AVENANT DU 29 JUIN 2026 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU LE 26 JUIN 2023
Entre, d'une part,
La Société PIERRE GUERIN SAS – 179 Grand Rue – 79210 MAUZE SUR LE MIGNON, représentée par Monsieur xx en qualité de Directeur Général, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 025 980 186,
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, signataires de l'accord.
L’accord relatif au télétravail signé le 26 juin 2023 qui devait prendre fin le 31 août 2025 a été prorogé en date du 23 juin 2025 et prend fin le 31 août 2026.
Les parties ont décidé de renouveler l’application de l’accord du 26 juin 2023 pour une durée déterminée en apportant les aménagements qui suivent.
Les parties signataires rappellent que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré.
Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social et le respect de la vie privée
La réversibilité
L'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes d'évaluation professionnelle.
Le paragraphe « 5 L’organisation du télétravail » de l’accord initial est modifié comme suit.
5 - L’organisation du télétravail (annule et remplace)
5.1 Le rythme du télétravail
En règle générale, le nombre de jours télétravaillables est fixé à 1 journée entière par semaine au maximum. Il pourra être porté, une fois par mois, à 2 journées entières dans la semaine (consécutives ou non), si le salarié est présent au bureau les trois autres jours de la semaine (pas d’absence ou de déplacement).
Ces journées sont déterminées d'un commun accord entre le manager et le salarié et peuvent varier d’une semaine à l’autre en fonction des besoins du service.
Les parties précisent que chaque journée ou période de 2 jours de télétravail devront nécessairement être suivies la même semaine d’une journée de présence dans l’entreprise afin de préserver le collectif de travail.
Les salariés disposant de ½ RTT (2 journées de RTT fractionnables en demi-journée à la date de signature du présent avenant pour les salariés dont le décompte du temps de travail n’est pas annualisé) pourront coupler une demi-journée de télétravail à une demi-journée de RTT.
Il s’agit d’une dérogation permettant par exemple à un salarié résidant loin de son lieu de travail d’éviter le temps de trajet et les dépenses afférentes lorsqu’il utilise un ½ RTT. La demi-journée de télétravail sera prise en compte pour une absence télétravail dans le décompte pour vérifier l’application des limites mentionnées ci-avant.
Le manager, pour des raisons de services et sans préavis (réunion d'équipe, rendez-vous commercial, formation...) ou le salarié après information du manager pourront modifier le rythme de télétravail. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine civile ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du problème technique.
Les salariés télétravaillant devront déclarer leurs journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil prévu à cet effet. Cette déclaration permettra à la hiérarchie d’être informée et de valider les dates et sera utilisée à des fins statistiques et de reporting interne.
5.2 Convention individuelle de télétravail
L'accès au télétravail est systématiquement formalisé par la signature d'une convention avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail.
Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable sur demande du salarié et validation de sa hiérarchie (voir conditions article 3).
Elle précisera notamment les informations suivantes :
La date de début de mise en œuvre du télétravail,
La période d’adaptation de 2 mois au cours de laquelle chacune des parties peut revenir sur sa décision concernant le télétravail
Le nombre de jours de télétravail convenu,
Le lieu de télétravail,
La plage horaire d'accessibilité pour les jours de télétravail ; le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise
Les modalités de suspension et de réversibilité de l'organisation en télétravail à l'initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique,
Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation,
Un rappel des règles d'utilisation du système informatique en vigueur dans l'entreprise.
Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n'est possible lors d'un arrêt de travail ou d'une suspension du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.
Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.
Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.
5.3 Les modalités de suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré (par exemple dans les équipes projet où le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l'organisation du travail), demander une suspension provisoire de la convention de télétravail d'une durée de 1 mois renouvelable, moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sans pour autant repousser la date de fin de la convention de télétravail.
La décision de suspension devra être motivée et notifiée par lettre remise en mains propres contre décharge au salarié, après avis de la Direction RH.
Le télétravail pourra également être suspendu en cas d'indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l'exercice de celui-ci.
5.4 Procédure d’arrêt du télétravail : réversibilité
Le télétravail est une forme d'organisation du travail. A ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou du manager.
Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement à la convention de télétravail, sous réserve d'en motiver la décision et d'en aviser l'autre partie, par lettre remise en mains propres contre décharge en cas de constat que le télétravail ne convient pas ou plus à l'organisation du travail du salarié ou de l'équipe.
La réversibilité implique l'exercice du travail sur le lieu de travail habituel dans un délai maximum de 2 semaines. D'un commun accord ce délai peut être raccourci.
Par ailleurs, le télétravail cesse de plein droit dans les cas qui suivent :
Sans préavis pendant la période d’adaptation, soit les 2 mois suivant la mise en place de la convention de télétravail
Automatiquement à l’échéance des 1 an de l’accord, il n’y a pas de tacite reconduction
Modification importante des conditions de travail incompatibles avec la situation de télétravail
Changement d'établissement, de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.
Non-respect par le salarié, des règles relatives au télétravail.
Période de préavis avant un départ de l’entreprise
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l'article 3 du présent accord.
5.5 Situation particulière des femmes enceintes
Un regard particulier sera posé sur la situation des femmes enceintes afin de faciliter l’accès au télétravail.
Dès lors que leur activité est compatible avec une organisation en télétravail, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement temporaire de leur organisation de travail, pouvant aller jusqu’à un télétravail à temps plein, à leur demande et avec avis de l’Infirmière d’entreprise, ou sur préconisation du médecin du travail.
L’entreprise veille à adapter les conditions matérielles et organisationnelles afin de garantir leur santé, leur sécurité et le maintien de leur parcours professionnel.
Ces aménagements sont mis en œuvre dans des délais compatibles avec les besoins de la salariée.
Durée de l’avenant
Le présent avenant prend effet au 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée de 1 an et prendra fin le 31 août 2027. A cette date et sauf nouvel accord entre les parties, il cessera de s’appliquer de plein droit.
Publicité de l’avenant
Le présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale puis déposé auprès des services de l’Etat via la plateforme TéléAccords et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes. Les parties conviennent que la version destinée à être publiée sur la plateforme TéléAccords le sera en anonymisant les noms des parties prenantes.
Fait à Niort, le 29 juin 2026, en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation Syndicale signataire.
Pour la Société : Pour la CGT : Pour la CFE-CGC : Pour la CFDT :
