ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre :
L’entreprise SAS PNEUMARINE SERVICES située à GRADIGNAN (33170) - 27 Rue de la Source, représentée par M. ………………… en sa qualité de président.
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d’une part et,
La majorité des deux tiers du personnel selon le document annexé à l’accord dans lequel apparait la liste d’émargement nominative de l’ensemble du personnel,
d’autre part,
1 - PRÉAMBULE
Cet accord a pour objet de compléter les dispositions de la Convention collective nationale de l’industrie et des services nautiques (IDCC 3236) concernant la mise en en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail à l’égard de leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
2 - SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l’article 37 de la Convention collective précitée, peuvent être soumis au présent accord,
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;
avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
3 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
4 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et expire le 31 mai de chaque année.
5 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
La plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Un avenant à la convention de forfait sera établi par écrit, celui-ci sera valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
En cas de majoration de salaire : Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 15%. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 227 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
La prise des Jours de Repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées.
5 de ces jours de repos seront laissés à la discrétion de l’entreprise, le reste à celle du salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
7 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES CONCLUE AVEC LE SALARIÉ
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période de référence sur laquelle elle s’applique, la rémunération correspondante, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions, un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos, les conditions de prise en compte des absence.
8 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que commissions, primes…
9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Pour la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération mensuelle par 21,67.
10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, il sera appliqué une déduction sur la rémunération mensuelle forfaitaire égale à la valeur d'une journée entière de travail multipliée par le nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
En cas de départ en cours de période, dans l'hypothèse où le salarié quitte la société : - sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période de référencée écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée. - en ayant bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre, à proportion de la période de référence écoulée, une déduction sera opérée sur son solde de tout compte concernant ces jours de repos pris et indus.
11 - MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Les déclarations sont transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation
12 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : recherche et analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
13 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
14 - MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION
Tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
15 - DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires et notifié à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
En application de l’article L3313-4 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.
16 - CONTESTATIONS
Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion du présent contrat seront réglés si possible à l'amiable, après entente des parties et avis de l'organe de contrôle, qui pourra s'adjoindre tout expert de son choix. A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente du lieu du siège social de l’Entreprise.
17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
18 - ENTRÉE EN VIGUEUR
La présente décision entre en vigueur au 26 juillet 2024.
Elle sera communiquée à tous les salariés de l’entreprise par remise en main propre contre récépissé.
La décision pourra être modifiée ou dénoncée à tout moment conformément à la procédure jurisprudentielle en vigueur pour la modification et la dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’Employeur.
