ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Représentée par agissant en sa qualité de Présidente et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D’UNE PART,
ET
Le membre titulaire du Comité Social et Économique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur le temps de travail au sein de l’association, une adaptation de l’organisation du travail est apparue nécessaire afin de tenir compte de la réelle autonomie de certains cadres dans l’organisation de leur temps de travail. Les parties signataires ont donc souhaité conclure le présent accord afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité et l’autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités des salariés cadres. Le personnel a été associé à cette réflexion notamment lors d’une réunion en date du 17 janvier 2025 .
Conformément aux dispositions légales, et en l’absence de délégué syndical en son sein, l’association a décidé d’ouvrir les négociations avec le membre titulaire du CSE.
Plusieurs réunions se sont tenues sur ce point avec les professionnels concernés et le membre titulaire du CSE pour présenter le projet.
Au terme des discussions avec le CSE, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après. Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont concernés les cadres de degré 1 et 2 de la classification prévue par la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile applicable dans l’association, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire.
Les parties constatent qu’à ce jour, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées sont l’ensemble des cadres de l’association.
ARTICLE 2 : CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération ;
La tenue d’un entretien individuel;
ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence retenue pour le calcul du forfait annuel en jours est celle allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, soit une période de 12 mois consécutifs.
ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS AU FORFAIT ANNUEL
Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 208 jours de travail (journée de solidarité incluse). En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 208 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants. Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté et les jours de congés payés supplémentaires exceptionnels, seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné. Il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours. Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journée ou demi-journées de travail de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12h et 14h.
ARTICLE 5 - LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord seront dans l’obligation de respecter :
le repos minimal quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective ;
le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), en principe le dimanche.
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.
ARTICLE 7 - CONTROLES DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
L’association assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est raisonnable.
La mise en place du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié. A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle mensuel tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, jour de repos, …).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.
Ce document doit aussi permettre la tenue de points réguliers et favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 8 jours pour y apporter des réponses. Le support de suivi ou d'entretien pourra permettre au salarié d’y indiquer ses éventuelles difficultés notamment en matière de charge de travail.
Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque semestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par le présent accord, un bilan du nombre de jours travaillés.
Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.
ARTICLE 6 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par semestre, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'association.
Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur la période de référence,
L’organisation du travail dans son service et dans l’association,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans un délai de 8 jours ouvrables, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail de nuit, travail du dimanche, etc.). La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés xxx jours ».
ARTICLE 8 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 208 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235jours ;
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10%.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 9 du Chapitre I du présent accord relatif aux « absences ». Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
ARTICLE 9 – INCIDENCES DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
9.1 absences 1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
2)- Conséquences sur la rémunération En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
9.2 Années incomplètes (entrée ou sortie en cours de période) Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris. En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération. Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 10 - LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables et respectent les impératifs rappelés par le présent accord. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’association auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’association, de débrayage du personnel…). Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. Une période d’intégration de 15 jours est organisée à la prise de fonction. Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques. L’association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. L’association possède une charte et un guide du télétravail dont le salarié reconnait avoir pris connaissance. La mise en place du SI RH permettra au salarié de contrôler ses droits.
CHAPITRE II – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Par accord des parties, il est convenu que l’accord prendra effet le 1er janvier 2026 sous réserve du respect des formalités de dépôt.
ARTICLE 2 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. Le présent accord qui comporte 10 pages a été établi en 2 exemplaires originaux, dont : - un exemplaire a été remis au CSE ; - un exemplaire a été conservé par la Direction ; - un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ; - un exemplaire (et une version numérique) pour le dépôt auprès de la DREETS (via la plateforme numérique « TéléAccords ») ;
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
tenue à disposition du personnel au siège de l’association/affichée dans les locaux de l’association sur l’emplacement réservé à cet effet
transmise dans une version anonymisée à la base de données nationale pour publication en ligne
transmise dans une version anonymisée à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la convention collective.
ARTICLE 3 – Révision de l’accord
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et règlementaires. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction. Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre recommandée, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le CSE, sera mise en place.
Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
