Accord relatif à la mise en place de dispositifs de rémunération variable pour les non-cadres
PLACOPLATRE ET GYPSE DE MAURIENNE
ENTRE les sociétés composant l’Unité Économique et Sociale PLACOPLATRE :
La Société Placoplatre, société anonyme, au capital de 10.000.000,00 euros dont le siège social est situé 12, place de l’Iris – 92 400 COURBEVOIE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 729 800 706,
la Société Gypse de Maurienne société anonyme, au capital de 518.400,00 euros dont le siège social est situé Les Rossières – 73300 SAINT-JEAN-DE-MAURIENNE, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro B 322 190 737,
Toutes les deux représentées par ____________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord,
Ci-après dénommées la Société,
D’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :
Monsieur ______________, délégué syndical central CFDT,
Monsieur _______________, délégué syndical central CFE CGC,
Monsieur _______________, délégué syndical central CGT,
Monsieur _______________, délégué syndical central CGT FO,
Ci-après collectivement désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de sa politique de reconnaissance de la performance collective et individuelle, la Direction souhaite instaurer un dispositif de rémunération variable à destination des salariés non-cadres, consciente du rôle essentiel joué dans l’atteinte des objectifs opérationnels et dans la dynamique de progrès continu. Ce dispositif vise à harmoniser les pratiques existantes, à renforcer l’engagement des équipes, à soutenir les objectifs de performance industrielle et à encourager l’implication dans les projets d’amélioration continue. Le présent accord est conclu entre la Direction de l’UES Placoplatre et Gypse de Maurienne et les organisations syndicales représentatives, suite aux réunions paritaires qui se sont tenues les 3 avril, 10 juin et 15 octobre 2025, conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la négociation collective. Il témoigne d’un dialogue social constructif et d’une volonté commune de faire évoluer les dispositifs de reconnaissance au service de la performance durable de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place d’un dispositif de rémunération variable pour les salariés non-cadres appartenant à l’UES Placoplatre et Gypse de Maurienne, structuré autour de deux mécanismes :
Une prime de performance collective pour les salariés de la catégorie socio-professionnelle « Ouvrier et Employé »
Un système de bonus basé sur l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs pour les salariés de la catégorie socio-professionnelle « Agents de Maîtrise »
Le champ d’application des bénéficiaires est précisé à l’article 3 du présent accord. Ce dispositif se substitue aux accords d’établissement existants relatifs aux primes de performance, notamment ceux en vigueur à l’usine de Cognac et à la Carrière de Cormeilles :
Pour l’usine de Cognac :
Accord Prime Chaine Plaque en date du 16 septembre 2022
Accord Prime Atelier Unique en date du 16 septembre 2022
Accord Prime Supply Chain en date du 16 septembre 2022
Accord Prime Services Techniques Maintenance en date du 20 mars 2023
Pour la carrière de Cormeilles en Parisis :
Accord portant sur le projet de mise en place de la machine à attaque ponctuelle (MAP) en date du 3 mai 2024 : la substitution ne s’effectuera que sur la prime de performance, les autres dispositions, et notamment la prime intitulée MAP, resteront inchangées et applicables.
Il est précisé que la mise en place de ces dispositifs de rémunération variable ne se substitue pas aux dispositifs d’augmentation générale, ni aux éventuelles augmentations individuelles.
Article 2 – Entrée en vigueur et Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 3 - Bénéficiaires
Les dispositifs s’appliquent aux salariés non-cadres de l’UES Placoplatre et Gypse de Maurienne, sur la base suivante :
Mise en œuvre du dispositif de « prime de performance collective » pour les salariés de statut Ouvrier ou Employé occupant :
un poste couvert par la convention collective de la fabrication des ciments, allant jusqu’au coefficient 215.
un poste couvert par la convention collective des matériaux de construction, allant jusqu’au coefficient niveau 4 échelon 3
Il est précisé que sont également concernés les salariés ayant un coefficient supérieur à ceux énoncés ci-dessus (qui serait lié à un historique de carrière précédent) mais occupant un poste classifié Ouvrier ou Employé comme indiqué ci-dessus.
Mise en œuvre du dispositif de « bonus » sur objectifs individuels et collectifs pour les salariés Agents de Maîtrise occupant :
un poste couvert par la convention collective de la fabrication des ciments, à partir du coefficient 225.
un poste couvert par la convention collective des matériaux de construction, à partir du coefficient niveau 5 échelon 1.
Pour être bénéficiaire de l’un de ces deux dispositifs, les salariés doivent être couverts par un contrat à durée indéterminée, ou un contrat à durée déterminée (sur un motif de remplacement ou de surcroît d’activité), et le temps de présence effective sur l'exercice concerné (1er janvier au 31 décembre) doit être supérieur à 3 mois continus. Sont également concernés les intérimaires ayant une présence effective supérieure à trois mois sur l’exercice de référence au prorata de leur temps de présence. Cependant, il est précisé que sont exclus de l’application de cet accord, et en conséquence, des modalités qui en découlent :
les salariés rattachés aux centres de services clients, déjà couverts par un autre dispositif de rémunération variable spécifique, en raison des pratiques habituelles dans les activités commerciales
les salariés couverts par un contrat d’alternance (professionnalisation et apprentissage) ainsi que les stagiaires.
Article 4 – Modalités d’application de la prime de performance collective
4.1 Principe de fonctionnement
Le présent dispositif a pour vocation de reconnaître et de valoriser l’engagement collectif des équipes dans la réalisation des objectifs opérationnels et industriels de l’entreprise. Il vise à :
Mobiliser les équipes autour de résultats partagés,
Renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe,
Encourager l’amélioration continue des performances.
Dans cette optique, une prime de performance collective est mise en place au sein de chaque atelier/service/unité opérationnelle des établissements industriels de l’UES.
4.2 Bénéficiaires
Sont éligibles les salariés ouvriers ou employés, y compris les intérimaires (hors alternants et stagiaires), ayant une présence effective supérieure à trois mois continus sur l’exercice comme précisé à l’article 3, du présent accord, rappelé sur la base suivante :
Pour les salariés occupant un poste couvert par la convention collective de la fabrication des ciments, allant jusqu’au coefficient 215.
Pour les salariés occupant un poste couvert par la convention collective des matériaux de construction, allant jusqu’au coefficient niveau 4 échelon 3
Etant précisé que sont également concernés les salariés ayant un coefficient supérieur à ceux énoncés ci-dessus (qui serait lié à un historique de carrière précédent) mais occupant un poste classifié Ouvrier ou Employé comme indiqué ci-dessus.
4.3Structure de la prime Le calcul de la prime de performance s’applique à l’échelle de chaque atelier de Production ou service Logistique, en fonction de leur périmètre d’activité, sur la base des indicateurs définis.
Le montant de cette prime est déterminé sur la base de la performance réalisée au regard de la mise en place et du suivi de quatre indicateurs cumulés et différenciés selon les enjeux des ateliers ou services. Les indicateurs sont définis par site et activité. Chaque indicateur est associé à des seuils de performance et à un montant maximal atteignable exprimé en euros.
L’ensemble des indicateurs sont présentés et détaillés en annexe 1 du présent accord.
Il est convenu que les causes exceptionnelles, clairement identifiées et indiscutablement étrangères à l’établissement seront retraitées du résultat de l’indicateur (exemple : panne électrique dépendante du fournisseur, problème approvisionnement d’une matière première indépendante des services du site, …).
Il est convenu que, pour les salariés bénéficiaires du dispositif ne disposant pas d’un rattachement officiel à un atelier de Production ou à un service Logistique, leur affectation sera déterminée par la direction locale de l’établissement. Cette affectation visera à identifier le rattachement le plus pertinent au regard de leur activité, afin de les associer aux indicateurs de performance définis et de leur permettre, le cas échéant, de bénéficier de la prime liée à l’atteinte des objectifs collectifs. En cas d’impossibilité d’identifier un rattachement cohérent, il pourra être décidé de verser la moyenne de l’ensemble des montants des primes de performance collective de chaque atelier/service de l’établissement.
4.4Périodicité de versement de la prime La prime est versée deux fois par an (versement semestriel), sur la base d’un calcul semestriel des indicateurs. Lorsque les indicateurs nécessitent une comparaison annuelle, celle-ci est effectuée entre le semestre A et le semestre A-1. En cas de mobilité interne pendant la périodicité de l’exercice (1er janvier au 31 décembre), le calcul du montant de la prime sera versé au prorata du temps de présence passé au sein de l’atelier/service de rattachement.
4.5 Montant de la prime Le montant maximal annuel atteignable est fixé à 700 € brut, soit 350 € brut par semestre. Ce montant sera indexé sur les augmentations générales (AG) définies lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) à compter de 2027. A titre exceptionnel, afin d’accompagner la mise en place du système de prime de performance, pour la première année d’application, il est proposé de verser un abondement au montant total de prime annuelle atteint, de 200 € brut, auquel viendront s’ajouter les sommes liées à la réalisation et atteinte de chaque indicateur. Cette disposition ne sera applicable que sur la prime versée au titre de l’année 2026.
Article 5 – Modalités d’application du dispositif de bonus individuel et collectif
5.1 Principe de fonctionnement
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une prime sur objectifs individuels et collectifs, dit « bonus maîtrise », pour la catégorie des agents de maîtrise de l’UES Placoplatre et Gypse de Maurienne.
La mise en place de ce bonus a pour objet de valoriser l’engagement individuel de chacun des agents de maîtrise, l’esprit d’initiative, ainsi que l’effort réalisé pour améliorer de façon continue les performances de son atelier ou service, et donc de l’entreprise. En effet, la population des agents de maîtrise dispose d’une certaine autonomie dans la hiérarchisation de l’ensemble de ses missions et l’organisation de son temps de travail. Cette autonomie implique la réalisation d’objectifs à la fois individuels et collectifs afin de garantir à chacun(e) une reconnaissance de sa contribution spécifique aux performances de l’entreprise.
5.2 Bénéficiaires
Sont éligibles les salariés agents de maîtrise, y compris les intérimaires (hors alternants et stagiaires), ayant une présence effective supérieure à trois mois continus sur l’exercice comme précisé à l’article 3, rappelé sur la base suivante :
Pour les salariés occupant un poste couvert par la convention collective de la fabrication des ciments, à partir du coefficient 225.
Pour les salariés occupant un poste couvert par la convention collective des matériaux de construction, à partir du coefficient niveau 5 échelon 1.
Il est également rappelé que sont exclus du bénéfice de ce bonus, les agents de maîtrise affectés dans les centres de services clients, en raison du dispositif spécifique dont ils bénéficient par ailleurs.
5.3Structure de la prime Le bonus est composé de deux volets :
Une part individuelle, fondée sur l’atteinte d’objectifs personnalisés fixés en début d’exercice par son hiérarchique qui peuvent porter sur des critères de performance, de qualité, de contribution à des projets transverses, d’amélioration continue et/ou en lien avec le rôle managérial.
Une part collective, fondée sur les performances d’excellence industrielle de l’atelier/service et/ou en lien avec l’atteinte des résultats économiques de l’entreprise.
Afin de tenir compte au maximum des enjeux ainsi que de la contribution individuelle et collective des familles de métier, la différenciation suivante est définie selon la typologie des postes occupés :
Pour les agents de maîtrise exerçant des fonctions opérationnelles :
La notion de « fonction opérationnelle » s’entend comme le rattachement effectif à un atelier de Production ou à un service Logistique dans lequel des salariés sont concernés par une prime de performance collective afin d’assurer une contribution collective
Pour les salariés occupant ces postes, la décomposition des objectifs s’effectuera sur la base suivante :
60% d’objectifs individuels
30% d’objectifs de performances industrielles atelier/service liés à l’atteinte des indicateurs 1 à 3 définis pour la prime de performance collective de la population ouvrier de l’atelier/service de rattachement. Le détail sera précisé en annexe 2 du présent accord.
Exemple : les critères 1, 2 et 3 de la prime de performance cumulent 500€ sur 600€ maximal atteignable, soit 83,3 % du montant maximal. Cela signifie que cet indicateur sera atteint à hauteur de 24,9% au lieu du maximal atteignable 30%.
10% d’objectifs en lien avec l’atteinte des résultats économiques de l’entreprise (par rapport au RE budgété)
Pour les agents de maîtrise exerçant des fonctions supports :
La notion de « fonction support » concerne les salariés occupant un poste non rattaché à un atelier de Production ou service Logistique.
Pour les salariés occupant ces postes, la décomposition des objectifs s’effectuera sur la base suivante :
80% d’objectifs individuels
20% d’objectifs en lien avec l’atteinte des résultats économiques de l’entreprise (par rapport au RE budgété)
En synthèse : Agents de Maîtrise Nombre d'objectifs individuels fixés Part des objectifs individuels Part des objectifs collectifs Total objectifs individuels et collectifs
Part des objectifs de performances industrielles atelier/service Part objectif résultats entreprise
5.4Modalités de mise en œuvre Un entretien individuel est réalisé avec le responsable hiérarchique afin de :
Faire le bilan des objectifs de la période précédente pour :
Evaluer le taux de réalisation de chacun des objectifs individuels
Calculer le taux de réalisation global
Fixer les objectifs individuels pour l’année à venir sur la base suivante :
3 objectifs individuels pour les agents de maîtrise dit « fonction opérationnelle »
4 objectifs individuels pour les agents de maîtrise dit « fonction support »
Affecter à chacun des objectifs individuels un coefficient, la somme des coefficients devant être égale à 100%
Les objectifs individuels sont définis conjointement entre le salarié et son manager, et validés par la hiérarchie. En cas de désaccord, un nouvel entretien est réalisé en présence du responsable hiérarchique N+2.
Ces objectifs individuels doivent être :
Simples/spécifiques : compréhensibles, formulés sans ambiguïté et avec précision
Mesurables : basés sur des faits concrets donnant une indication de la distance restant à parcourir jusqu’à l’objectif
Atteignables/réalistes : prenant en compte les contextes spécifiques de l’activité du bénéficiaire
Temporels : inscrits dans une durée compatible avec les modalités d’évaluation, à savoir l’année civile
Il est également rappelé que, lors de la définition des objectifs individuels et de l’évaluation de leur taux de réalisation, le temps consacré par les salariés à l’exercice de leur mandat de représentant du personnel et/ou syndical doit être pleinement pris en compte. Cette prise en compte vise à garantir une appréciation équitable de leur performance, en tenant compte de leurs engagements représentatifs du personnel et/ou syndical.
5.5Versement de la prime La période référence pour le versement de la prime est l’année civile. Celui-ci intervient au plus tard au 30 avril de l’année suivant la fin de la période de référence.
5.6 Montant de la prime Le montant maximum brut du bonus sur une année complète est défini sur la base suivante :
Pour les Agents de maîtrise occupant un poste d’encadrement (rattachement hiérarchique direct de salariés dans l’organisation hors alternants) :
Le montant maximum brut du bonus sur une année complète est de 4% du salaire annuel brut de base, prime annuelle dite « 13,3 mois » comprise (à l’exclusion de toutes autres primes et notamment ancienneté, nuisances, indemnités, vacances, rentrée, …)
Le calcul se fera donc sur la base de la formule suivante :
salaire brut de base annuel * 4% * taux de réalisation global des objectifs
Agent de maîtrise occupant un poste sans encadrement (sans rattachement hiérarchique direct de salariés dans l’organisation) :
Le montant maximum brut du bonus sur une année complète est de 3% du salaire annuel brut de base, prime annuelle de « 13,3 mois » comprise (à l’exclusion de toutes autres primes et notamment ancienneté, nuisances, indemnités, vacances, rentée, …)
Le calcul se fera donc sur la base de la formule suivante :
salaire brut de base annuel * 3% * taux de réalisation global des objectifs
Spécificité liée au poste de Remplaçant CM (RCM)
: les salariés occupant ce poste, rentrent dans la catégorie des agents de maîtrises occupant un poste sans encadrement, sauf si celui-ci a réalisé des missions de remplacement de contremaître, pendant une durée d’au moins 6 mois consécutifs. Dans ce cas, son bonus sera calculé sur une base de 4% pour le versement du bonus de l’année suivant ce remplacement effectif (exemple : remplacement effectif du contremaître pendant 7 mois l’année A, alors le versement réalisé l’année A+1 au titre de l’année A, sera d’un montant maximal atteignable de 4% du salaire annuel brut de base au lieu de 3%)
Article 6 – Règles d’abattement
Les règles suivantes s’appliquent de manière identique aux deux dispositifs de rémunération variable non-cadres.
Le montant de la prime ou du bonus est versé proportionnellement au temps de présence du salarié sur l’exercice.
Pour le calcul de la durée de présence, sont assimilées à une période de présence conformément aux dispositions légales :
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail (hors accident du trajet) ou une maladie professionnelle, reconnues par la Sécurité Sociale,
Les périodes de congé de maternité ou d’adoption, les périodes de congé de paternité, les périodes de congé de deuil,
Les périodes de mise en quarantaine au sens du 2° du I de l'article L. 3131-1 du code de la santé publique,
Les périodes assimilées à du temps de travail et payées comme telles, notamment les congés payés légaux ou conventionnels, les jours fériés chômés indemnisés, les absences autorisées pour raisons personnelles, les périodes de repos compensateur légaux et conventionnels, les périodes militaires de réserve obligatoires, les périodes de formation dans le cadre du plan de formation, l’exercice des mandats de représentation du personnel y compris les congés de formation syndicale (dans les limites légales),
Les périodes chômées au titre de l’activité partielle.
Article 7 - Suivi des dispositifs
Afin de garantir la bonne mise en œuvre du dispositif de rémunération variable instauré par le présent accord, un suivi régulier sera assuré à deux niveaux : central et local.
7.1Suivi central
Au niveau de l’UES, un comité de suivi paritaire sera institué et se réunira une fois par an, à la suite de la Commission Intéressement. La commission est composée de 3 représentants de la Direction et de 2 représentants des salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative au sein de la société. Ce comité aura pour missions de veiller à l’application du dispositif dans l’ensemble des établissements concernés, et d’analyser les résultats collectifs et les indicateurs de performance associés.
7.2 Suivi local
Au sein de chaque établissement, un suivi local sera organisé dans le cadre des réunions de CSE. Ce suivi permettra de présenter les résultats obtenus au regard des objectifs fixés et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif et les éventuelles difficultés rencontrées.
Article 8 – Dispositions administratives
8.1Révision
Les règles de fonctionnement et de calcul de ces dispositifs de rémunération variable, pour les non-cadres, doivent rester constantes pendant la durée de l'accord ; elles ne peuvent pas être modifiées unilatéralement, mais seulement par voie d'avenant conclu par toutes les parties signataires de l'accord.
L’accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur par accord entre les parties signataires notamment dans l’hypothèse où les conditions de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
8.2Règlement des litiges
Les litiges individuels ou collectifs portant sur l’interprétation de l’accord seront soumis à la commission de suivi de l’accord telle que définie à l’article 7.1 ci-dessus.
En cas d’impossibilité de règlement amiable, les différends seront portés devant les tribunaux compétents.
8.3Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. La Société remettra un exemplaire original à chaque organisation syndicale signataire.
La Société informera les salariés des dispositions de l’accord au sein de chaque établissement concerné.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, il est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Courbevoie, le 5 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
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DRH Placoplatre
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Délégué Syndical Central CGT
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Délégué Syndical Central CFE-CGC
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Délégué Syndical Central CGT-FO
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Délégué Syndical Central CFDT
ANNEXE A L’ACCORD DISPOSITIF DE REMUNERATION VARIABLE NON-CADRES
Annexe 1 - Définitions des termes pour le calcul des indicateurs de la prime de performance collective pour la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et Employés
Les éléments qui suivent définissent les indicateurs et leurs seuils associés pour chacun des périmètres présentés.
Le calcul de la prime de performance s’applique à l’échelle de chaque atelier de Production ou service Logistique, en fonction de leur périmètre d’activité, sur la base des indicateurs définis.
Le montant de cette prime est déterminé sur la base de la performance réalisée au regard de la mise en place et du suivi de
quatre indicateurs cumulés et différenciés selon les enjeux des ateliers ou services. Les indicateurs sont définis par site et activité. Chaque indicateur est associé à des seuils de performance et à un montant maximal atteignable.
La somme associée est exprimée en euros brut et correspond au montant maximal atteignable pour une année complète allant du 1er janvier au 31 décembre.
Annexe 2 – Modalités de calcul de la part collective liée aux objectifs de performances industrielles pour la catégorie socio-professionnelle des Agents de Maîtrise exerçant des fonctions opérationnelles
A l’article 5.3 du présent accord, définissant la structure de la prime, il est précisé que pour les agents de maîtrise exerçant des fonctions opérationnelles, la décomposition des objectifs s’effectuera sur la base suivante :
60% d’objectifs individuels
30% d’objectifs de performances industrielles atelier/service liés à l’atteinte des indicateurs 1 à 3 définis pour la prime de performance collective de la population ouvrier de l’atelier/service de rattachement.
10% d’objectifs en lien avec l’atteinte des résultats économiques de l’entreprise (par rapport au RE budgété)
Afin de clarifier le calcul des objectifs de performances industrielles, dont le pourcentage maximal atteignable étant de 30%, les précisions suivantes sont apportées afin de lever toute ambiguïté dans les modalités de calcul :
(*) Le pourcentage d’atteinte des objectifs collectifs liés aux performances industrielles servira de base pour déterminer la part de la prime fixée à 30 %. Ainsi, une réalisation à 100 % des objectifs permettra d’obtenir l’intégralité de cette prime, soit les 30 % maximum.
En reprenant l’exemple mentionné dans l’accord, si les critères 1, 2 et 3 de la prime de performance génèrent les montants suivants :
Indicateur 1 = 175 €, correspondant à 29,2 %
Indicateur 2 = 250 €, correspondant à 41,5 %
Indicateur 3 = 75 €, correspondant à 12,5 %
Le total obtenu pour ces trois indicateurs est de 500 € sur un maximum de 600 €, soit une proportion correspondante de 83,3 %. Cela signifie que ce niveau d’atteinte (83,3 %) appliqué à la part de prime fixée à 30 % conduit à un résultat de 24,9 %, au lieu du maximum possible de 30 %.
