PORTANT MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS POUR LES CADRES
Entre les soussignées :
Le Groupement de Coopération Sanitaire Plateau d’Imagerie Médicale Mutualisé Grand Paris Nord-Est (le GCS PIMM GPNE), dont le numéro de SIREN est le 887 898 450 et dont le siège social est situé au Centre Hospitalier Intercommunal Boulevard Robert Ballanger – 93600 AULNAY-SOUS-BOIS, représentée à la signature du présent accord par Monsieur XXXXXXXXXXX ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Et
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par sa seule membre titulaire Madame XXXXXXXXXXX ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés lors de la mise en place du CSE aux dernières élections professionnelles en date du 15 octobre 2025 (100% des suffrages)
D’autre part,
Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un
principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui peut être partagée avec les salariés dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise.
Il est rappelé que le GCS PIMM GPNE est un groupement de coopération sanitaire de moyens de droit privé ayant pour objet de faciliter, d’améliorer et de développer l’activité d’imagerie médicale de ses membres, permettant notamment la mise œuvre et la gestion d’un plateau d’imagerie médicale mutualisé, complet et diversifié, qui s’inscrit dans un projet médical global et novateur destiné à conforter l’offre d’imagerie attendue par la patientèle, tout en renforçant la permanence des soins sur le territoire du Grand Paris Nord Est. Au jour des présentes, le PIMM GPNE est historiquement implanté dans les locaux du Centre Hospitalier Intercommunal Robert Ballanger à Aulnay-sous-Bois, avec une ouverture plus récente d’un service d’IRM et de scanner sur un nouveau site à Clichy-sous-Bois.
Le personnel embauché par le PIMM GPNE relève de la Convention collective nationale des Cabinets médicaux étendue par le Ministère du travail (IDCC 1147).
Compte tenu de la nécessité de recruter du personnel d’encadrement et de direction amené à disposer d’une grande autonomie en termes d’organisation du travail et d’emploi du temps, il est apparu nécessaire de permettre la mise en place d’un forfait annuel en jours.
C’est dans ce contexte que la Direction du GCS PIMM GPNE a proposé le présent accord, afin de d’adapter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur aux besoins du GCS PIMM GPNE. Le présent accord poursuit donc l’objectif de mettre en place le forfait-jours pour des cadres dits autonomes au sens de la législation du travail, et d’octroyer des jours de repos supplémentaires en contrepartie, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
C’est ainsi qu’après en avoir discuté lors de la réunion du CSE en date du 23 juillet 2026, il a été convenu d’adopter le présent accord.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des Cabinets médicaux relatifs au même objet ou s’y rapportant, notamment concernant la durée du travail de manière large (temps de travail, amplitude journalière, plannings avec jours de travail ou repos fixes, pauses obligatoires, etc.).
Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des Cabinets médicaux, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. Les parties reconnaissent ainsi que le présent accord a été conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment le principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction, l’élaboration conjointe d’un projet d’accord et la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord pourra s’appliquer aux salariés relevant du statut de cadre qui sont embauchés au sein du GCS PIMM GPNE dans sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Sont exclus du champ d’application du présent accord les salariés non cadres, les salariés à temps partiel et les salariés ayant le statut de cadre dirigeant (ces derniers n’étant pas assujettis, pour rappel, à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail).
Article 2 : Mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes
Conformément aux articles L. 3121-53, L. 3121-58 et L. 3121-63 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir que certains salariés sont rémunérés sur la base d’un forfait en jours sur l’année, selon des modalités clairement définies conventionnellement.
Article 2.1 : Salariés visés
Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours les salariés relevant du statut
cadre dans la mesure où du fait de la nature des fonctions qui leur sont confiées, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Article 2.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires
Conformément aux dispositions d’ordre public prévues par le Code du travail, le forfait annuel sera fixé à 218 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité.
La période annuelle de référence du forfait-jours est l’année civile. Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux ou conventionnels, le cas échéant.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait-jours est donc effectué au regard du calendrier (218 jours x nombre de jours calendaires de présence /365 jours).
En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires (dits aussi « RTT ») dont le nombre varie d’une année sur l’autre, compte tenu du nombre de jours à travailler et du calendrier des weekends, jours fériés, et congés payés annuels ; à titre d’exemple, en 2026, le forfait annuel de 218 jours ouvre droit à neuf jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes :
par journées entières ;
sur demande préalable au supérieur hiérarchique et autorisation expresse de sa part ;
avant le 31 décembre de l’année civile en cours (aucun report n’étant toutefois en principe admis, sauf cas très exceptionnels).
Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuel prévu dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaire.
Une convention individuelle peut prévoir un forfait-jours réduit, correspondant à un nombre de jours à travailler contractuellement fixé pour un volume inférieur à 218 jours (par exemple, un forfait-jours réduit à 175 jours) ; le nombre de jours de repos supplémentaires accordé en contrepartie d’un forfait-jours réduit fait également l’objet d’un prorata à due concurrence.
Il est expressément rappelé que les salariés bénéficiaires d’un forfait-jours réduit ne sont pas pour autant considéré à temps partiel, conformément au droit positif en vigueur.
Article 2.3 : Rémunération
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours d’un mois. Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification conventionnelle dont bénéficie le salarié, majoré de 10%.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22.
Article 2.4 : Droit au repos et obligation de déconnexion
Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra respecter les temps de repos minimum suivants :
repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
ainsi que, le cas échéant, pause d’au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.
Cela étant rappelé, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends (sauf cas très exceptionnels du travail le samedi pour un besoin ponctuel et spécifique ou nécessité de traiter ou rendre un dossier urgent).
Les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Il est tout d’abord rappelé que pour les besoins de leurs missions, les salariés peuvent disposer d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portables mis à disposition par l’entreprise, mais dont l’utilisation est exclusivement réservée à des fins professionnelles (l’usage à des fins personnelles étant en conséquence strictement interdit, y compris en cas de recours éventuel au télétravail).
Ces moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent toutefois de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation.
Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire.
En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter).
Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des médecins, fournisseurs ou partenaires, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :
en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;
en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;
pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.
De son côté, la Direction s’abstiendra, sauf cas de force majeure, de solliciter les collaborateurs pendant ces périodes.
Ces dispositions sont applicables en cas de télétravail éventuellement mis en place.
Article 2.5 : Modalités de suivi du forfait-jours
Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un suivi mensuel des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, au moyen des process et outils informatiques mis en place dans l’entreprise. Les intéressés devront y reporter les indications suivantes, et s’engagent à retracer fidèlement leurs plannings de travail :
le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées), le cas échéant en télétravail ;
le nombre et les jours de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / congés exceptionnels pour événement familial / jours de repos supplémentaires (sous le libellé JRS ou RTT) ;
le respect des temps de pauses le cas échéant applicables, du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce suivi régulier assuré par le collaborateur devra être transmis et validé auprès des services internes de gestion RH/Paie tous les mois, ce document étant indispensable à l’établissement des paies ; cela ne dispensera toutefois pas le collaborateur d’actualiser ses données en cas de besoin, et surtout d’informer la Direction des éventuels événements survenus (congé, absence…) afin que les régularisations éventuellement nécessaires puissent être effectuées sur la paie du mois suivant. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.
En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens individuels (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants :
l’organisation du travail ;
la charge de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
les modalités du télétravail éventuellement mis en place ;
la rémunération.
Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur (en présentiel et en télétravail le cas échéant), sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment).
Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, le cas échéant avec l’aide des autres collaborateurs.
Article 2.6 : Dispositif de veille et d’alerte
Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer la Direction des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un certain éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait lors des réunions de suivi de l’application du présent accord visées ci-après.
Article 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, son entrée en vigueur étant subordonnée à l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées ci-dessous.
Article 4 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera régulièrement suivie au niveau des services internes de gestion RH/Paie, ainsi qu’à l’occasion des réunions périodiques organisées avec le CSE, à chaque fois que l’une des parties l’estimera nécessaire, et au minimum une fois par an.
Article 5 : Interprétation de l’accord
De manière générale, il est expressément rappelé que pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles de la branche des cabinets médicaux (sous réserve toutefois du principe de primauté donné à l’accord d’entreprise et rappelé en préambule).
Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en interne en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir le(s) salarié(s) intéressé(s) dans un délai d’un mois.
La demande des intéressés consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde.
Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’introduire aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.
Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités prévues ci-après.
Une demande de révision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Cette demande écrite est précise et motivée (clause du présent accord concernée par la demande de révision, raisons et propositions éventuelles de révision) ; elle est obligatoirement signée par la partie à l’initiative de la demande de révision. Les parties s’engagent alors à se réunir dans les meilleurs délais, et, au plus tard, dans un délai de deux mois pour échanger sur le projet de révision.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables.
En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord susceptible de lui être substitué ; à défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin d’un préavis que les parties conviennent de fixer à six mois. Durant ce préavis de six mois, de nouvelles négociations peuvent être engagées à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis ; ces négociations peuvent donner lieu à un accord de substitution, y compris avant l’expiration du préavis.
Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DRIEETS de la région Île-de-France, Unité Départementale de Seine-Saint-Denis (93). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DRIEETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail. En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a pas à être notifié à une organisation syndicale.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par mail ; il sera également accessible sur le serveur informatique de l’entreprise, ou tenu à disposition dans le bureau de la Direction.
L’existence du présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.
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Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des Cabinets médicaux.
