Société par actions simplifiée dont le siège social est situé 6 Rue de la Voivre 88000 EPINAL, inscrite au RCS d’EPINAL sous le n° 979 294 980, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la société ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés (procès-verbal joint au présent accord).
D’autre part,
PREAMBULE
La société PIETAS est une société holding qui détient des participations dans les sociétés REVAL/PREST et DEFI PRO ; elle est amenée à effectuer des prestations administratives, financières et commerciales pour ces sociétés filiales.
Elle ne relève d’aucune Convention Collective.
Compte-tenu du développement de l’activité de la société et du groupe, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail applicable aux cadres ainsi qu’aux salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.
En l’absence de dispositions conventionnelles conformes aux exigences légales et jurisprudentielles, la négociation au sein de l’entreprise d’un accord collectif relatif à la mise en place d’un dispositif de forfait jours adapté au fonctionnement de l’entreprise a ainsi été envisagée.
Dans le cadre de cette négociation, la société PIETAS a souhaité rappeler l’importance qu’elle attachait à la préservation de la santé de ses salariés. Le présent accord rappelle par conséquent la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Salariés concernés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de tous les salariés ayant le statut de cadre et disposant d’une autonomie telle que décrite ci-dessus.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés occupant des fonctions commerciales ou techniques et/ou ayant une activité itinérante et qui remplissent les conditions décrites ci-dessus.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 – Fonctionnement du forfait
2.1 – Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. La durée du forfait sera diminuée du nombre de jours conventionnels dont bénéficie le salarié le cas échéant
2.2 – Jours non travaillés
Le salarié bénéficie d’un nombre de jours non travaillés (JNT) susceptibles de varier chaque année en fonction du nombre de jours potentiellement travaillés. Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires que compte l’année civile : le nombre de jours de congés payés et de congés conventionnels dus sur la période de référence, le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence et le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours prévus au forfait. La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de jours non travaillés déterminé en fonction des éléments ci-dessus. Un exemple de calcul du nombre de jours non travaillés figure en annexe 1 au présent accord.
2.3 – Traitement des absences
Pour déterminer l’impact d’une absence sur le forfait, il convient de déterminer :
d’une part le nombre de semaines travaillées sur la période de référence : il s’agit du nombre de jours potentiellement travaillés /5,
d’autre part le nombre de jours travaillés en moyenne par le salarié sur une semaine : ce nombre correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié,
d’autre part, du nombre de jours non travaillés.
Un exemple figure en annexe 2 au présent accord. En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par un nombre de jours tels que défini comme suit : Nombre de jours au titre du forfait (diminué le cas échéant des congés conventionnels etc.) + nombre de jours de congés payés + jours fériés + JNT Un exemple de calcul figure en annexe 2 au présent accord.
2.4 – Arrivée et départ en cours d’année
La durée du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année s’obtient en soustrayant au nombre de jours calendaires compris sur la période :
le nombre de repos hebdomadaire ;
le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période considérée ;
Le nombre de congés payés proratisés,
le nombre de jours non travaillés proratisés (JNT x nombre de jours calendaires sur la période/365 ou 366 en cas d’année bissextile).
Un exemple de calcul est donné en annexe 3.
2.5 – Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est forfaitaire. Cette rémunération est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période considérée.
Article 3 – Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 etL. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 4.2. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 4 – Garanties
4.1 – Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.2 – Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La mention du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.3 – Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos quotidien et/ou hebdomadaire (en dehors de toutes circonstances exceptionnelles) n’aura pas été respecté ;
l’employeur convoquera le salarié concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4 – Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 2.2ci-dessus.
Article 6 – Exercice du droit à déconnexion Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur employeur en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Il est également entendu que l’absence de réponse en dehors des horaires habituels de travail ne saurait être considérée comme une faute. Le droit à la déconnexion sera également rappelé dans les conventions individuelles de forfait. Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation des services, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours prévu au forfait ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 – Durée et date d’application de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa conclusion.
Article 9 – Révision de l’accord et dénonciation Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions légales en vigueur. Il pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail et sous réserve des dispositions figurant à l’article L. 2232-22 du Code du travail en ce qui concerne la dénonciation à l’initiative des salariés.
Article 10 – Suivi de l’accord Dans le cadre du suivi du présent accord, il est convenu de créer une commission de suivi composée d’une délégation du personnel comprenant un salarié cadre et un salarié non-cadre. Cette commission se réunira à la demande formulée par écrit de la délégation du personnel maximum une fois par an et dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande.
Article 11 – Dépôt En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera une version intégrale de l’accord ainsi qu’une version publiable anonymisée sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Epinal, en trois exemplaires originaux Le 29 mai 2024
Pour la société PIETAS Le Directeur général, Monsieur XXX
ANNEXE 1
EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES
POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE
Exemple de l’année 2024
I/ Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés en 2024 :
Il s’agit du nombre de jours calendaires de l’année diminués : – du nombre de repos hebdomadaires sur la période de référence ; – du nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence (y compris jours de congés conventionnels, d’ancienneté etc.) ; – du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit pour l’année 2024 :
366 – 104 – 25 – 10 = 227 jours
II/ Détermination du nombre théorique de jours non travaillés sur la période :
Il s’agit de la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés sur 2024 et le nombre de jours compris dans le forfait soit :
227 – 218 = 9
Le nombre de JNT au titre de l’année 2024 (pour une année complète de travail en forfait jours) est de 9 jours.
ANNEXE 2
EXEMPLE DE CALCUL EN CAS D’ABSENCE
Exemple sur l’année 2024
Hypothèse : une semaine d’absence
IMPACT SUR LE FORFAIT ET LE NOMBRE DE JNT
I/ Nombre de jours potentiellement travaillés en 2024 :
227 jours (voir annexe 1)
II/ Détermination du nombre de semaines travaillées sur la période de référence :
227 / 5 = 45,4 semaines
III/ Détermination du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine :
218 / 45,4 = 4,80
IV/ Impact de l’absence sur le forfait :
Une semaine d’absence entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours.
V/ Impact de l’absence sur le nombre de JNT :
Une semaine d’absence entraîne une diminution du nombre de JNT égale à 9/45,4 soit 0,19 jour.
IMPACT SUR LA REMUNERATION
Nombre de jours au titre du forfait (diminués le cas échéant des jours conventionnels) = 218
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 262.
ANNEXE 3
ARRIVEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE
Détermination du nombre de jours prévu au forfait
Hypothèse : arrivée le 1er septembre 2024
Nombre de jours calendaires sur la période 1er septembre/31 décembre :122 - Nombre de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) : 35 - Nombre de jours fériés sur la période : 3 - Nombre de congés payés proratisés (25 x 4/12) : 9 - JNT proratisés (9 x 122/366) : 3
