ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, considérant que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de complémentarité, d’équilibre social et d’innovation pour l’entreprise.
La société a établi un accord destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
Article 1. Champ d'application Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Principe d'égalité de traitement L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Article 3. Embauche 3.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : les femmes sont sous-représentées dans certains métiers techniques et dans les postes de direction, production et maintenance, tandis que les femmes sont plus représentées dans les postes à dominante adminitrative.
3.2. Objectifs et actions chiffrés L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : Cariste / Préparateur expédition, Chargé d'affaires et prescription, Conducteur de ligne de production, Opérateur de production, Opérateur régleur, Responsable d'ilot, Technicien de maintenance.
La liste des postes disponibles à pourvoir dans l’entreprise sera portée à la connaissance des salarié(e)s une fois par trimestre par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction.
Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : augmenter de 15 % la proportion de femmes dans ces postes d'ici 3 ans.
Objectif : encourager l'équilibre des recrutements hommes/femmes dans l'entreprise.
3.3. Indicateurs de suivi
Taux de recrutement féminin par catégorie, métier et pour l'ensemble de l'entreprise.
Proportion de femmes recrutées dans les postes sous-représentés.
Article 4. Rémunérations effectives 4.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : aucun écart de rémunération n'est constaté entre les hommes et les femmes pour des postes de même niveau et responsabilité.
Les résultats des indicateurs chiffrés en matière d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les suivants : la rémunération des hommes et des femmes est identique pour des postes équivalents, sans différence significative en fonction du sexe.
4.2. Objectifs et actions chiffrés En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
4.3. Indicateurs de suivi
Suivi annuel des rémunérations pour vérifier l'absence d'écart entre les sexes dans des postes similaires.
Nombre de réajustements effectués si un écart est constaté à un moment donné.
Taux de progression salariale en fonction de la performance et non du sexe.
Évolution des salaires des salariés ayant été absents pour maternité ou congé parental, en comparaison avec la moyenne des évolutions pour les autres salariés.
Congés maternité :
Par ailleurs, PLAFOMETAL s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDI, CDD …). Les salariés bénéficiant de ce congé se verront appliquer la même attention que les autres salariés lors des campagnes de revalorisation salariale. Le représentant de l’employeur veillera à ce que ces congés ne soient pas source d’inégalité de traitement.
Enfin, à son retour en poste à la suite du congé de maternité, la rémunération de la salariée sera réévalué à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Article 5. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 5.1. État des lieux Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : plusieurs axes sont identifiés, notamment le recours au télétravail, l’organisation des réunions, la gestion des outils numériques et l’accompagnement des congés parentaux ou familiaux.
5.2. Objectifs et actions chiffrés L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.
L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.
Objectif :
favoriser l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation).
5.2.1. Télétravail
L’entreprise reconnaît que le télétravail peut constituer un levier d’aménagement des conditions de travail, notamment pour les salariés ayant des responsabilités familiales ou faisant face à certaines contraintes médicales. Ainsi, pour les postes dont les missions sont compatibles, le recours ponctuel au télétravail peut être envisagé. Les demandes individuelles peuvent être adressées à la hiérarchie, qui les examinera au regard des impératifs organisationnels et des nécessités de service.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiaires du télétravail.
5.2.2. Organisation des réunions
Les réunions seront organisées durant les horaires de travail habituels, en veillant à respecter l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions organisées hors des horaires de travail habituels
5.2.3. Utilisation des outils numériques
L’entreprise reconnaît le droit à la déconnexion et veille à limiter l’envoi de mails et autres sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail, sauf en cas d’astreinte.
Indicateurs de suivi
Les engagements seront suivis.
5.2.4. Aménagements pour les femmes enceintes
Dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, les salariées enceintes bénéficieront :
d’un aménagement de leur poste de travail ;
d’une réduction ou adaptation de leur charge de travail ;
d’une réduction d’horaires si nécessaire.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement.
5.2.5. Accompagnement des congés parentaux et familiaux
L’entreprise s’engage à garantir un entretien avant et après les congés maternité, parentaux ou d’adoption, afin de préparer le retour et d’assurer une évolution professionnelle équitable.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés avant/après congé.
Nombre de salariés bénéficiant d’un retour à un poste similaire avec maintien de la rémunération.
L’entreprise réaffirme ainsi son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.
Rentrée scolaire : indépendamment du genre, les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse pourront bénéficier de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, en concertation avec leur hiérarchie et selon les contraintes du service.
Evénements familiaux : les salariés rencontrant des difficultés temporaires telles que : enfant malade, conjoint hospitalisé, parents âgés hospitalisés, consultation de spécialistes, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement de leur temps de travail en concertation avec leur hiérarchie et leur service RH, en plus des éventuels congés déjà acquis pour certains événements familiaux.
Article 6. Rôle des représentants du personnel Dans le cadre de leurs compétences respectives, les membres du comité social et économique ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 7. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 8. Durée et dépôt de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 9. Publicité Cet accord sera déposé auprès de la DREETS en version sur support électronique et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de CHARLEVILLE MEZIERES.
Fait à Monthermé, le 23 mai 2025 en autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi, soit 2 exemplaires.
