ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ET SA MISE EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE PHYTEO LABORATOIRE
Entre les soussignés
La Société PHYTEO LABORATOIRE
Dont le siège est sis QUA ZAC LES BORIES 26400 AOUSTE-SUR-SYE SIRET 50190583000011 Représentée par sa Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CGT représentée par :
La Déléguée syndicale CGT
D’autre part,
Préambule
Le télétravail a été introduit de manière véritable en France avec l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, lui-même étant une transposition de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002. Encouragées par l’essor des nouvelles technologies de l’information et la communication, de plus en plus d’entreprises ont trouvé un intérêt dans le recours au télétravail, ce dernier amenant une plus grande souplesse dans l’organisation du travail. Plus de 15 ans après l’apparition de l’ANI du 19 juillet 2005 et au sortir d’une crise sanitaire mondiale sans précédent, force est de constater que le télétravail a joué un rôle primordial dans la continuité du travail en période de crise, concrétisé par la signature de l’ANI du 26 novembre 2020. Le nombre d’effets positifs recensés par le télétravail est conséquent :
Diminution de la fatigue et du stress liés aux transports
Diminution de l’absentéisme et des retards
Diminution du risque routier et de la pollution atmosphérique
Meilleur équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle
Environnement de travail familier entraînant une réduction du stress
Accès facilité au travail pour des personnes handicapées ou atteintes de maladies chroniques
Au nombre des mesures d’adaptation du poste de travail pouvant être proposées par le médecin du travail
Cet accord a aussi vocation à prévenir et limiter les risques pour la santé des salariés en télétravail, à savoir :
Risque d’isolement social
Risque de conflits familiaux
Risque d’addictions au travail
Risque de perdre des occasions d’avancement
Difficulté à séparer la vie professionnelle et la vie privée
Perte d’esprit d’équipe
Difficultés d’organisation personnelle
Complexité à mesurer le temps de travail effectif
La loi dite « Warsmann » du 22 mars 2012 a introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 et suivants. Le présent accord se place donc dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relatif au télétravail, de l’ANI du 26 novembre 2020 et de l’accord de branche du 19 avril 2021. Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Phyteo Laboratoire éligibles au télétravail.
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail au sein de la société Phyteo Laboratoire. Tout salarié inclus dans le champ d’application de l’accord peut en réclamer les dispositions.
ARTICLE 1.2. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 1.3. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile du salarié est son lieu de résidence habituelle, qui peut être différent de son lieu de résidence principale. Le salarié s’engage pleinement à communiquer à l’employeur tout changement d’adresse qui entraînerait une modification du lieu de télétravail déclaré.
ARTICLE 1.4 REFERENT TELETRAVAIL
Le présent accord entraîne la création d’un référent télétravail nommé au sein du service des ressources humaines et dont la mission première sera de garantir la bonne application de l’accord. Le référent télétravail sera également en charge de :
Suivre la mise en œuvre du présent accord
Répondre aux difficultés et questions des collaborateurs sur le télétravail ou l’application de l’accord
Garantir le respect des obligations légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Il est convenu que le référent télétravail appartiendra nécessairement au service des ressources humaines.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 2.1. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES À L’ACTIVITÉ DU SALARIE
Toutes les activités peuvent en principe être exercées en télétravail, à l’exception de celle qui :
Nécessitent une présence physique constante sur le lieu d’affectation
Requièrent un fort relationnel avec le public
Nécessitent l’usage d’outils matériels ou immatériels ne pouvant être transportés ou dupliqués au domicile
Nécessitent une intervention et/ou une vérification physique sur des produits ou matériels
ARTICLE 2.2. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU PROFIL DU SALARIE
Les parties signataires souhaitent rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité et de son temps de travail. De même, cela requiert une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, les collaborateurs qui répondent aux conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois de temps de travail effectif au sein de l’entreprise et avoir validé sa période d’essai ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance. La présence continue du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne doit pas être nécessaire pour la réalisation de ses fonctions. Cette appréciation relève du responsable du salarié et, à défaut, du référent télétravail ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Cette appréciation relève du responsable du salarié et, à défaut, du référent télétravail.
ARTICLE 2.3. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU DOMICILE DU SALARIE
Le salarié dont l’activité et le profil sont éligibles au télétravail s’engage à :
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion à son domicile suffisante pour travailler de manière fluide en accédant aux fichiers sur les réseaux de l’entreprise et suffisante afin de pouvoir participer à des réunions par vidéo. Le débit internet du domicile du salarié devra au moins être équivalent à 2 mb/sec
Être garant de la conformité de son domicile, notamment au regard de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur
Justifier d’une assurance multirisque couvrant le télétravail à domicile
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation (aéré, lumineux, salubre), permettant de limiter les risques d’ingérence entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pouvoir assurer efficacement la confidentialité des données et communications (restreindre les accès extérieurs à son espace de travail, ranger en lieu sûr ses documents de travail, verrouiller ses outils de travail, s’isoler pour des conversations téléphoniques professionnelles…)
Pouvoir efficacement limiter les intrusions extérieures durant les plages horaires de disponibilité
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 3.1. NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
En tout état de cause, le nombre de jours télétravaillés par salarié est fixé à 1 jour par semaine, hors situations exceptionnelles prévues par l’article L1222-11 du Code du Travail et le présent accord. En tout état de cause, le télétravailleur devra être présent sur son lieu d’affectation au minimum 4 jours par semaine. Ces dispositions sont établies dans le but de maintenir le lien social essentiel entre le télétravailleur et son équipe, ceci limitant fortement le risque d’isolement professionnel. Ainsi, le télétravailleur qui serait amené à télétravailler une demi-journée contre une journée normalement prévue, ne pourra en aucun cas rattraper la demi-journée perdue.
ARTICLE 3.2. CHOIX DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
D’une manière générale, il est convenu que le lundi et le mercredi ne pourront faire partie des jours télétravaillés. Chaque journée de télétravail devra avoir été déclarée au préalable sur le logiciel de gestion du temps en vigueur dans la société, à savoir « Odoo » au jour du présent accord. Le choix des jours télétravaillés est arrêté par le responsable de service sur proposition du salarié. Toute difficulté rencontrée dans le choix des jours télétravaillés est résolue par le responsable de service, qui tranche en dernier ressort.
ARTICLE 3.3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société veille au respect de la réglementation sur le temps de travail Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment sont les mêmes qu’en présentiel. Dans le cas contraire, elles sont nécessairement fixées entre le salarié et son responsable hiérarchique à travers un avenant au contrat de travail. Pour les employés et cadres horaires, ces plages peuvent être fixées entre 8h00 et 19h00 dans le respect de la durée maximale journalière du temps de travail de 10 heures. Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il s’organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. Aussi, il ne peut être déterminé de plage horaire fixe compte-tenu de l’autonomie d’organisation nécessaire à l’exercice des missions. Le salarié pourra être contacté par e-mail, Teams ou via sa ligne téléphonique personnelle pour laquelle il aura consenti à en faire un usage professionnel. Le télétravailleur ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Il reste joignable et sous la subordination de l’employeur pendant sa plage horaire fixe de disponibilité définie dans l’avenant.
ARTICLE 3.4. CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail pesant sur le télétravailleur ne doit pas être différente de celle habituellement fixée sur le lieu d’affectation.
Les résultats et délais d’exécution attendus doivent être comparables dans les deux hypothèses.
Le télétravailleur s’estimant en situation de surcharge manifeste de travail devra alerter son responsable hiérarchique et/ou le référent télétravail afin qu’une solution soit rapidement trouvée.
ARTICLE 3.5. ÉGALITÉ DES DROITS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et du CSE ainsi qu’aux élections professionnelles.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
ARTICLE 3.6. SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter et faire respecter les règles légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Conformément à son obligation légale, l’employeur mettra tout en œuvre pour prévenir tout risque pour la santé et la sécurité du salarié en télétravail. Le télétravailleur pourra, au même titre que le salarié en présentiel, exprimer ses besoins en matière d’ergonomie du poste de travail. Toute demande en ce sens devra être formulée auprès du référent télétravail et sera étudiée individuellement. Le référent télétravail a pour mission de sensibiliser et prévenir les éventuels risques liés à la santé et à la sécurité des télétravailleurs (isolement, anxiété, ingérence vie personnelle-vie professionnelle, TMS, accidents du travail…). Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès du référent télétravail.
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail telle que celle proposée par I’APSAM (Ergonomie au bureau et en télétravail) pourra être fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Au même titre que tout autre salarié, le télétravailleur est en droit de solliciter une visite médicale à tout moment auprès de la médecine du travail.
ARTICLE 3.7. DÉROGATION SPÉCIALE EN RAISON DE L’ÉTAT DE SANTÉ
Le télétravail est au nombre des adaptations du poste de travail pouvant être mises en place lorsque des restrictions sur l’état de santé du salarié le justifient. Sur avis du médecin du travail, il pourra être dérogé au nombre hebdomadaire de jours télétravaillés pour une durée maximale de 3 mois. Cette dérogation pourra être renouvelée une fois après nouvel avis du médecin du travail, sans que la durée totale de la dérogation ne puisse excéder 6 mois. Sur avis du médecin du travail, le télétravail pourra également faire l’objet d’une suspension ou d’un arrêt anticipé si la santé du télétravailleur est menacée. Certaines situations exceptionnelles (notamment les situations de handicap) pourront faire l’objet d’une dérogation spéciale accordée par l’employeur. Ces dérogations sont toujours accordées sur avis de la médecine du travail, et seulement après étude du cas en lien avec le CSE compétent.
ARTICLE 3.8. ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et conditions qu’en présentiel. L’arrêt de travail entraîne une suspension du contrat de travail. Le salarié ne doit en aucun cas télétravailler lorsqu’il se trouve en situation d’arrêt de travail. Toutefois et à la condition essentielle de présentation d’un certificat médical de son médecin indiquant que le salarié est apte à télétravailler, le télétravail dit « exceptionnel » pourra se substituer à l’arrêt de travail dans la limite de 9 jours ouvrés par année civile, divisés en 3 périodes de 3 journées consécutives de télétravail maximum.
ARTICLE 3.9. ACCIDENT DU TRAVAIL
La législation relative aux accidents d’origine professionnelle est pleinement applicable au salarié en situation de télétravail. L’accident du travail est défini par l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale en ces termes : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ». Le télétravailleur victime d’un accident en lien avec son activité professionnelle devra en informer sans délai son responsable hiérarchique.
ARTICLE 3.10. INTÉGRATION DES RISQUES DANS LE DOCUMENT UNIQUE
Conformément aux articles L4121-3 et R4121-1 du Code du travail, l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Les risques liés aux postes en télétravail sont donc intégrés dans le Document unique.
ARTICLE 3.11 ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur. Cet entretien, prévu à l’article L1222-10 du Code du travail, porte notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail. L’ensemble des comptes-rendus des entretiens annuels des télétravailleurs sont remis au référent télétravail, qui est en charge de les centraliser et de les conserver.
ARTICLE 4 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 4.1. INITIATIVE ET MODALITÉS DE LA DEMANDE
L’initiative de la demande de télétravail ne peut provenir que du salarié volontaire et ne peut en aucun cas être imposée. Le salarié volontaire informe son supérieur hiérarchique direct, qui lui fournit alors le formulaire de demande à remplir. Le salarié remet ensuite le formulaire rempli à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique étudie la demande et y appose ensuite sa décision. Le responsable hiérarchique transmet le formulaire complété au référent télétravail, qui a la faculté d’émettre un avis sur la demande et sera en charge de conserver l’ensemble des documents.
ARTICLE 4.2. PERIODE D’OUVERTURE DES DEMANDES DE TELETRAVAIL
Chaque année, pour des raisons liées à l’organisation des services, les demandes de télétravail sont recueillies entre le 1er juin et le 30 juin. Les demandes postérieures au 30 juin de l’année en cours sont admises pour les salariés dont les conditions d’éligibilité ne permettaient pas de prétendre au télétravail lors de la période initiale d’ouverture des demandes.
ARTICLE 4.3. MODALITÉS DE RÉPONSE DE LA HIÉRARCHIE
Chaque année et sauf circonstances exceptionnelles, la réponse du responsable hiérarchique est donnée au salarié avant la date du 14 juillet. Pour les demandes reçues postérieurement à cette date, le responsable hiérarchique s’engage à répondre au salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Il notifie sa réponse au salarié par écrit ou par email. Le télétravail n’est pas un droit systématiquement accordé au salarié. Il n’est pas non plus une obligation pour le responsable hiérarchique. Il est fondé sur le volontariat et la confiance.
ARTICLE 4.4. L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’entrée en vigueur du télétravail se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail entre la société et le salarié. L’avenant définit notamment :
la durée de la période d’adaptation
le nombre de jours télétravaillés hebdomadaires
la répartition des jours travaillés sur site et à domicile
les fonctions du salarié
les plages horaires de disponibilité du salarié
le lieu du télétravail (domicile)
le matériel fourni au salarié par la société
les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail
L’avenant ne pourra être établi pour une durée supérieure à un an. Il pourra néanmoins être renouvelé autant de fois que le souhaitent les parties.
ARTICLE 4.5. LA PÉRIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est mise en place dès la signature de l’avenant au contrat de travail. Pendant cette période, le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail est réduit à 14 jours.
ARTICLE 4.6. SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL
D’une manière générale, lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est requise pour un besoin important lié à l’activité du service (projet à mettre en place, réunion importante, groupe de travail, rencontre avec un prestataire…), le responsable hiérarchique peut organiser le retour sur site du salarié pour une période définie et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Dans ce cas, les jours non télétravaillés seront perdus et non reportables. D’une manière générale, lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est requise afin de pallier une absence (congés payés, absences diverses…) et assurer la permanence présentielle sur site (obligation de présence d’au moins un collaborateur par service pour chaque jour de la semaine), il est convenu que les jours non télétravaillés ne pourront être reportés à une date ultérieure. Cependant, il appartiendra à chaque responsable de service de solliciter le retour sur site des salariés par un système de « roulement » afin que tous les collaborateurs participent dans les mêmes proportions au bon fonctionnement de leur service. Lorsque la présence du salarié est requise sur site pour des besoins de formation, il est convenu que les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportables. Lorsque la nécessité de présence sur site revêt une urgence particulière (absence imprévue dans le service nécessitant un remplacement urgent, cas de force majeure…), le délai de prévenance est abaissé à 24 heures. Dans ce cas de figure, le référent télétravail est informé au préalable. En cas de problème technique, le salarié doit alerter immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra organiser sans délai son retour sur le lieu d’affectation. En tout état de cause, le télétravailleur pourra venir travailler sur site sur un jour normalement télétravaillé, sans que le responsable hiérarchique ne puisse s’y opposer. Dans les cas ci-dessus, le télétravail est temporairement suspendu.
ARTICLE 4.7. RÉVISION DU TÉLÉTRAVAIL
S’il survient un changement dans les missions exercées par le salarié, il pourra être procédé à un réexamen de la situation de télétravail selon la compatibilité des nouvelles fonctions. Tout changement de domicile du télétravailleur devra faire l’objet d’une information à son supérieur hiérarchique. Le télétravail sera, dans cette hypothèse, réexaminé au regard des critères d’éligibilité liés au domicile. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail pourra être prononcé sans délai de prévenance si un changement important emportant caducité de l’avenant au contrat de travail survient dans la situation du télétravailleur.
ARTICLE 4.8. REVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
Il peut être mis fin au télétravail à tout moment, sur demande du salarié ou à l’initiative de la société, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois (14 jours en période d’adaptation). La demande de cessation du télétravail par le salarié prend la forme d’un document écrit remis en mains propres à son responsable contre récépissé, ou envoyé par courriel avec accusé de réception. La décision de cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur est notifiée au salarié par tout moyen permettant d’y conférer une date certaine. Cette décision motivée fait nécessairement suite à un entretien individuel entre le responsable et le collaborateur à travers lequel sont expliqués les motifs de la décision (par exemple : manque d’autonomie, manque de disponibilité sur les plages horaires de travail, perte de motivation, résultats insuffisants, évolution des missions, réorganisation du service, manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance…) Il est convenu que le référent télétravail participe à cet entretien pour garantir l’objectivité de la décision du responsable. Le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation, la décision prise par le responsable de service et le référent télétravail ne pourra faire l’objet d’un recours.
ARTICLE 4.9. LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le Code du travail prévoit le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à son article L1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » Ce télétravail exceptionnel trouve son application lorsque le salarié est confronté à des difficultés anormales pour rejoindre son lieu de travail (routes impraticables, grève des transports publics, manifestations…) ou lorsqu’il existe une menace grave à la santé ou à la sécurité publique (risque d’épidémie ou pandémie, menace terroriste grave…). Seuls les salariés dont le poste est compatible avec le télétravail et pouvant disposer d’outils de télétravail fournis par la société pourront se voir appliquer des mesures de télétravail exceptionnel. La société pourra dans cette situation et pendant toute la durée des circonstances exceptionnelles, imposer le télétravail aux salariés éligibles sans que ces derniers ne puissent s’y opposer. Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévoit les modalités de remise du matériel informatique au télétravailleur.
ARTICLE 4.10. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, identifiant, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion. Il veille de ce fait à ne transmettre aucune information à des tiers, ainsi qu’à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et celles présentes dans son contrat de travail.
ARTICLE 4.11. RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXION
Tout travailleur, qu’il soit en télétravail ou non, a droit au respect de sa vie privée. De ce fait, à l’exception du télétravailleur en forfait jours, le télétravailleur ne pourra être contacté que pendant les plages horaires de disponibilité définies dans son avenant au contrat de travail. Le collaborateur s’oblige à minima à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie sur la plage horaire fixe en vigueur dans son service. En dehors de ces plages, le télétravailleur devra user de son droit à déconnexion. Il est rappelé que chaque collaborateur maîtrise de façon autonome son temps de travail, et s’engage de fait à effectuer l’intégralité de ses heures de travail hebdomadaires (35h00 hebdomadaires pour un salarié à temps plein). Le télétravailleur sollicité par sa hiérarchie sur un horaire externe à la plage horaire fixe et où il ne travaille normalement pas, s’engage à ne pas répondre aux appels téléphoniques et/ou emails. Toute surveillance informatisée mise en place pour contrôler le temps de travail du télétravailleur devra être portée au préalable à sa connaissance, à celle des représentants du personnel et ce sous réserve d’une conformité avec les recommandations de la CNIL.
ARTICLE 4.12. PARTICIPATION AUX TITRES DE TRANSPORT
Les frais de transport en commun sont pris en charge dans les mêmes conditions pour le télétravailleur et le collaborateur sur site. Il est rappelé que le télétravail n’a aucun impact sur le remboursement des abonnements de frais de transport.
ARTICLE 5 : L’ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR
ARTICLE 5.1. ÉQUIPEMENT FOURNI PAR LA SOCIETE
La société fournit au télétravailleur un ordinateur paramétré pour accéder de manière sécurisée au réseau de la société. Le matériel fourni est en adéquation avec le type de travail effectué par le salarié en télétravail. La société s’engage à entretenir et réparer à ses frais le matériel fourni au télétravailleur, sous réserve de la conformité de l’installation électrique du domicile et de l’utilisation conforme du matériel par le télétravailleur. D’autre part, le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, à l’utiliser uniquement à des fins professionnelles et dans le strict respect de la charte informatique. Pour des raisons liées à la sécurité des données, le télétravailleur s’interdit formellement d’utiliser pour son activité professionnelle tout ordinateur autre que celui fourni par la société. En cas de dysfonctionnement technique, le télétravailleur devra contacter sans délai le service informatique par téléphone ou par mail. Le matériel fourni au télétravailleur demeure la propriété de la société. Le télétravailleur s’engage à restituer l’ensemble des équipements prêtés par la société dès la cessation du télétravail.
ARTICLE 6 : MODALITÉS DE DEPÔT ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 6.1. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 24 juillet 2024 entre le représentant de la Direction et la Déléguée Syndicale.
Il est convenu que le présent Accord entrera en vigueur au sein de la Société à compter du 1er octobre 2024.
ARTICLE 6.2. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 juin 2025. En l’absence de demande de renégociation par l’une ou l’autre des parties dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord, il est convenu que ce dernier soit tacitement reconduit. La reconduction tacite du présent accord est automatique et n’exige l’accomplissement d’aucune formalité par l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 6.3. DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’Accord. Les formalités de dépôt seront accomplies par la Société.
ARTICLE 6.4. INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, communication générale…), et consultable auprès du service des ressources humaines. Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire original sera remis à chaque signataire. Fait à BESSAY SUR ALLIER En trois exemplaires originaux Le 24/07/2024
