PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE PITTAROSSO S.A.S du 21/02/2019
PREMAMBULE
L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, engendre au sein des entreprises créativité, motivation et attractivité des métiers.
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L1142-1, L 1144-3, L3221-2 et L6112-1 du code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits entre les hommes et femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Consciente de ces enjeux, les membres de la Délégation Unique du Personnel et la Direction de PittaRosso France décident de conclure un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes afin de garantir une équité de traitement quel que soit le sexe.
Au sein de PittaRosso France, au 31 décembre 2019, le nombre de femmes est de 81, dont 67 de statut « employé », soit 82.7% de la catégorie et 5 de statut « agent de maîtrise » soit 6.7% de la catégorie et 9 de statut « cadre » soit 11.11% de la catégorie.
Les femmes représentent 62.8% des effectifs.
Les femmes constituent 75% des effectifs à temps partiel.
Si les parties constatent que la présence des femmes au sein de l'entreprise PittaRosso France est une donnée importante, elles souhaitent, par la signature du présent plan d'action, montrer leur volonté de favoriser l'accès de celles-ci aux postes d'encadrement en garantissant l'équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises.
Article 1 - Champ d'application
Le présent plan d'action s'applique à la société PittaRosso France SAS, dénommée ci-après « La Société».
Article 2 – Recrutement
Les parties signataires défendent le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Elles affirment ainsi leur volonté de lutter contre les pratiques discriminatoires et de soumettre tout recrutement au principe d'appréciation objective des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.
Pour garantir cet équilibre, la Société s'engage à :
- Ce que les offres d'emploi émises ne favorisent la candidature d'aucun sexe en particulier ; - Ce que les intitulés de fonction soient non-discriminants ; - Sensibiliser les opérationnels concernés, sur les thèmes de l'égalité professionnelle ainsi que sur leurs obligations légales et conventionnelles en la matière.
La Société s'engage à ce que toutes les personnes réalisant des entretiens d'embauche respectent les règles ci-dessous au cours de leurs entretiens : a) les candidats seront interrogés exclusivement sur des points ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné, afin d'apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ; b) En aucun cas les candidates ne pourront être interrogées sur leurs souhaits ou projets de maternité, d) Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les hommes et les femmes à compétences, expérience et profil équivalents, notamment au niveau des postes de management.
Ce dispositif fera l'objet d'un suivi au sein des différentes instances représentatives du personnel et un point particulier sera réalisé dans le bilan social avec notamment des indicateurs chiffrés en termes de nombre de recrutement par sexe.
Article 3 : Evolution professionnelle
Article 3-1 : La formation professionnelle La formation professionnelle est l'un des éléments moteurs de l'évolution professionnelle. Elle permet d'accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à responsabilité. La Société s’engage à favoriser auprès de ses salariés l’accès à la formation, quelque soit le sexe, afin de garantir, notamment, l'actualisation et le développement des connaissances et des compétences, notamment managériales.
Pour cette raison, la Société s'engage à continuer à garantir l'égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Afin de garantir cette accession, la Société s'engage :
- à préserver et développer l'offre de formations à l'ensemble des filières de l'entreprise, - dans la mesure du possible, et en fonction des contraintes de l'organisation des magasins, à prendre en considération, pour l'organisation des stages de formation, les contraintes liées aux charges de famille (notamment lors des déplacements géographiques) ; - à motiver tout refus opposé à une demande de formation formulée par un ou une salarié(e) ; - à sensibiliser les équipes managériales au respect de l'égalité professionnelle.
A leur retour de congé maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation, les salariés bénéficient d'un entretien professionnel en vue de leur besoin en formation ou en orientation professionnelle.
Article 3-2 : L'appréciation objective des compétences des salariés. Les entretiens annuels, professionnels et les bilans de compétences, ont pour objectifs d'analyser l'adéquation des compétences et aptitudes professionnelles au poste tenu ; déterminer les besoins de formation et rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et aptitudes indépendamment du sexe.
Les personnes en charge de la conduite des entretiens professionnels et annuels des salariés seront sensibilisées au respect de l'égalité professionnelle. Article 3-3 : La neutralisation des congés liés à la parentalité. Les congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, d'adoption....) et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Article 4 : Temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques. (Code du travail, art. L. 3123–8).
Article 5 : Egalité salariale
Article 5-1 Le principe
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.
La rémunération s'entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Article 5-2 La réduction définitive des écarts au 31 décembre 2019 La Société s'engage, après la réalisation d'un diagnostic avec les parties signataires, à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour réduire tout écart salarial, non justifié par une situation objective, entre les femmes et les hommes au plus tard au 31 décembre 2019.
Le diagnostic sera réalisé par poste concerné et tiendra compte des sujétions particulières à certains emplois ainsi que des caractéristiques du salarié lui-même, notamment de son ancienneté, de sa formation, de son expérience et éventuellement de ses résultats objectifs.
Article 5-3 La neutralisation des congés maternité ou d'adoption Les salariés de retour de congé maternité ou adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l'évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.
La Direction des Ressources Humaines réalisera un point particulier lors des augmentations individuelles (hors promotions) ou conventionnelles afin de garantir cette égalité de traitement.
Article 6 : Conciliation vie professionnelle/vie familiale
Les parties signataires réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s'engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelle.
Article 6.1 Organisation du temps de travail
La Société, dans son organisation, a toujours été très attentive, notamment pour les étudiants, aux besoins de ses salariés en prenant en compte les obligations de ceux-ci, liées à leur vie personnelle et familiale et ce dans l'organisation de leur temps de travail.
Au niveau de l'organisation des départs en congés, la Société tient compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille afin de répondre à leurs demandes de congés en période de vacances scolaires.
Par ailleurs, et afin de permettre un retour de congé maternité dans les meilleures conditions, les responsables hiérarchiques seront amenés, dans la mesure du possible, et en fonction de l'organisation. - de leur magasin, à adapter les horaires de leur(s) collaboratrice(s) le mois suivant la reprise de travail;
Article 6-2 Garde des enfants
La Société s'engage à faire ses meilleurs efforts pour trouver des solutions, en terme d'aménagement du temps de travail, pour permettre aux salariés de faire face à la maladie de leurs enfants, notamment pour les prises de rendez-vous chez le médecin.
L'aménagement des horaires de travail du salarié concerné est subordonné à la présentation des justificatifs adéquats.
Le temps passé en consultation médicale ne constitue en aucun cas du temps de travail effectif.
Article 7 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes
Pour mettre en œuvre les dispositions du présent plan d'action, un rapport écrit sur la situation comparée et l'évolution des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes sera réalisé une fois par an dans le cadre du Bilan Social. Ce rapport sera présenté, à la Délégation Unique du Personnel.
Ce rapport comprendra, en complément des indicateurs du bilan social et du bilan formation, les indicateurs suivants :
- répartition par sexe des embauches et des départs, - répartition par sexe du positionnement dans l'entreprise (classification) - répartition des promotions par sexe - répartition des dépenses et types de formation - répartition des rémunérations - répartition des temps de travail par sexe et situation familiale.
Un point sera réalisé sur le nombre de jours de congés de paternité réellement pris, par les salariés concernés, par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Article 8. Publicité, formalités de dépôt et extension
Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.en , après la fin du délai d’opposition, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 9. Date d'application et durée
Le présent plan d'action s'appliquera à la date de signature par les parties.
