ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés :
La Société SNC PIGEON & Cie
Société en nom collectif au capital de 90 000 €, Dont le siège social est situé à 2, La Guérinière – 35 370 ARGENTRE-DU-PLESSIS Qui est immatriculée au R.C.S. de RENNES (35) sous le numéro 324 076 223, Et est représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Gérant, dûment habilité à cet effet, d'une part, Et,
Les salariés de la Société SNC PIGEON & Cie consultés sur le projet d'accord par référendum,
d'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise, en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
Préambule
En l'absence de délégué syndical, la Direction de la Société, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a proposé à tous les salariés de l’entreprise relevant du statut Cadre et ETAM à compter du niveau 6 le présent accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de pérenniser le dispositif d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés cadres et ETAM à compter du niveau 6 disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. En particulier, la Société a souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicables au sein de la Société.
En application de l’article R.2232-11 du Code du travail, les salariés concernés ont été informés du projet d’accord et des modalités de consultation par courrier recommandé avec accusé de réception 15 jours au moins avant la date de consultation, à savoir le 14 novembre 2025. Ils ont été informés que le présent accord ne constituerait un accord d’entreprise valide qu’à la condition d’être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel à l’occasion de la consultation du 11 décembre 2025. Le cas échéant, le procès-verbal matérialisant la consultation des salariés et attestant de son approbation par les deux tiers de ces derniers serait annexé au projet accord. A défaut d’être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la Société, ils ont été informés qu’il sera réputé non écrit et n’aura pas valeur d’accord collectif. Dans l’hypothèse d’une approbation à la majorité des 2/3 du personnel, il est expressément rappelé que les dispositions du présent projet d’accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur le forfait annuel en jours.
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent accord :
Les cadres, à partir du niveau 8 de la classification des emplois des cadres prévus par la Convention Collective Nationale des industries de carrières et de matériaux, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
les techniciens et agents de maîtrise, à partir du niveau 6 de la classification des emplois prévus par la Convention Collective Nationale des industries de carrières et de matériaux, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait,
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier des temps et de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1.Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2.Période annuelle de référence
La période de référence pour l'appréciation du forfait coïncide avec la période d’acquisition des congés payés ; elle court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
3.3.Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit : Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Au début de chaque période, le service des Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient. En aucun cas, le nombre de jours de repos supplémentaires ne saurait être inférieur à 10 jours sur les bases d’une période de référence complète. Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise. Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés à raison :
d'un jour de repos a minima tous les deux mois ;
d’au maximum de 2 jours ouvrés successifs ;
pas plus d’une journée accolée aux congés payés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront, au choix du salarié, soit récupérés dans les 3 premiers mois de l’exercice suivant, soit portés sur un Compte Epargne Temps dès lors qu’il est mis en place au sein de l’entreprise. A défaut, les jours de repos non pris seront perdus.
3.4.Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.5.Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante : Jours supplémentaires de repos pour une année complète × nombre de jours calendaires restant à courir365* * ou 366 en cas d’année bissextile
Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 1er septembre 2023, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 mai 2024 serait le suivant : 274 jours calendaires restant à courir
78 samedis et dimanches
0 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2023 à prendre avant le 31/05/2024
8 jours fériés tombant un jour ouvré
7 jours de repos
Soit 181 jours à travailler du 1er septembre 2023 au 31 mai 2024.
Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit : Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante : Jours supplémentaires de repos pour une année complète × nombre de jours calendaires écoulés365* * ou 366 en cas d’année bissextile
REMUNERATION
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée. Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre et ne saurait excéder 4 jours pour une période complète de référence. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
6.1.Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
6.2.Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables. La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur et le salarié. Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
6.3.Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.
6.4.Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 6.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.
6.5.Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter (catastrophe, etc.). En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.1.Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (en complément du contrat de travail ou de l’avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Il est précisé qu’à l’embauche, un candidat à qui il serait proposé une convention individuelle de forfait en jours n’a pas d’obligation à l’accepter.
7.2.Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.
7.3.Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
7.4.Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail. Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
7.5.Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte. Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 12 décembre 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective des industries de carrières et de matériaux de construction – IDCC 3249 du 2 juillet 2022 dont relève la Société.
REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.
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Fait le 12 décembre 2025, A Argentré-du-Plessis, Affiché le 12 décembre 2025
