ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE VISANT A COMPLETER LE DISPOSITIF CONVENTIONNEL DE BRANCHE HCR SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
SOCIETE PLN
Ci-après dénommée : « La société PLN »
D’une part :
ET :
L’ensemble des salariés de la société PLN consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommé « les salariés »
D’autre part :
Préambule
Par application des articles L2232-21 à L2232-23 du Code du travail, la Société PLN, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours.
La Société PLN relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).
L’avenant n°22 bis à la convention HCR, signé le 7 octobre 2016 a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.
Cet avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de compléter les dispositions de l’avenant n°22 bis, à savoir :
Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;
Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Relever du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR
Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps. ARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Conclusion d’une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait.
Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.
3.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.
Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.
3.3. Rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif.
La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire : Salaire mensuel forfaitaire / 21,67 x nombre de jours de repos complémentaire à payer
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire.
Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise.
3.4. Prise de jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.
ARTICLE 4 : ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de leur forfait.
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait jours indépendamment de toute référence horaire.
Si le salarié a travaillé plus que le nombre de jours travaillés de référence, une régularisation devra être effectuée au titre des jours travaillés supplémentaires, calculée sur la base du salaire journalier qui sera calculé de la même manière que pour le traitement des absences.
Si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours travaillés de référence, une régularisation interviendra sur le dernier bulletin de paie.
ARTICLE 5 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d’augmentation du temps et de la charge de travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du salarié. Aussi, chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés sont informés des périodes de repos de 11 heures à respecter ainsi que des périodes de repos hebdomadaires. Sur ces périodes, les salariés en forfait jours doivent se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Il n’existe aucune obligation pour le salarié de répondre au téléphone ou mails ni de les lire en dehors des périodes de travail. Les salariés en forfait jours seront sensibilisés à l’importance du droit à la déconnexion au cours de l’entretien annuel portant sur cet aménagement du temps de travail. Le respect du droit à la déconnexion permet d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. En conséquence , le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur, téléphone portable, tablettes, ne doit pas être utilisé pendant ses périodes de repos.
Dans le même esprit, le cadre autonome ainsi que l’ensemble des salariés sont invités à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de 2 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours ou, en général, pour les absences de « longue durée », prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
ARTICLE 6 : EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail des salariés fera l’objet d’une évaluation et d’un suivi régulier dans les conditions suivantes : L'organisation du travail des salariés visés par l’accord devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Les salariés bénéficieront chaque année, d'un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l’ activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Les salariés pourront solliciter la tenue d’un deuxième entretien et l'employeur ne pourra pas le refuser. Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. Ce document sera mensuellement transmis à sa hiérarchie.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.
ARTICLE 7 : CONSULTATION DES SALARIES
La Société HÔTEL PLN, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, soumet le présent projet d’accord au vote de ses salariés, conformément à l’article L2232-21 du Code du travail.
Le présent accord a été approuvé le 28/02/2025 à la majorité des deux tiers du personnel de la Société à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la communication aux salariés du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation.
Le procès-verbal est annexé au présent accord.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR L’accord entrera en vigueur le 28/02/2025
ARTICLE 9 : INFORMATION DU PERSONNEL
Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de la Société.
Il sera porté à la connaissance de chaque nouveau salarié au moment de son embauche.
ARTICLE 10 : REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord.
Si elle émane des salariés, la demande de révision devra être exprimer à la majorité des deux tiers du personnel.
La demande de révision émanant des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La demande de révision doit être notifiée à l’autre partie par écrit et indiquer les dispositions concernées par la demande.
Dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, l’employeur propose la rédaction d’un nouveau texte qui sera soumis à la consultation des salariés de la Société.
Il fera l’objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 11 : DENONCIATION
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 12 : NOTIFICATION ET DEPOT
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Noirmoutier Le 28/02/2025
Pour la Société
Signature précédée de la mention « lu et approuvé » Chaque page doit être paraphée
Les salariés consultés par référendum à la majorité des 2/3 (voir procès-verbal annexé).
