PNEU LAURENT SNC Société de Rechapage Industriel de Pneumatiques Dont le siège social est situé - Route de Sauvigny le Bois à AVALLON
représentée par Directeur du Personnel dûment mandaté assisté de Madame Partenaire de Développement de proximité, d'une part
Et d’autre part,
Les organisation syndicales représentatives de salariés : Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Délégué syndical assisté de Monsieur
Le syndicat CFE-CGC représenté par Délégué syndical assisté de Madame
Il a été convenu ce qui suit :
L’Entreprise, dans un souci constant d’amélioration dans les domaines, ECONOMIQUE, INDUSTRIEL et SOCIAL, souhaite associer l’ensemble du personnel, et donner à chacun la possibilité de s’impliquer dans son travail et d’y exprimer toutes ses capacités de Progrès.
L’organisation du travail va continuer à évoluer vers de plus en plus d’autonomie et de prise de responsabilité, nous devons créer des conditions favorables en facilitant : - l’adaptation permanente aux nouveaux procédés, aux nouvelles organisations, - la prise d’initiative à tous les niveaux, - la contribution de chacun au progrès, - le travail d’équipe qui complètera l’action individuelle, - l’accroissement des compétences « métier » et comportementales, - et de façon constante une plus grande responsabilité de chacun dans son travail.
Le développement professionnel du personnel est au cœur de la performance de l’Entreprise. Ce développement est intimement lié à un parcours de carrière dynamique, qui intègre au-delà des changements de postes, la gestion de la rémunération et de la classification.
L’entreprise souhaite par cet accord dynamiser les parcours de carrière et répondre aux aspirations du personnel. Dans la perspective d’accompagner au mieux le développement des Organisations Responsabilisantes (OR’s) mais aussi des méthodes et Outils tels que les plans de progrès, le Management quotidien de la performance …, il est apparu indispensable de faire évoluer l’accord de Classification du 24 novembre 2015.
Par ailleurs le système de rémunération actuel nécessitait des modifications importantes pour donner de la lisibilité et de la transparence à la rémunération du personnel Agent mais aussi assurer l’équité entre les personnes. L’Entreprise et les Partenaires Sociaux ont souhaité définir de façon précise chaque composante de la rémunération, les modes de calcul et d’évolutions.
DEFINITIONS
Niveau de Responsabilité Poste (NRP)
Le NRP est une caractéristique de chaque poste de l'Entreprise qui situe le niveau des responsabilités exercées en regard des activités et du contexte du poste.
Prime d’Ancienneté (PA)
La prime d’ancienneté est une prime liée à l’ancienneté dans l’Entreprise et fonction du cœfficient, du forfait horaire et de la valeur du point.
Prime de Contribution Individuelle (PCI)
Elle représente les montants clairement liés à la performance globale sur la période évaluée par le chef d’équipe ou le responsable d’îlot lors du processus d’appréciation, à l’aide du format commun à l’ensemble de l’Entreprise.
Salaire de Base (SB)
La rémunération de base représente le montant accordé de manière contractuelle et garanti au salarié.
Présentation d’ensemble de la structure de la rémunération du personnel Agent
Chacune de ces composantes fera l’objet d’un chapitre.
Prime d’Ancienneté
Les modalités d’application de la prime d’ancienneté ne sont pas modifiées.
Pour rappel La prime d’ancienneté mensuelle se calcule suivant la formule suivante :
PA = P x F/164 x K x A/100
PA : valeur de la prime d’ancienneté P : valeur du point F : forfait (172 pour les postés) K : Coefficient de l’agent concerné A : ancienneté de l’agent concerné (limitée à 18 ans) 164 = Heures payées mensuelles correspondant à l’horaire 2x4 non posté
La Prime d’Ancienneté peut évoluer en fonction de l’ancienneté entre 1 et 18 ans, du coefficient et de la valeur du point. Elle sera versée sur 13 mois.
Salaire de Base
Le salaire de base est directement lié au Niveau de Responsabilité du Poste (NRP). Quel que soit le secteur d’activité et l’horaire pratiqué, la rémunération mensuelle de base sera la même pour un NRP donné. Le salaire de base pourra évoluer dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les niveaux de responsabilité des postes font l’objet d’une analyse de positionnement selon la méthode MEM « méthode d’évaluation Michelin ».
Cette évaluation est réalisée par un spécialiste méthode qui garantit une homogénéité et une équité dans l’utilisation de cette méthode.
Cette méthode prend en compte 3 familles et 9 critères : - Complexité du travail : Prise des informations Elaboration de plan de travail Difficulté de réalisation
- Responsabilités : Responsabilité qualitative Sécurité Communication Responsabilité d’assistance et/ou de coordination Responsabilité de formation
- Niveau de connaissances requis Connaissances générales et technique
Pour chacun des domaines, le contenu du travail attendu est évalué de façon analytique et détaillée. Cette évaluation tient compte de l’ensemble des activités exercées dans le poste.
Sur base de cette méthode, l’ensemble des postes Agents a été positionné sur une échelle allant de la lettre Q à U, en cohérence avec la cartographie développée pour les collaborateurs.
A titre d’exemple la cartographie des postes au 05/01/2024 en annexe 1.
En fonction des postes occupés, les coefficients seront mis en adéquation avec la grille.
Chaque échelon comprend deux coefficients, le coefficient le plus élevé étant réservé aux experts. La seule exception à cette règle est le NRP Q15 ou il y a 3 coefficients 215-230-240
Dans le cadre d’une gestion de carrière dynamique, l’entreprise souhaite garantir à la presque totalité des Agents une évolution sur une amplitude d’au moins trois coefficients tout au long de la carrière.
Lorsque l’intéressé s’est vu attribuer un nouveau coefficient, il obtient la garantie de son coefficient, sauf rétrogradation consécutive à une procédure disciplinaire. Le Niveau de Responsabilité du Poste pourra évoluer en fonction des modifications de la complexité des postes concernés, sur la base de la méthode MEM.
Le tableau des NRP et la grille des rémunérations (salaire de base et Composantes) sera présenté chaque année pour information dans le cadre des NAO.
A chaque NRP correspond un salaire annuel (13 mois) sur la base d’un forfait de 172 heures.
Le salaire de base s’exprime en Euros sur une base annuelle, les temps de travail effectif de chacun des horaires correspondent à ceux définis dans l’accord « L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL » en vigueur.
La comparaison au SMIC horaire se fait sur base du salaire de base mensuel additionné de la composante C1 ou C2 divisé par le forfait mensuel.
Composante de rémunération liée au poste C1 (qualifié) et C2 (expert)
La composante C1 ou C2 est acquise tant que la personne reste affectée au poste.
Composante C1 :
A l’issue de la période de formation, puis d’une de période de montée en compétence, la personne sera qualifiée à son poste de travail conformément à l’instruction référencée dans le système qualité (voir annexe 3) et prendra le NRP et le coefficient du nouveau poste, le salaire de base ainsi que la composante C1 liée à celui-ci.
Une fois acquise, la composante C1 est maintenue tant que la personne reste affectée au poste, et tant qu’elle n’est pas qualifiée à son poste suivant, sauf en cas d’obtention de la composante C2.
En cas de dépassement de la durée prévisionnelle de formation et/ou de qualification, une commission constituée du manager, du PDP et du moniteur construira un plan d’amélioration pour le salarié concerné.
Cas particuliers liés à un changement de poste
Si la personne vient d’un poste où il bénéficiait déjà d’une composante :
versement mensuel de la composante acquise pendant le temps de la formation et de montée en compétence sur le nouveau poste, puis versement de la composante correspondant au nouveau poste le mois suivant la qualification.
Composante C2 :
La composante C2 est liée à la reconnaissance d’un niveau d’expertise.
La composante C2 sera validée par une commission constituée du N+1, du N+2 et du PDP. La FICHE VALIDATION COMPOSANTE EXPERT (C2) (voir annexe 2) sera complétée par le N+1 avant la réunion de cette commission puis validée au cours de cette réunion
Les critères pour obtenir la C2 seront les suivants :
* Expérience minimum de 1 an après Qualification au poste
* Performance au-delà des attentes du poste : La personne réalise les attendus du poste dans toutes les situations (Même imprévues ou difficiles) pendant l’année précédant la demande et les dépasse dans 2 domaines parmi Sécurité / Machine / Qualité / Délai / Coût / Standards.
* Compétences : Toutes les compétences de l’emploi de référence de la personne sont à la cible et les compétences : - Sécurité et Environnement pour opérateurs est au Niveau 3 - Travail en équipe et collaboration est au Niveau 2 L’évaluation de ces compétences sera indiquée dans le SI RH.
* Comportement : Le comportement de la personne sera évalué sur les points suivants : - Présentéisme - Adaptabilité sur les horaires
Une fois acquise, la composante C2 est maintenue tant que la personne reste affectée au poste et tant qu’elle n’est pas qualifiée à son poste suivant.
Changement de poste vers un poste de NRP inférieur
En cas de changement de poste vers un poste dont le NRP est inférieur, 2 cas peuvent se présenter :
1) la demande est :
- à l’initiative de l’Entreprise
- consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou de la responsabilité de l’entreprise reconnue par le médecin du travail
- liée à la suppression du poste
Dans ce cas l’Entreprise assure la compensation de la perte de salaire sur une durée de 3 ans. La différence sera versée mensuellement sous la forme d’une prime de compensation. A l’issue des 3 ans, les augmentations de salaires et l’évolution de la qualification de la personne dans son nouveau poste (C1, C2…) devraient avoir couvert le delta de salaire.
Exemple :
Après mutation à la demande de l'entreprise ou à la suite d’une Maladie Professionnelle
Si le Salaire de Base et/ou la C1 ou la C2 du nouveau poste évoluent, la compensation sera ajustée en proportion.
Poste
Nouveau poste
C2 dans nouveau poste
NRP : S C1 Compensation Compensation
C2
SB C1
SB SB
2) la demande est :
- à l’initiative de la personne
- consécutive à une inaptitude médicale hors AT/MP
- consécutive à une déqualification définitive selon l’instruction référencée dans le système qualité
- consécutive à une formation au nouveau poste non réussie
Dans un premier temps le service du personnel privilégiera la recherche d’un poste d’un niveau de responsabilité au moins équivalent et dont le salaire de base serait par conséquent au minimum égal.
Si un poste de NRP au moins équivalent n’est pas disponible, la personne prendra un poste de NRP inférieur avec le niveau de salaire correspondant et sans compensation.
Un avenant au contrat de travail sera signé.
Prime de contribution individuelle
Une prime de contribution individuelle sera versée en mai aux agents en fonction de leur performance réalisée sur l’année N-1.
Sont éligibles à la PCI toute personne toujours à l’effectif, ayant une ancienneté de 6 mois minimum dans la période de référence.
La PCI sera payée au prorata de l’ancienneté pour les personnes arrivées en cours d’année.
La prime de contribution individuelle reconnaît le niveau d’atteinte des réalisations (Productivité, Qualité, Mission de compagnon, de correspondant et autres), des comportements professionnels (Sécurité, Agilité sur les horaires), de l’engagement (Polyvalence et Initiative), et du présentéisme.
Cette prime sera variable en fonction de critères objectifs et comprise entre 0 et 3,5 % du salaire de base du poste comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
Elle est évaluée par le hiérarchique sous le contrôle du Service du Personnel.
Les objectifs à atteindre pour chacun des critères sont définis par le Responsable et partagés avec le Subordonné. La performance individuelle concernant l’atteinte de ces objectifs fait l’objet d’un suivi et de points périodiques, tracé dans le système d’information RH.
Rémunération Variable Agents (RVA)
Conformément à la politique de l’Entreprise, chaque agent sera éligible à la Rémunération Variable Agents (RVA).
Celle-ci est définie par l’instruction référencée dans le système qualité. (voir annexe 4)
Evolution des composantes
Les différentes composantes de la rémunération évoquées dans cet accord pourront faire l’objet d’une évolution dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires dont les éléments seront portés à la connaissance des salariés.
Suivi de l’Accord
Au moins une réunion annuelle de suivi du présent accord sera organisée à l’initiative de la direction. Cette réunion sera composée de maximum 3 membres représentant la direction, et 3 membres par organisation(s) syndicale(s) signataire(s).
La liste des postes et NRP associés (annexe 1) sera communiquée lors de cette réunion de suivi puis diffusée aux salariés.
Sécurisation
Dans un souci de cohérence et d’harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet. Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.
10) Modalités de mise en œuvre de l’accord
10.1 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord :
Cet accord s’appliquera à compter du 12 janvier 2024 pour l’ensemble du personnel Agent de l’Entreprise. Il est conclu pour une durée indéterminée.
10.2 Formalités de révision :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
10.3 Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes d’Auxerre.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Avallon, le 12 janvier 2024,
En 3 exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales Pour la société PNEU LAURENT SNC : Représentatives de PNEU LAURENT SNC représentée par :
Module Décorticage Gommage RAC et RS Chargeur Presses Cuisson BDR Finition PLC Finition RAC PL Moule et RS Déchargement Remorques Agent de Nettoyage Pose flancs BDF Enrouleur BDR Sur NAR 530 Laveur carcasses Ventileur V1/Ventileur V4 Mise à jour au 01/02/2024
FICHE VALIDATION COMPOSANTE EXPERT (C2)
Reconnaissance du niveau d’expertise
FICHE VALIDATION COMPOSANTE EXPERT (C2)
Reconnaissance du niveau d’expertiseAnnexe 2
Nom/Prénom/Identifiant
Poste
Date de la demande
Date de qualification
Responsable
CRITERES APPRECIES
OK
Eléments
Expérience minimum de 1 an après Qualification au poste
Performance au-delà des attentes du poste :
La personne réalise les attendus du poste dans toutes les situations (Même imprévues ou difficiles) pendant l’année précédant la demande et les dépasse dans 2 domaines parmi Sécurité / Machine / Qualité / Délais / Coût / Personnes.
Compétences :
Toutes les compétences de l’emploi de référence sont à la cible (indiqué dans le SI RH) et les compétences :
- Sécurité et Environnement (1) pour opérateurs est au Niveau 3 - Travail en équipe et collaboration (1) est au Niveau 2
(1) : A ajouter dans l’évaluation de compétences si ces compétences ne sont pas liées à l’emploi de référence
Comportement :
Présentéisme Adaptabilité
Fonction
NOM Prénom
Avis commission
Signature
Favorable Défavorable
N+1
N+2
PDP
Annexe 3 : L’instruction concernant la qualification est référencée : INS_PRG347LA_01 Annexe 4 : L’instruction concernant la RVA est référencée : INS_GOI_RVA_LVL_01
