ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF l’EGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la lutte contre la discrimination
Application de l'accord Début : 22/05/2026 Fin : 21/05/2029
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF l’EGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la lutte contre la discrimination
Entre l’entreprise, d’une part :
La société
PLANTIN, SAS immatriculée au registre des sociétés sous le n°706920212, au capital de 1.000.000 euros, sise Route de Nyons 84110 PUYMERAS et représentée par son président en exercice, agissant es qualité
Dénommée ci-dessous « L’entreprise » :
Et,
Les membres du Comité Economique et Social élus à la majorité des suffrages exprimés
PREAMBULE
La société PLANTIN réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que des stipulations de la Convention collective nationale des produits alimentaires élaborés (IDCC 1396), et notamment de l’accord n° 90 du 22 septembre 2010 relatif à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes.Il a vocation à en décliner les principes au niveau de l’entreprise, sans pouvoir comporter de dispositions moins favorables. »
Au titre de l’année 2025 (données 2025), l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes de l’entreprise s’élève à
89/100, sur la base des indicateurs suivants :
Écart de rémunération :
36 points
Écart de taux d’augmentations individuelles :
35 points
Retour de congé maternité : indicateur non calculable
Représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
5 points
Avec un effectif de
72 salariés, l’entreprise souhaite, au-delà du respect de ses obligations légales, mettre en œuvre des actions concrètes et mesurables afin de maintenir un haut niveau d’égalité professionnelle et d’améliorer durablement la QVCT.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PLANTIN, quel que soit leur contrat de travail ou leur classification.
Article 2 – Objectifs généraux
Les parties constatent qu’à ce jour, l’objectif d’égalité professionnelle entre l’ensemble des salariés de l’entreprise, et plus particulièrement entre les femmes et les hommes, est respecté au sein de la S.A.S. PLANTIN, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation et de promotion professionnelles, de déroulement de carrière, de conditions de travail et d’emploi, ainsi que d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Dans ce cadre, le présent accord a pour objectifs de :
Consolider les bons résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle ;
Réduire les écarts résiduels de rémunération et d’augmentations individuelles en défaveur des femmes ;
Favoriser l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel ;
Améliorer la qualité de vie et les conditions de travail pour l’ensemble des salariés.
La S.A.S. PLANTIN s’engage à poursuivre et à renforcer le respect strict de l’ensemble des dispositions relatives à l’égalité professionnelle, en particulier entre les femmes et les hommes, au sein de l’entreprise.
Ces principes s’appliquent notamment lors des procédures de recrutement. À ce titre, la S.A.S. PLANTIN s’interdit toute forme de discrimination à chaque étape du processus d’embauche, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la sélection et au choix des candidats. Elle veille également au respect de ces règles par les prestataires externes auxquels elle pourrait faire appel dans le cadre des recrutements.
De même, la S.A.S. PLANTIN s’engage à garantir l’égalité de traitement en matière d’emploi, d’évolution professionnelle et d’accès à la formation, en excluant toute discrimination, directe ou indirecte.
Article 3 - Domaines d’actions
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes) ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit) ;
La Sécurité et Santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
Les parties conviennent de se fixer 3 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
L’embauche
Rémunération effective
Formation
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 4 – Égalité professionnelle dans le processus de recrutement
Afin de prévenir toute forme de discrimination dans le cadre du recrutement, une attention particulière est portée aux modalités de sélection et d’évaluation des candidatures.
Dans une démarche visant à favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, en appliquant des critères de sélection objectifs, identiques et transparents pour l’ensemble des candidat(e)s.
Objectifs
Dans ce cadre, les objectifs poursuivis sont les suivants :
Objectiver et structurer le processus de recrutement ;
Favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes au sein des effectifs ;
Garantir l’égalité des chances dès l’accès à l’emploi ;
Renforcer la transparence et l’équité des pratiques de sélection.
Mesures mises en œuvre
Pour atteindre ces objectifs, la société met en place les actions suivantes :
Rédaction systématique d’offres d’emploi neutres et non discriminatoires
Recours systématique à l’écriture inclusive lors de la rédaction des offres d’emploi, dans le respect des usages et de la lisibilité des contenus ;
Intégration, dans chaque offre d’emploi, d’un paragraphe dédié rappelant les valeurs de l’entreprise et son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Structuration des processus de recrutement par l’élaboration de grilles d’entretien adaptées à chaque poste ;
Mise en place de tests de mise en situation professionnelle lorsque cela est pertinent ;
Examen des candidatures féminines et masculines dans des proportions équivalentes à celles observées dans les candidatures reçues ;
Application de critères d’évaluation communs à l’ensemble des candidat(e)s ;
Sensibilisation des managers, recruteurs et partenaires externes aux enjeux de l’égalité professionnelle ;
Communication spécifique auprès des cabinets de recrutement et agences partenaires afin de promouvoir des pratiques inclusives.
Le processus de recrutement est conduit de manière identique, quel que soit le sexe des candidat(e)s. La sélection est réalisée exclusivement sur la base des compétences professionnelles, en dehors de toute considération liée notamment au sexe, à l’âge, à la situation familiale, à l’origine ou à un éventuel état de grossesse.
Le choix final des candidat(e)s repose uniquement sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) et les exigences du poste, appréciée au regard de sa formation, de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Dans le cadre des recrutements en CDI, CDD, alternance ou stage, la société veille à ce que l’ensemble des candidatures soit examiné sur un pied d’égalité, en lien avec ses partenaires et intermédiaires.
Indicateurs de suivi
Afin d’évaluer l’efficacité des actions engagées, les indicateurs suivants sont retenus :
Nombre de grilles d’entretien élaborées et utilisées par poste ;
Pourcentage de tests de mise en situation mis en œuvre dans les recrutements concernés ;
Proportion de femmes et d’hommes parmi les candidat(e)s reçus en entretien, comparée à celle des candidatures reçues ;
Taux de recrutement des femmes et des hommes par type de contrat (CDI, CDD, alternance, stage) ;
Nombre et pourcentage d’annonces d’emploi conformes aux prescriptions relatives à l’écriture inclusive et à l’intégration du paragraphe sur l’égalité professionnelle ;
Résultats des contrôles internes portant sur la conformité des offres diffusées.
Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel et sont présentés aux instances représentatives du personnel dans le cadre des dispositifs d’information et de consultation.
Article 5 – La rémunération : Égalité salariale entre les femmes et les hommes
5.1 Rémunération effective
La direction réaffirme le principe : « à travail égal, salaire égal ». L'analyse des données souligne un écart de rémunération de 3,5 % en faveur des hommes
Objectifs
Réduire l’écart de rémunération constaté de 3,5 % pour atteindre un écart résiduel proche de 0 % d'ici 3 ans.
Mesures mises en œuvre
Analyse annuelle des écarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle ;
Intégration d’un objectif de réduction des écarts injustifiés lors des revues salariales annuelles ;
Vigilance particulière portée lors des embauches afin de garantir une équité salariale à poste et compétences équivalents : Application rigoureuse de la parité lors des embauches à poste équivalent.
Indicateur de suivi :
Évolution annuelle de l’écart de rémunération femmes-hommes.
Note obtenue à l’indicateur 1 de l’index Egapro (Cible : 39/40 minimum)
5.2 Augmentations individuelles
Constat : Un écart de taux d’augmentations individuelles de
1.1 % est constaté en faveur des femmes.
Mesures mises en œuvre
Formalisation de critères objectifs et partagés pour l’attribution des augmentations
Individuelles
Elaboration de grilles de rémunération et classification par poste
Sensibilisation des managers aux enjeux de non-discrimination dans les décisions salariales ;
Suivi annuel genré des augmentations individuelles.
Indicateur de suivi :
Écart de taux d’augmentations individuelles femmes-hommes.
Nombre de grilles créées
5.3 Congé maternité et parentalité
Bien que l’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité ne soit pas calculable sur la période de référence, l’entreprise s’engage à :
Garantir l’application des augmentations générales et individuelles au retour de congé maternité, conformément aux dispositions légales ;
Organiser, si nécessaire, un entretien de reprise afin de faciliter le retour à l’emploi et l’évolution professionnelle.
Objectifs
100 % de conformité sur les rattrapages de salaires après congé maternité.
Mesures mises en œuvre
Organiser, si nécessaire, un entretien de pré- reprise afin de faciliter le retour à l’emploi et l’évolution professionnelle
Calcul et application automatique de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie concernée au retour de la salariée.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'entretiens de retour réalisés / nombre de retours de congés familiaux
5.4 Accès aux postes à responsabilité
Constat : Parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise,
5 salariés appartiennent au sexe sous-représenté. Plantin s’engage à maintenir un niveau équilibré de représentation entre les femmes et les hommes parmi les postes à responsabilité et les plus hautes rémunérations. À ce titre, elle veillera à garantir l’égalité d’accès aux parcours évolutifs, à identifier et accompagner les potentiels internes sans distinction de sexe et à assurer un suivi annuel spécifique de cet indicateur dans le cadre du dialogue social.
Mesures mises en œuvre
Favoriser la mixité dans les parcours professionnels et l’accès aux postes à responsabilité ;
Examiner systématiquement des candidatures féminines et masculines lors des recrutements ou promotions internes à postes à responsabilité, à compétences équivalentes.
Indicateur de suivi :
Répartition femmes-hommes parmi les postes à responsabilité et les plus hautes rémunérations.
Article 6 - FORMATION
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Plantin s’attache à proposer ses actions de formation sans distinction de genre. Sur l’année 2025, 76 collaborateurs ont bénéficié à minima d’une action de formation soit 1455 heures dispensées. 604h ont été au bénéfice des hommes et 851 en faveur des femmes. Soit une proportion 41.5 / 58.5 et un taux de participation de 33% d’hommes contre 67% de femmes
Plantin vise le même taux de participation aux actions de formation pour les femmes et les hommes, selon la répartition par sexe de l’effectif. Plantin souhaite garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en réajustant par des mesures concrètes la politique de formation de l’entreprise et en améliorant les dispositifs de formations à l’initiative du salarié
Mesures mises en œuvre
L’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de formation chaque année en veillant à la mixité par le respect de la proportionnalité entre heures de formation F/H et représentativité F/H dans chaque département.
La communication et l’incitation à enclencher une démarche de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Indicateur de suivi
Les indicateurs retenus afin d’évaluer l’efficacité de ces actions sont :
Taux de participation à la formation par sexe : Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes en comparaison de l’année précédente.
Répartition des heures de formation par sexe : Suivi du pourcentage d’heures de formation des femmes et des hommes en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes, en comparaison de l’année précédente.
La rémunération des salariés pendant les formations inscrites au plan de formation et/ou validé par la Direction, sera maintenue conformément à l’article L.6321-2 du code du travail, en correspondance avec le rythme de travail prévu par le planning de l’atelier ou du service pour la personne concernée.
Article 7 – Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Plantin s’attache à favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels en veillant à concevoir une organisation du temps de travail et plus largement de l’activité du salarié qui intègre les contraintes liées à sa vie personnelle et familiale
Temps partiel choisi
Consciente que le recours au temps partiel concerne majoritairement les femmes au niveau national et qu’il peut constituer un facteur d’inégalités professionnelles (rémunération, évolution de carrière, accès aux responsabilités), l’entreprise entend encadrer cette organisation du travail afin qu’elle relève d’un véritable choix et qu’elle n’entraîne aucune conséquence défavorable sur le parcours professionnel. L’entreprise affirme que le temps partiel ne doit ni freiner la progression salariale ni limiter l’accès aux opportunités professionnelles.
Mesures mises en œuvre
L’entreprise s’engage à :
Examiner chaque demande de manière objective dans le cadre d’une procédure formalisée et apporter une réponse motivée dans un délai d’un mois ;
Garantir l’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel, notamment en matière de rémunération, d’augmentations, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et d’accès aux responsabilités ;
Sensibiliser les managers afin de prévenir toute discrimination indirecte liée au temps partiel, en particulier à l’égard des femmes ;
Étudier en priorité les demandes de passage d’un temps partiel à un temps plein lorsque des postes compatibles sont disponibles.
Indicateurs de suivi
Un suivi annuel genré sera réalisé et présenté aux représentants du personnel, portant notamment sur :
Le nombre de demandes de passage à temps plein et les passages effectifs ;
Les écarts d’augmentation entre salariés à temps plein et à temps partiel ;
Le taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel ;
La répartition femmes-hommes parmi les salariés à temps partiel.
Jours enfants malades
En vertu de l’article L 1225-61 du code du Travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente.
Conformément à la convention collective ; «Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 3 semaines par an (18 jours ouvrables) sur production d'un certificat médical, précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant. Afin que les revenus du salarié ne soit pas affectés par cette absence et quand cela est compatible avec l'organisation des périodes de congés de l'entreprise, le salarié dispose de la faculté de prendre des jours de congés payés ou, s'il en dispose, des jours de récupération liés à la réduction du temps de travail, pour couvrir la période d'absence liée à la garde d'un enfant malade. Les personnes seules, exerçant l'autorité parentale au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions, et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 100 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée. Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. En revanche, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant.
Droit à la déconnexion
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage des outils professionnels numériques et de communication dans le respect de la charte informatique et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
En dehors des heures de travail, chaque salarié, homme ou femme, a pour consigne de laisser son téléphone et ordinateur professionnel éteint ou au bureau.
Mesures mises en œuvre
Aucun salarié homme ou femme n’est contacté durant ses congés payés ou repos sauf en cas d’extrême urgence afin de respecter le temps de vie personnelle.
Il est convenu d’inviter chacun à s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire
Inciter au paramétrage de message d’absence sur téléphone portable et messagerie électronique en précisant ses jours et horaires de travail habituels et indiquant les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Rappel de l’interdiction de contacter un salarié en congés payés, en repos ou en arrêt maladie, sauf cas exceptionnel lié à la sécurité des personnes ou des biens
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, la direction s’autorise à contacter par téléphone ou par mail le salarié pendant son temps de repos.
Le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des collaborateurs, chacun veillant à faire preuve de discernement afin de préserver l’équilibre nécessaire entre activité professionnelle et temps de repos, notamment en émettant des mails et appels professionnels en dehors des congés, arrêts maladies, temps de repos et sur des plages horaires de travail effectif
Indicateur de suivi :
Retour du baromètre social annuel
Analyse des entretiens annuels et/ou forfait jour
7.2 Conditions de travail
Plantin reconnaît que la qualité des conditions de travail joue un rôle essentiel dans le bien-être, l’engagement et la performance de ses collaborateurs. Consciente de cet enjeu, l’entreprise s’engage à accorder une attention continue à leur amélioration, dans la mesure de ses possibilités, afin de garantir un cadre professionnel respectueux, sûr et adapté aux réalités du terrain. Dans le respect de ses priorités et de ses capacités, Plantin veillera à mettre en place des actions visant à faire évoluer positivement l’environnement de travail. Ces démarches pourront concerner, entre autres, l’optimisation des espaces, l’organisation des postes ou encore l’amélioration des équipements mis à disposition. L’entreprise restera attentive aux retours de ses équipes afin d’identifier les axes de progrès les plus pertinents. Les initiatives engagées auront pour objectif de trouver un équilibre entre les impératifs opérationnels et la qualité de vie au travail, au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs. L’entreprise s’engage à poursuivre et renforcer les actions suivantes :
Prévention des risques professionnels et amélioration des conditions de travail ;
Organisation du travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Dialogue social et écoute des salariés ;
Prévention des agissements sexistes et de toute forme de harcèlement.
Organiser des enquêtes régulières : Enquêtes QVT, questionnaire de bien-être
Des actions spécifiques pourront être définies annuellement en lien avec les représentants du personnel. L'objectif est d'améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l'ensemble des salariés.
Article 8 – Lutte contre les discriminations, Prévention et Inclusion
L'entreprise Plantin considère que la diversité est un facteur de cohésion et de performance sociale. Le présent accord vise à garantir un environnement de travail inclusif où chaque collaborateur est traité avec respect et dignité. La Direction s'engage à ce que les principes d'égalité des chances et de traitement soient appliqués à toutes les étapes de la vie professionnelle (recrutement, formation, promotion, rémunération).
8.1 Rappel du cadre légal
Conformément aux dispositions légales, l'entreprise réaffirme qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à une formation, et qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de critères discriminatoires, notamment :
L'origine, le sexe, les mœurs ou l'orientation sexuelle.
L'âge, la situation de famille ou la grossesse.
Les opinions politiques, les activités syndicales ou les convictions religieuses.
L'apparence physique, le nom de famille ou le lieu de résidence.
L'état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap.
8.2 Acteurs de la Prévention et de l'Accompagnement
Pour garantir l'effectivité de cet accord, Plantin mobilise un réseau d'acteurs dédiés :
Le Service RH : Pilote les plans de formation et veille à l'équité des parcours professionnels.
Le Référent Harcèlement : Interlocuteur privilégié pour orienter et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le CSSCT / CSE : Contribue à l'analyse des risques professionnels et propose des améliorations des conditions de travail.
Le Service Qualité /HSE : Intègre les enjeux d'inclusion et de diversité dans les standards de l'entreprise et les indicateurs de performance sociale.
La Médecine du Travail : Conseille la direction sur l'aptitude des salariés et préconise les adaptations nécessaires.
8.3 Aménagements de Poste et du Temps de Travail
Le handicap ou l'évolution de l'état de santé ne doivent pas être des freins à la carrière chez PLANTIN
Aménagements techniques : Sous l'impulsion de la Médecine du travail et du CSSCT, l'entreprise s'engage à adapter l'ergonomie des postes (matériel spécifique, logiciels, aides techniques).
Aménagements organisationnels : Le temps de travail peut faire l'objet d'adaptations (temps partiel thérapeutique, aménagement d'horaires, pauses) pour répondre aux contraintes de santé du salarié.
Confidentialité : L'entreprise soutient les démarches de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) dans le respect absolu de la confidentialité des données médicales.
8.4 Sensibilisation et Tolérance Zéro
Formation : Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés pour déconstruire les biais de recrutement, prévenir les risques de harcèlement.
Les responsables d'équipe et managers seront sensibilisés pour identifier les situations à risque et garantir un management équitable, exempt de biais cognitifs
Sanctions : Tout comportement discriminatoire ou tout fait de harcèlement (moral ou sexuel) prouvé constitue une faute professionnelle grave. Il donnera lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, sans préjudice des poursuites pénales éventuelles.
Protection : Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir témoigné, de bonne foi, d'agissements contraires au présent article.
Article 9 – Suivi de l’accord
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé, notamment à travers une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée a minima une fois par an en Comité économique et social
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de
3 ans à compter de sa date de signature.
Il prendra effet dès son dépôt et fera l’objet d’une information aux CSE.
Article 11 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Une négociation sur la révision partielle ou totale de l’accord pourra être initiée à la demande motivée de toute partie signataire de l’accord qui devra joindre à sa demande un projet de rédaction. L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité définies par la loi.
Article 12 – Publicité
Le présent accord sera affiché et diffusé à l’ensemble des salariés et des managers concernés. Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des Solidarités, (DREETS) et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour chaque entreprise partie au présent accord.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Puyméras, le 22/05/2026
En 2 exemplaires originaux.
Pour la société, le Directeur généralLes membres titulaires du CSE
