dont le siège social est situé à 30 Av. de l'Amiral Lemonnier – 78160 MARLY LE ROI Immatriculée au RCS de Versailles sous le n°892 426 594 MERGEFIELD SIREN_ , et ayant pour code 4321A, Soumise à la convention collective du Bâtiment (ouvriers, employés techniciens agents de maîtrise et cadres),
Représentée par XXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président, et ayant tous les pouvoirs à cet effet ;
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’UNE PART,
ET :
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote en date du 02 avril 2026, qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est au joint au présent accord.
Ci-après dénommé « les élus »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties »
IL A ETE CONVENU LES DISPOSITIONS EXPOSEES CI APRES :
SOMMAIRE
PREAMBULE
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
2.1 – Champs d’application territorial
2.2 – Champs d’application professionnel
2.2.1 – Principe générale d’autonomie
2.2.2 – Les salariés de PIXII éligibles au forfait jours
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
ARTICLE 2 – PERIORE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
2.1 – Période de référence
2.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année
2.2.1 - Forfait jours maximum
2.2.2 Forfait jours réduits
ARTICLE 3 – REMUNERATION
ARTICLE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 5 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JDR)
5.1 – Calcul du nombre de jours de repos
5.2 – Modalités de prise des jours de repos
ARTICLE 6 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
6.1 – Traitement des absences
6.1.1 – Incidences des absences sur les JNT
6.1.2 – Incidences des absences sur la rémunération
6.2 Traitement des entrées ou sortie en cours d’année
6.2.1 Salariés embauchés en cours d’année
6.2.2 Salariés sortis en cours d’année
TITRE III – DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
1.1 – Principe
1.2 – Relevé déclaratif des journées de travail
1.2.1 Principe du relevé auto déclaratif et transmission
1.2.2 Suivi en cours d’année
1.2.3 - Etat récapitulatif en fin d’année
1.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
ARTICLE 2 – ENTRETIENS
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – RATIFICATION DU PERSONNEL
ARTICLE 2 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 4 - REVISION
ARTICLE 5 - DENONCIATION
ARTICLE 6 - PUBLICITE ET DEPOT
ANNEXE 1 : EXEMPLE DE CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS (JDR) POUR UNE ANNEE CIVILE COMPLETE
PREAMBULE
Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23, et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, publié au JO du 28 décembre 2017, relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises, la société PIXII a souhaité proposer un projet d'accord à ses salariés, portant sur la gestion du temps de travail.
Souhaitant préparer et adapter au mieux l’organisation de la durée du travail à son activité mais aussi aux différentes évolutions intervenues et à intervenir dans son organisation, l’Entreprise a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise ayant pour objectif de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail.
L’activité de la société nécessite de s’adapter aux besoins des clients et rend indispensable un degré de flexibilité dans l’organisation du temps de travail. Le forfait-jours permettrait aux collaborateurs concernés de ne pas être contraints à un décompte horaire inadapté à leurs fonctions et à la réalité de notre organisation.
Néanmoins, le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des salariés concernés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours. Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres régimes de travail existant dans l'Entreprise.
Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés autonomes font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'Entreprise.
Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des salariés à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les Parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.
Les Parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable.
La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont au cœur des préoccupations de la société PIXII.
Enfin, la rémunération des salariés sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les dispositions conventionnelles afférentes.
Cet accord a donc pour double objectif :
- de répondre à la réalité de travail de la société PIXII, - tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés concernés.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail, prévoient en effet la possibilité pour l’employeur, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de proposer et de conclure un projet d'accord avec son personnel qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. Pour que l’accord soit valable, les salariés doivent l’approuver à la majorité des deux tiers, lors d’un vote à bulletin secret.
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Ainsi que, par les dispositions de la Convention Collective du Bâtiment (ouvriers, employés techniciens agents de maîtrise et cadres).
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’Entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
2.1 – Champs d’application territorial
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’Entreprise, tous établissements confondus, remplissant les conditions exposées ci-après et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
2.2 – Champs d’application professionnel
2.2.1 – Principe général d’autonomie
En application des dispositions de la Convention Collective du Bâtiment et de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son responsable hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail et de son emploi du temps. Il bénéficie d'une grande liberté notamment pour déterminer ses horaires de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
2.2.2 – Les salariés de PIXII éligibles au forfait jours
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés qui remplissent le critère de l’autonomie.
Pour la société PIXII, est considéré comme autonome :
Cadre – Position A – coefficient 60 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position A – Coefficient 70 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position A – Coefficient 80 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position B – Echelon 1 – Catégorie 1 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position B – Echelon 1 – Catégorie 2 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position B – Echelon 2 – Catégorie 1 de la grille de classification conventionnelle ;
Cadre – Position B – Echelon 2 – Catégorie 2 de la grille de la classification conventionnelle ;
Cadre – Position C – Echelon 1 de la grille de la classification conventionnelle ;
Cadre – Position C – Echelon 2 de la grille de la classification conventionnelle ;
Cadre – Position D de la grille de la classification conventionnelle ;
Tout autre classification conventionnelle supérieure.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'Entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération forfaitaire correspondante ; Le nombre d’entretiens.
ARTICLE 2 – PERIORE DE REFERENCE DU FORFAIT ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
2.1 – Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
2.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année
2.2.1 - Forfait jours maximum
Conformément à la Convention Collective le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise. Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents sur une année complète d’activité et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont les salariés bénéficient en application d’un accord de Branche, ou d’entreprise s’il est plus favorable (et de ceux éventuellement prévus par usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective et la loi.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne temps qui pourrait être mis en place ultérieurement.
2.2.2 Forfait jours réduits
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
ARTICLE 3 – REMUNERATION
Les salariés éligibles dans les conditions telles que définies dans le présent accord et ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est versée mensuellement et lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié et devra, en tout état de cause, respecter le minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du salarié tel que prévus dans la grille des salaires.
Cette rémunération minimale hiérarchique sera proratisée pour les forfaits jours réduits.
ARTICLE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail et ne sont pas soumis aux durées légales suivantes :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (à savoir 35 heures hebdomadaire) ; À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail (10 heures de travail par jour) ; Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Toutefois, la durée usuelle quotidienne de travail effectif ne devra pas excéder 10 heures par jour.
Ils sont en revanche tenus de respecter les dispositions relatives :
Au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, en application de l’article L. 3131-1 du code du travail ; Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en application de l’article L. 3132-2 du code du travail ; Aux congés payés ; Et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine calendaire, en application de l’article L. 3132-1 du code du travail
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 1 du Titre III.
Le temps de travail de ces salariés fait en effet l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours et le cas échéant, en demi-journées de travail effectif.
Il est précisé que la notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
ARTICLE 5 – DROIT A DES JOURS DE REPOS EN CONTREPARTIE DU FORFAIT JOURS (JDR)
5.1 – Calcul du nombre de jours de repos
Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours de repos, dénommés JDR, qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.
Ce nombre de jours varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours de travail.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours supplémentaires de repos à accorder dans l'année est la suivante :
Modalités de décompte
Nombre de jours calendaires de l’année - le nombre de samedi et de dimanche - 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels - le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé (ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche) - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité =
Nombre de JDR
pour l’année pour une personne présente toute l’année
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés payés supplémentaires des parents pour enfant à charge, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
À titre d'exemple : si un salarié bénéficie de 4 jours supplémentaires (congés pour évènements familiaux), il devra travailler 214 jours (218 - 4 = 214 jours).
Il conserve le nombre de jour de repos défini pour l’année.
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.
La Direction communiquera chaque début d’année le nombre de JDR déterminé en fonction des éléments ci-dessus. Les droits à JDR seront mentionnés sur les bulletins de paie du salarié.
5.2 – Modalités de prise des jours de repos
La prise des JDR, par journée entière ou par demi-journée, s’effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité et en concertation avec la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
Il n’y aura pas de possibilité de report de JDR d’une période de référence sur une autre. Ces jours de repos devront donc être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
En outre, le responsable hiérarchique aura la possibilité, le cas échéant, d’imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 6 – TRAITEMENT DES ABSENCES ET PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
6.1 – Traitement des absences
6.1.1 – Incidences des absences sur les JDR
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
6.1.2 – Incidences des absences sur la rémunération
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,67ème du salaire mensuel de base.
A titre d’exemple : Salaire de base mensuel brut 3 000 €
Soit 3 000 / 21,67 = 138,4402 € à déduire par jour ouvré d’absence
6.2 Traitement des entrées ou sortie en cours d’année
6.2.1 Salariés embauchés en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) Soit un nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
À titre d'exemple :
Pour un salarié entrant le 22 avril 2025, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours :
Nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre 2025 : 36 semaines = soit 167 jours à travailler entre le 26 avril 2025 et le 31 décembre 2025
6.2.2 Salariés sortis en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos, une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JDR auxquels il avait droit une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
TITRE III – DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
1.1 – Principe
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.
Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas respecter les durées minimales de repos, il renseignera un formulaire permettant d’en avertir sans délai, son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
Que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ; Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
En outre, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie. Ce point est analysé à l’article 2.2.
1.2 – Relevé déclaratif des journées de travail
1.2.1 Principe du relevé auto‑déclaratif et transmission
Le forfait annuel en jours implique un suivi des journées travaillées reposant sur un dispositif objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Ce suivi est réalisé via un document de reporting renseigné par le salarié, sous le contrôle de l’employeur. Il vise principalement à préserver la santé du salarié en permettant une visibilité sur son rythme de travail.
Le document doit préciser :
Le nombre et la date des journées ou demies‑journées travaillées ;
La qualification des jours non travaillés, selon les catégories :
Repos hebdomadaire (samedi, dimanche) ;
Congés payés ;
Congés conventionnels (congés pour événements, etc.) ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait (JDR).
Le salarié complète ce document et le transmet à son responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur.
1.2.2 Suivi en cours d’année
Régulièrement, un état récapitulatif des journées (ou demies‑journées) travaillées et non travaillées est établi.
Le responsable hiérarchique ou la direction s’assure que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est :
Cohérente ;
Compatible avec le respect des temps de repos ;
Adaptée à une charge de travail raisonnable.
Le salarié met à jour ce document régulièrement. Il est ensuite visé par le responsable hiérarchique ou la direction. Ce suivi constitue un outil de management permettant :
D’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
De veiller à l’amplitude de travail ;
De favoriser un dialogue régulier entre le salarié et son manager sur la charge, l’organisation et les priorités.
1.2.3 État récapitulatif de fin d’année
En fin de période de référence, un bilan annuel des jours travaillés et des jours de repos liés au forfait est établi sur la base des reportings du salarié.
Cet état récapitulatif est cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique.
Lors de sa présentation, le salarié peut signaler à son responsable les éventuelles difficultés rencontrées au cours de l’année, notamment concernant :
L’organisation du travail ;
La charge ;
Le rythme ;
Ou les priorités.
1.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié peut alerter par tout moyen son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 2 – ENTRETIENS
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique relatif à la charge de travail, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Ces entretiens sont distincts de l'entretien annuel d'évaluation et se tiendront donc a minima deux fois par an.
Au cours de ces entretiens, sont évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
La durée des trajets professionnels ;
L’état des jours de repos (JDR et congés payés) pris et non pris à la date de l'entretien ;
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ;
Et sa rémunération.
Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens individuels spécifiques est transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Société PIXII reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:
Choisir le bon outil pour communiquer : « La messagerie électronique, ce n’est pas automatique » : Il est en effet recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique ;
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond ;
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature : Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». Il est en effet recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – RATIFICATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été approuvé à l’unanimité par le personnel de la société lors d’une consultation qui s’est tenue le 02 avril 2026.
L’annexe de ratification adoptant le présent accord est annexé au présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
ARTICLE 3 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront à la demande de l’une d’elles, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, afin d’assurer un suivi régulier de sa mise en œuvre.
Elles conviennent en outre de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 4 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.
ARTICLE 5 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants peuvent être dénoncés en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 6 - PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à MARLY LE ROI en 3 exemplaires, le 02 avril 2026.
