La Société PLUME, dont le siège social est situé au 4 Place Jean Zay 92300 LEVALLOIS PERRET, représentée par Monsieur ______________, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les membres du Comité social et économique, statuant à la majorité de ses membres titulaires, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme ______________, secrétaire du CSE, dument mandaté aux fins de signature
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Ci-après dénommées collectivement les « parties »,
PREAMBULE
Compte tenu des particularités liées à la nature de son activité, la Société, soucieuse de concilier une organisation de travail opérationnelle et appropriée aux besoins et contraintes de l’activité, avec les aspirations des salariés, a engagé une réflexion relative aux conditions de travail.
Il est ainsi apparu nécessaire, pour certaines fonctions, eu égard aux fluctuations de la charge de travail, de recourir à une organisation et une répartition du temps de travail sur l'année civile dans un cadre conventionnel adapté afin de répondre aux exigences particulières de l’activité de crèches.
La Société s’est engagée en conséquence dans la voie de la négociation selon les modalités prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine qui pourraient s’appliquer et/ou engagements unilatéraux, usages existants et ayant un objet identique.
CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société PLUME, à l’exception des éventuels cadres dirigeants.
Définition de la notion de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément aux dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions applicables.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les règles relatives aux durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, ni aux cadres dirigeants comme indiqué précédemment.
Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne l’ensemble des salariés à l’exception des salariés au « Forfait annuel de 218 jours »
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà des seuils ci-après déterminés, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique ou la direction de l’entreprise, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les deux jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. Les heures supplémentaires seront payées ou pris en repos compensateur, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.
Compte tenu de la nature de l'activité de la société, de sa volonté de réaliser un travail de qualité, et de la nécessite de respecter la règlementation et notamment le taux d’encadrement, tout salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires, notamment en cas d'absences d'un ou plusieurs autre(s) salarié(s) dans les crèches de son secteur géographique d'affectation ou dans le cadre de réunions internes, de café parent, de GAP, etc.
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur. Le salarié est tenu de les accomplir.
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent.
Ce choix revient au salarié lorsque les heures supplémentaires sont réalisées pour remplacer un membre de l’équipe (quel que soit le motif de l’absence) ou en cas d’absence de la directrice.
Dans les autres cas, les heures supplémentaires sont par principe récupérées et majorées selon les dispositions légales.
Le repos compensateur de remplacement est pris selon les modalités suivantes :
Le repos compensateur de remplacement est pris par heure, et ne peut pas conduire à une prise de plus de 2 heures à la fois sur une même journée, sauf lorsque ce repos est pris dans le cadre d’heures supplémentaires accomplies afin de remplacer un membre de l’équipe, auquel cas un repos en journée entière ou demi-journée est possible avec l’accord de la direction.
Les dates et moments de prises de repos compensateurs sont fixés par les supérieurs hiérarchiques en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié concerné.
Les heures supplémentaires sont récupérées en priorité lorsque le nombre d'enfants est moindre (juillet, décembre, à l'occasion de ponts ou éventuellement pour répondre à une demande du collaborateur sous réserve que l'organisation de la crèche le permette),
Toutes les heures supplémentaires réalisées doivent être récupérées au plus tard avant les périodes de fermeture de l'établissement.
Dans des cas exceptionnels, notamment si le contexte de la crèche rend impossible la prise du repos compensateur, le Salarié peut en demander le paiement après validation de la coordinatrice.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent au sein de PLUME.
En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
1ère modalité : 35 heures par semaine ;
2ème modalité : aménagement du temps de travail sur l’année ;
3ème modalité : forfait annuel de 218 jours.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que :
La mise en place du forfait jours suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci ;
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions issues de l’accord concernant l’annualisation du temps de travail s’imposeront, sans nécessité de recueillir l’accord des salariés dans le cadre d’un avenant, en application de l’article L.3121-43 du Code du travail.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité. Modalité 1 : 35 heures hebdomadaires
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.
Sont concernés les salariés qui n’entrent dans aucune autre des modalités prévues par le présent accord.
Il s’agit notamment des salariés travaillant dans les crèches (directrice de crèche, auxiliaire de puériculture, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, infirmière), mais également les salariés du siège (adjointe de ressources humaines, adjointe comptable, responsable famille, adjointe commercial).
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Les 35 heures sont réalisées sur la base de quatre à cinq jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Les horaires sont établis par la hiérarchie. Ils sont affichés et remis au collaborateur au minimum 7 jours calendaires à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai peut être réduit afin de répondre aux exigences légales, notamment celles relatives au taux d’encadrement.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant doit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.
Contrôle et suivi de la durée du travail
Le temps de travail sera suivi au moyen d’un système déclaratif. Il apparaîtra notamment le nombre d’heures travaillées par semaine, le nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectuées et les repos compensateurs de remplacement acquis et pris. Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique et/ou cosigné par toute personne habilitée par la direction pour le faire. Ce document sera, selon l’outil mis en place dans l’entreprise, établi par voie numérique ou sous forme papier et adressé au service des Ressources Humaines pour comptabilisation.
Modalité 2 : Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel Le décompte du temps de travail à l’année permet de faire face aux fluctuations d’activité tout en garantissant aux salariés d’être rémunérés mensuellement sur la base d’un horaire moyen de référence de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Ainsi, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail à l’activité de l’entreprise en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen hebdomadaire sur l’année n’excède pas la durée hebdomadaire contractuelle (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui occupent les fonctions de coordinateur / coordinatrice au sein de la Société.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée pourront également se voir appliquer cet aménagement de la durée du travail, sous réserve que la durée du contrat initial soit d’au moins 4 semaines.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel pourra être mis en place avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant au critère de fluctuation d’activité.
Durée annuelle de travail effectif et période de référence
La durée du travail des salariés est aménagée sur l’année, à savoir sur la période de référence qui s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Sur cette période de référence, la durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Modalité d’application de l’aménagement de travail
Période haute d’activité
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales légales hebdomadaires, à savoir 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Période basse d’activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Programmation indicative, plannings et modification
La programmation indicative du temps de travail sur la période de référence susvisée sera déterminée par l’employeur et transmis aux salariés la veille des vacances de Noël, selon les modalités de son choix, ou via l’outil présenté en annexe 2.
En raison de la nature de l’activité de PLUME, et de ses contraintes, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.
La programmation indicative déterminera pour chaque mois les horaires de travail quotidien.
Cette programmation indicative pourra faire l’objet de modification à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pour être réduit à 24 heures notamment dans les cas suivants :
Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
Surcroit d’activité liées aux absences du personnel ;
Travaux urgents.
Les modifications de l’organisation du travail seront portées à la connaissance du personnel par courriel.
Heures supplémentaires et contreparties
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande expresse de l’employeur, qui excèdent 1607 heures de travail effectif au terme de la période annuelle de référence après déduction des heures supplémentaires éventuellement payées en cours de période au titre des heures supplémentaires récurrentes ou des heures supplémentaires rémunérées sur décision de l’employeur.
Le décompte des heures supplémentaires sera donc effectué à la fin de la période annuelle de référence, soit au 31 décembre de chaque année.
Les heures accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaires en cours de période de référence n’ont pas la qualité d’heure supplémentaire du fait du décompte annualisé du temps de travail.
Rémunération lissée
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences susvisées sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.
Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidence sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée.
En fin de période ou à la date de rupture du contrat, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé soit un repos compensateur de remplacement, soit un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.
Contrôle de la durée du travail Le contrôle de la durée du travail du personnel s’effectue mensuellement par déclaration des salariés.
Il sera en outre procédé une fois par trimestre, à un entretien individuel avec le salarié, à l’occasion duquel un point sera fait sur le décompte global du nombre d’heures réalisées sur la période passée, tel que présenté en exemple dans l’annexe 3.
Modalité 3 : Organisation du travail dans le cadre d’un forfait jours
Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse des postes existants, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : directrice des opérations. Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Aménagement du temps de travail
Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile (incluant la journée de solidarité).
La période de référence s’étend du 1er janvier N au 31 décembre, soit sur une période de 12 mois.
Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Respect du droit au repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés tombant un jour ouvré d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés chaque fin d’année (au plus tard le 31 décembre) selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année 365 (ou 366 le cas échéant) Nombre de samedi / dimanche
104 (ou autre le cas échéant)
Nombre de congés payés annuels
25
Nombre de jours travaillés
218
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré
x
Nombre de jours de repos = Total
A titre informatif, pour l’année 2024, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours.
Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, les jours de repos sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence ;
quatre jours de repos pourront être fixés par la direction. Ces jours seront communiqués au salariés en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date souhaitée ;
les autres jours de repos seront à la main du salarié, les dates souhaitées devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Dépassement de forfait
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.
Il est précisé qu’en tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.
Forfait annuel « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours).
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Modalités de rémunération
Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Arrivée et départ en cours de période de référence
Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence tombant un jour de semaine.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Décompte de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.
A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels. Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle.
Suivi de la charge de travail
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dispositif d’alerte
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Entretien annuel
Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.
Usage des outils numériques
Afin de garantir les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.
La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.
Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle.
En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’Accord
Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2023.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision totale ou partielle à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra être dénoncé totalement ou partiellement, par chacune des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société.
Un exemplaire original est remis ce jour aux membres du CSE. Fait à Levallois, le 17 janvier 2024 en deux exemplaires originaux.
Mme ______________ Secrétaire du CSE
______________Directeur Général
Annexe 1 : Illustration de l’outil de suivi des heures utilisées pour la déclaration des heures réalisées pour remplacer un membre de l’équipe
Illustration de l’interface de l’outil utilisé
Annexe 2 : Illustration de l’outil de suivi des heures utilisées pour la déclaration des heures réalisées pour un autre motif que pour remplacer un membre de l’équipe
Illustration de l’interface de l’outil utilisé
Annexe 3 : Illustration de l’outil de suivi des heures utilisées pour la déclaration des heures réalisées pour les salariées bénéficiant de l’annualisation
