2022 et les élus l’ont informée ne pas être mandatés par une organisation syndicale représentative. Dans le cadre d’une réunion en date du 25 août 2022, la Direction et la délégation du personnel au CSE, ont entendu réviser l’accord du 22 septembre 2021 ainsi qu’il suit.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de réviser les articles 4 et 8, 10, 11 et 12 de l’accord en date du 22 septembre 2021. De plus, il introduit dans cet accord un article 13. Il revêt la nature juridique d’un avenant de révision à un accord d’entreprise tel que visé par l’article 17 de l’accord collectif du 22 septembre 2021. Le présent avenant et l’accord initial en date du 22 septembre 2021, forment un ensemble contractuel indivisible.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent avenant s’applique à la Société dans son ensemble, sur le territoire français, au profit du personnel susceptible d’entrer dans le champ d’application décrit à l’article 3 de l’accord en date du 22 septembre 2021.
ARTICLE 3 – REVISION DES ARTICLES DE L’ACCORD DU 22 SEPTEMBRE 2021 Les articles 2 du Titre I, et les articles 4, 8, 10, 11 et 12 du Titre II de l’accord en date du .22 septembre 2021 sont révisés comme suit :
« 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à la Société dans son ensemble, sur le territoire français, au profit du personnel salarié susceptible d’entrer dans le champ d’application décrit à l’article 3 du présent accord »
« 4 - DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS – PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail
.
La période de référence du forfait est la période du 1er janvier au 31 décembre.Elle s’entend d’une année complète de travail Le nombre de jours de repos au titre du forfait (désignés « jours RTT ») varie normalement d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Les jours de congés supplémentaires prévus éventuellement seront déduits du nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait et ne pourront pas diminuer le nombre de jours de jours RTT. Les jours RTT seront par principe acquis dès le début de la période de référence. Toutefois, leur nombre sera recalculé en fonction des évènements (absences, rupture du contrat,…) intervenant au cours de la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel sera augmenté à due proportion des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Les samedis, dimanches et jours fériés pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils répondent aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, notamment pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …), sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.
«8 - ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES
- ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours RTT sont établis comme suit.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et le nombre de jours RTT est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 4, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date d’embauche ou de passage au forfait au 31 décembre de l’année civile considérée. En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
La formule de calcul du nombre de jour devant être travaillés sera donc la suivante :
(218 jours + nombre de jours de CP non acquis) x (Nombre de jours ouvrés de la période travaillée* / nombre de jours ouvrés de la période de référence*)
* Sans les jours fériés.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail et de jours RTT au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 4 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er janvier de l’année civile considérée à la date de rupture du contrat de travail.
Ce nombre est arrondi s’il y lieu à l’unité supérieure.
Lorsque le salarié, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, a accompli un nombre de jours différent du résultat obtenu selon les modalités ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours supérieur à celui qu’il aurait dû effectuer, il est accordé au salarié un complément de rémunération pour chaque jour supplémentaire effectué.
Ce complément de rémunération, calculé pour chaque jour conformément à l’article 8.3 ci-après, est versé avec la paie du mois qui suit la fin de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît que le salarié a accompli un nombre de jours inférieur à celui qu’il aurait dû effectuer, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et la valorisation des jours non travaillés, conformément à l’article 8.3 ci-après, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de l’année civile.
8.2 - Absences
Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :
les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, pont,...) doivent être ajoutées au plafond des jours devant être travaillés et elles donnent lieu à une réduction des jours de repos acquis, dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du nombre de jours devant être travaillés dès lors que la récupération est interdite dans ces cas. Il n’est donc pas possible de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
8.3 - Valorisation d’un jour de rémunération
Dans les cas prévus au présent article, la valorisation d’une journée sera effectuée comme suit :
Rémunération annuelle brute contractuelle
(Nombre de jours de travail au titre du forfait de l’année considérée + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année + Nombre de jours de RTT dans l’année)
« X - DECOMPTE ET SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le décompte du temps de travail est établi par référence à des unités temps « jours de travail » et « demi-journées de travail ». Afin de suivre le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque salarié établit mensuellement un décompte faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment en repos hebdomadaire, jour férié chômé, congés payés, congés conventionnels ou jours RTT et l’indication du bénéfice, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire. Ce décompte a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise par les salariés de l’ensemble de leurs jours de repos. Le décompte est suivi par le supérieur hiérarchique et contrôlé régulièrement par le service en charge des Ressources Humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les conditions prévues à l’article 12-2. Par ailleurs, dans le cadre de l’organisation et de la répartition du travail, le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec une durée raisonnable de travail et une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le responsable hiérarchique vérifie ce point régulièrement au cours de l’exécution des missions confiées. »
« 11 - RESPECT DES TEMPS DE REPOS – DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. La durée du travail étant décomptée en jours sur l’année, ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires. Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives). En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle. La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée. Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. Par conséquent, l’ensemble des salariés doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leurs temps de repos. Il est précisé qu’en dehors de leur temps de travail les salariés pourront choisir : •Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’entreprise ; •Soit de se déconnecter du serveur hôte de la session bureau à distance ou de désactiver la réception des courriers électroniques dans les réglages de leurs smartphones. Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence. Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit. »
« 12 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Entretiens individuels
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours sera reçu au moins une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération. Lors de ces entretiens, le salarié et son/sa supérieur(e) hiérarchique feront également le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels (uniquement pour les salariés itinérants, effectuant des déplacements professionnels), l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également si possible à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.
- Suivi régulier de la charge de travail
La durée de travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. A cette fin, le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le salarié tiendra également informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Si le supérieur hiérarchique est amené à constater des situations anormales, il organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin d’arrêter avec lui un plan d’actions, en lien avec le service en charge des Ressources Humaines. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Il est par ailleurs rappelé que les salariés amenés à conduire des véhicules dans le cadre de leur activité professionnelle devront respecter scrupuleusement les dispositions du code de la route et veiller à ce que l’organisation de leur temps de travail qu’ils auront choisie ne les amène pas à s’exposer à des risques d’accidents de la circulation dus à un état de fatigue.
- Procédure d’alertes individuelles
Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés en forfait annuel en jours doivent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou le service en charge des Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Après l’article 12, il est ajouté un article 13 rédigé comme suit :
« 13 – SUIVI MEDICAL SPECIFIQUE
A la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être sollicitée auprès du service de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. »
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1. durée de l’aVENANT – Prise d’effet
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il forme un tout indivisible avec l'accord initial du 22 septembre 2021. En conséquence, ses modalités d'application, d’interprétation, de suivi, de révision et de dénonciation sont celles fixées à cet accord du 22 septembre 2021, lesquelles sont rappelées au présent avenant, à titre indicatif.
Le présent avenant de révision rétroagit à la date d'entrée en vigueur de l’accord initial du 22 septembre 2021.
portee des stipulations du présent AVENANT
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent avenant prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par l’accord initial en date du 22 septembre 2021, la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord du 22 septembre 2021 qu’il modifie et est opposable aux parties signataires et aux salariés liés par l’accord du 22 septembre 2021.
suivi de l’aVENANT
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et le CSE. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
Conditions suspensives et résolutoires
Les dispositions du présent avenant sont soumises aux conditions suspensives suivantes : Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent avenant ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par un ou des élus titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent avenant sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Interprétation de l’aVENANT
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Modalités de révision de l’aVENANT ET DENONCIATION
Le présent avenant pourra être révisé postérieurement à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Il peut en outre être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l'article L.2261-9 du Code du travail.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, tant dans son esprit que dans sa lettre, qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Formalités
Dépôt et publicité
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'avenant aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vienne. Enfin, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la Société transmettra copie du présent avenant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont elle, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elle informera les autres signataires du présent accord de cette transmission.
Information des salariés et des représentants du personnel
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent avenant conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
Fait à VALENCIN, le 25/08/2022 En deux exemplaires originaux.
Pour LA SOCIETE PHV CARRIERES ET MATERIAUX
Monsieur
Président de PHV FINANCES Présidente de la Société
